تعیین شاخص‌های اثر گذار بر جذب منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری در سازمان‌های دولتی
محورهای موضوعی :
رها نوری نائینی
1
,
غلامرضا معمارزاده طهران
2
*
,
Mahmood Alborzi
3
1 - 0
2 - دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین
3 - Science and Research branch, Islamic Azad University
کلید واژه: کلمات کلیدی : مدیریت استراتژیک منابع انسانی, جذب منابع انسانی, مدیریت دولتی, پنل خبرگی, تحلیل عاملی, دیمتل فازی.,
چکیده مقاله :
هدف این پژوهش کمک به افزایش بهره‌وری سازمان‌های دولتی و در نتیجه کمک به توسعه یافتگی کشورمان در دنیای پر رقابت و درحال تغییر کنونی، از طریق یافتن شاخص‌های تأثیرگذار بر جذب منابع انسانی توانمند، دارای تعهد و شایسته می‌باشد. بدیهی است بهره‌وری ایجاد شده، در کمک به دستیابی به توسعه یافتگی، که از اهداف سند چشم انداز سال 1404 کشور می‌باشد نیز موثر خواهد بود. بدین منظور تعیین و انتخاب شاخص‌ها با بهره‌گیری از ادبیات تحقیق و مصاحبه اکتشافی، با نظرسنجی از 20 نفر از خبرگان رشته‌های مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی و مدیران ارشد سازمان‌های دولتی انجام شده است. داده‌های کمی با توزیع پرسشنامه بین 180 نفر، در سازمان اداری و استخدامی، به عنوان متولی امر استخدام در کل کشور، انجام شده است. تجزیه و تحلیل آماری داده‌های تحقیق با کمک نرم افزارهای اکسل و لیزرل ، با روش‌های تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل دیمتل فازی انجام شده است. یافته‌های پژوهش، تأثیر گذاری چهار بعد: عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل شغلی و شایستگی‌های فردی، بر جذب منابع انسانی را تأیید کرده و نشان داده است که؛ سه بعد(عوامل محیطی، عوامل سازمانی و شایستگی‌های فردی)، نقش تأثیرگذار و علی داشته و بعد عوامل شغلی، معلول عوامل دیگر است. این بدان معناست که مدیران منابع انسانی می‌توانند، با تلاش در بهبود سه عامل علی بهبود عامل چهارم یعنی عوامل شغلی را موجب شوند.
The purpose of this study is to help increase the productivity of public agencies, in today's highly competitive and ever-changing world, by finding factors that affect the attraction of capable, committed and competent human resources. Obviously, the resulting model will be effective in helping to achieve development, which is one of the goals of the 1404 vision document, by helping to attract specialized and qualified human resources. To achieve this purpose, the indicators were collected using literature review and the opinions of 20 experts in public administration, human resource management and senior managers of public agencies using” Expert Panel technique”. Quantitative data were collected through the distribution of 180 questionnaires in the “Administrative and Employment organization of the whole country”, as the custodian of employment in IRAN. Statistical analysis of research data is done by EXCEL and Lisrel software and through confirmatory factor analysis. Also, fuzzy Dimatel analysis is performed to find the relationship between these factors. The findings of the analysis confirm the impact of the four mentioned factors on human resource recruitment and show that three factors out of the four (environmental factors, organizational factors and individual competencies) have a cause role and one dimension (Job related factors) have the effect role on recruitment. This means that human resource management can use this plan to improve recruit of human resources, by identifying the causal factors and facilitating them without making a direct effort on effective factor.
- احمدی، پرستو، 1396، طراحی مدل جذب منابع انسانی مبتنی بر عدالت در دستگاه‌های دولتی ایران، مجله مدیریت شهری، شماره 47، تابستان 1396، صص60-49.
- اصیلی، غ.ر.، هندی، ص. 1389. بررسی تطبیقی فرایند جذب و ارایه مدل مناسب برای سازمان‌های دانشی (موردکاوی: پژوهشگاه صنعت نفت). مجله مدیریت فرهنگ سازمانی. دوره 8، شماره 22، ص 94-69.
- اعرابی، سید محد، فیاضی، مرجان، 1388، استراتژی تحقیق در مدیریت منابع انسانی، مجله پژوهش های مدیریت منابع انسانی، سال اول،پاییز 1388، شماره 4،
- آرمسترانگ، م. 1393. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی و امید مهدیه، چاپ دوم، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی.
- ایمانی، ح، قلی پور، آ، آذر، ع، پور عزت، ع ، 1398، شناسایی مولفه‌های سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت اداری، فصلنامه مدیریت دولتی دانشگاه تهران، 1398، دوره 11، شماره 2، صص 251-284.
- تیموری، ن.، رنگریز، ح.، عبداللهی، ب.، و زین آبادی، ح.ر. 1397. اولویت بندی عوامل مؤثر بر جذب نیروی انسانی و ارائه الگوی مناسب مبتنی بر نظام شایستگی. فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع). سال دهم، شماره 1، ص 100-75.
- حبیبی، آ. تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها، سایت پارس مدیر، https://parsmodir.com/db/research/cod.php، ساعت 12:30.
- دقتی، ع.، محمدی، م.، یعقوبی، م. 1396. زمینه‌های جذب منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی شهرستان بیرجند. مجله پژوهشهای مدیریت در ایران. دوره 10، شماره 37، ص 157-175.
- سید نقوی، ع.، واعظی، ر.، قربانی‌زاده، ..ا.، افکانه، م. 1397. الگوی تعالی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران. فصلنامه علمی مدیریت سازمان‌های دولتی. دوره 6، شماره 2، ص 26-11.
- سیدنقوی، ع، عباس زاده، ح، 1396، مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی، تناقض‌ها، فرآیندها و چالش‌ها، انتشارات آگاه، چاپ دوم.
- سند ارتقا بهره وری در برنامه ششم توسعه، شورای برنامه ریزی ارتقای بهره وری، انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، آذر 1394.
- عباس‌پور، ع. 1389. تاملی بر مسائل جذب و بکارگماری منابع انسانی: رویکردی راهبردی. فصلنامه منابع انسانی ناجا. دوره 5، شماره 19، ص 106-77.
- صالحی کردآبادی، س.، رسا، ع.ر.، و رضایی کلیدبری، ح.ر. 1395. رابطه مدیریت دانش و رفتارهای نوآورانه با در نظر گرفتن نقش جو و ساختار سازمانی (مورد مطالعه: صنعت بیمه استان گیلان). نشریه علمی پژوهشی آینده پژوهشی مدیریت. دوره 27، شماره 1، ص 44-31.
- مطهری نژاد، ح. 1396. جذب منابع انسانی بر مبنای شایستگی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، دوره 9، شماره 1، ص 50-21.
- میرسپاسی، ن. 1398. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، انتشارات میر، ویرایش پنجم، چاپ چهل و ششم.
- میرکمالی، م.، حاج‌خزیمه، م.، ابراهیمی، ص. 1394. شناسایی ملاک‌های جذب و نگهداشت منابع انسانی و ارائه راهکارهای مناسب (مورد: کارکنان دانشکده‌های پردیس فنی دانشگاه تهران). فصلنامه مدیریت توسعه و تحول. دوره 7، شماره 22، ص18-9.
- نرگسیان، ع.، پورعزت، ع.ا.، رسولی پرشکوه، آ. 1396. مطالعه مزایا و معایب برون‌سپاری فرایند جذب منابع انسانی در شرکت ارتباطات سیار ایران. فصلنامه علمی مدیریت سازمان‌های دولتی. دوره 5، شماره 2، ص 88-77.
- El-Goully, F., & Wahba, K. (2009), Proposing a Competence–Based Model for Recruiting Entry-level Directors in Egyptian Multinational Pharmaceutical Companies, Paper presented at the UFHRD International conference on HRD research and practice across Europe; 2009 May 31; University Forum for Human Resource Development, The UFHRD.
- Golec, A., & Kahya, E. 2007. A fuzzy model for competency-based employee evaluation and selection. Computers & Industrial Engineering, 52(1), 143-161.
- Heikkonen, M. 2012. The rationale and effectiveness of recruitment outsourcing
- Klein..Howard, j, Potosky, Denis,2019, Making a Conceptual contribuition at Human Resources Review, Human resources management journal, volume 29, issue number 3, sep 2019, pages.299-304.
- Kulvisaechana Somboon “ The rehetoric and Reality of Developing Human capital in the Organization : A case Study “University of Cambridge Work report,January2005.
- Kumar, A. 2014 Competency-based Human Resource Management for the Indian Civil Service, Training Division Department of Personnel & Training Old JNU Campus New, Delhi, India
- Lepisto,A.Douglas, Pratt,G,Michael,2016,Meaningfull work as Realization and Justification: Toward a Dual Conceptualization, Organizational phycology Review, Volume 7,2017
- OECD. 2017. skills for a high performing civil service,OECD Public Governance reviewies, OECD Publishing, Paris.
- Pynes, J. 2009. Human Resource Management for public and nonprofit organizations, a strategic approach, 3rd Edition.
- Saalasti, T. 2017. Developing an employee selection process for small and medium-sized enterprises.
- Sanford, R. A. 2009. The impact of activity-based costing on organizational performance. Nova Southeastern University.
- Wang, Y., & Liu, S. 2016. Education, Human Capital and Economic Growth: Empirical Research on 55 Countries and Regions (1960-2009). Theoretical Economics Letters, 6(02), 347.
- Wirba, A. V. 2017. The Recruitment, Selection and Retention Practices by Family Owned Small and Medium Size Enterprises (FOSMEs) in Cameroon. American Journal of Business, Economics and Management, 5(1), 1.