بررسی اثرات مدیریت منابع انسانی پایدار بر عملکرد شغلی(مطالعه موردی: سازمان پزشکی قانونی کشور
محورهای موضوعی :علی مرادی باروجی 1 , یعقوب علوی متین 2 * , حسین بوداقی خواجه نوبر 3
1 - دانشجوی دکتری مدیریت صنعتی، دانشگاه آزاد اسلامی ،واحد تبریز، گروه مدیریت، تبریز، ایران
2 - دانشگاه آزاد اسلامی تبریز
3 - دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز
کلید واژه: واژگان کلیدی: منابع انسانی پایدار, عملکرد شغلی, مشارکت, آموزش, توانمندسازی کارکنان,
چکیده مقاله :
اهداف: سازمان‌ها، برای دستیابی به اهداف مناسب خود از شیوه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی استفاده می‌کنند. مدیریت دقیق منابع انسانی در یک سازمان، مواردی ازجمله ایجاد محیط دوستانه، قدردانی از عملکرد، ارائه بازخورد برای کارکنان، و ... عملکرد کلی سازمان را تضمین می‌کند. در این مطالعه به بررسی اثرات مدیریت منابع انسانی پایدار بر عملکرد شغلی در سازمان پزشکی قانونی کشور پرداخته شده است. ابزار و روش¬ها: تحقیق حاضر از لحاظ هدف، کاربردی- توسعه¬ای و از نظر روش انجام تحقیق، از نوع توصیفی و مدل¬سازی بوده است. جامعه آماری در این تحقیق، کلیه 2800 نفر از کارکنان مشغول به کار در 31 اداره کل پزشکی قانونی با احتساب تعداد 31 استان بود. ابزار اصلی اندازه¬گیری در این تحقیق پرسشنامه بود برای آزمون فرضیات تحقیق از مدلسازی معادلات ساختاری بهره گرفته شد. یافته¬ها: نتایج نشان داد. انتخاب کارکنان بر عملکرد شغلی کارکنان و آموزش کارکنان سازمان پزشکی قانونی کشور تأثیر دارد. مشارکت کارکنان بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان پزشکی قانونی کشور تأثیر دارد. توانمندسازی کارکنان بر آموزش کارکنان سازمان پزشکی قانونی کشور تأثیر دارد و در نهایت آموزش کارکنان بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان پزشکی قانونی کشور تأثیر دارد. نتیجه¬گیری: مدیریت منابع انسانی پایدار، به دنبال ایجاد تعادل بین ابعاد اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی در سازمان است که می¬تواند باعث افزایش عملکرد فردی و در نهایت عملکرد سازمانی شود.
Ali Moradi Baroji Yaghoub Alavi Matin Hossein Bodaghi Khajeh Noubar Abstract Objectives: Organizations use different methods of human resource management to achieve their goals. Careful management of human resources in an organization ensures things like creating a friendly environment, appreciating performance, providing feedback to employees, and so on. In this study, the effects of sustainable human resource management on job performance in the country's forensic medicine organization have been investigated. Methods: The present research was applied-developmental in terms of purpose and descriptive and modeling in terms of research method. The statistical population in this study was all 2800 employees working in 31 general forensic departments, including 31 provinces. The main measurement tool in this study was a questionnaire that was distributed among the sample members after confirming its validity and reliability. Structural equation modeling was used to test the research hypotheses. Findings: The results showed. The selection of employees affects the job performance of employees and the training of employees of the country's forensic medicine organization. Employee participation affects the job performance of employees of the country's forensic medicine organization. Employee empowerment affects the training of employees of the country's forensic medicine organization, and finally, staff training affects the job performance of employees of the country's forensic medicine organization. Conclusion: Sustainable human resource management seeks to balance the economic, social and environmental dimensions of the organization, which can increase individual performance and ultimately organizational performance.
- کفاشی، مجید(1393)، مدل معادلات ساختاری مولفه¬های سبک زندگی موثر بر هویت اجتماعی، مجله مطالعات توسعه اجتماعی ایران، 6(3)، 120-105.
- شالچی، بهزاد، سیدهاشمی، سیدقاسم(1396)، همسانی درونی و تحلیل عاملی تاییدی پرسشنامه رفتار فزون کنشی جنسی در بین دانشجویان، مجله دانشکده بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی، 15(3)، 239-251.
- هومن، حیدرعلی(1384)، مدلیابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل، تهران، انتشارات سمت،
- Arman, S. M. (2017, December). Impact of Sustainable Human Resource Management in Organizational Performance: A Study on Bangladeshi HR Professionals. In Proceedings of 15thAsian Business Research Conference (pp. 22-23).
- Slaper, T., & Hall, T. J. (2011). The triple bottom line what is it and how does it work. Indiana Business Research Centre, Indiana University, Kelley School of Business.
- Wirtenberg, J., Harmon, J., Russell, W. G., & Fairfield, K. D. (2007). HR's role in building a sustainable enterprise: Insights from some of the world's best companies. People and Strategy, 30(1), 10.
- Wikhamn, W. (2019). Innovation, sustainable HRM and customer satisfaction. International Journal of Hospitality Management, 76, 102-110.
- Chams, N., & García-Blandón, J. (2019). On the importance of sustainable human resource management for the adoption of sustainable development goals. Resources, Conservation and Recycling, 141, 109-122.
- Ehnert, I., Parsa, S., Roper, I., Wagner, M., & Muller-Camen, M. (2016). Reporting on sustainability and HRM: A comparative study of sustainability reporting practices by the world's largest companies. The International Journal of Human Resource Management, 27(1), 88-108.
- Chughtai, M. S. (2017). Hrm Practices and Employee’s Performance: Moderating Role of Islamic Work Ethics and Mediating Role of Hr Outcomes in Judiciary of Punjab, Pakistan. Virtual University of Pakistan.
- Shahzad, K., Bashir, S., & Ramay, M. I. (2008). Impact of HR practices on perceived performance of university teachers in Pakistan. International review of business research papers, 4(2), 302-315.
- Kramar, R. (2014). Beyond strategic human resource management: is sustainable human resource management the next approach?. The International Journal of Human Resource Management, 25(8), 1069-1089.
- Ketola, T. (2010). Responsible leadership. Corp. Soc. Responsib. Environ. Manag., 17, 123–124.
- Vlachos, I. P. (2009). High‐performance workplace practices for Greek companies. EuroMed Journal of Business.
- Nadarajah, S., Kadiresan, V., Kumar, R., Kamil, N. N. A., & Yusoff, Y. M. (2012). The relationship of HR practices and job performance of academicians towards career development in Malaysian private higher institutions. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 57, 102-118.
- Jepsen, D. M., & Grob, S. (2015). Sustainability in recruitment and selection: building a framework of practices. Journal of Education for Sustainable Development, 9(2), 160-178.
- Johnson, E. K. (2000). The practice of human resource management in New Zealand: strategic and best practice?. Asia Pacific Journal of Human Resources, 38(2), 69-83.
- Harris, N. J., Toulson, P. K., & Livingston, E. M. (1996). New Zealand personnel consultants and the selection process. Asia Pacific Journal of Human Resources, 34(2), 71-87.
- Kepha, O.; Mukulu, E.; Waititu, G. The influence of recruitment and selection on the performance of employees in research institutes in Kenya. Int. J. Sci. Res. 2014, 3, 358.
- Oaya, Z. C. T., Ogbu, J., & Remilekun, G. (2017). Impact of recruitment and selection strategy on employees’ performance: a study of three selected manufacturing companies in Nigeria. International Journal of Innovation and Economic Development, 3(3), 32-42.
- Verma, A. (1995). Employee involvement in the workplace. Union Manag. Relat. Can., 3, 281–308.
- Bhatti, K. K., & Qureshi, T. M. (2007). Impact of employee participation on job satisfaction, employee commitment and employee productivity. International review of business research papers, 3(2), 54-68.
- Paul, J. (2016). Organizational Safety Strategies: Which Management Practices are Most Effective in Reducing Employee Injury Rates. Business Journal for Entrepreneurs, 2016(3).
- KANE‐URRABAZO, C. H. R. I. S. T. I. N. E. (2006). Management's role in shaping organizational culture. Journal of nursing management, 14(3), 188-194.
- Hooper, M. J. (2016). The global business handbook: The eight dimensions of international management. CRC Press.
- Cabrera, E. F., & Cabrera, A. (2005). Fostering knowledge sharing through people management practices. The international journal of human resource management, 16(5), 720-735.
- Maryama, G. M. (1997). Basics of structural equation modeling.sage publications.
- Bentler, P. M., & Bonett, D. G. (1980). Significance tests and goodness of fit in the analysis of covariance structures. Psychological bulletin, 88(3), 588.
- Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1984). The effect of sampling error on convergence, improper solutions, and goodness-of-fit indices for maximum likelihood confirmatory factor analysis. Psychometrika, 49(2), 155-173.
- Marsh, H. W., Balla, J. R., & McDonald, R. P. (1988). Goodness-of-fit indexes in confirmatory factor analysis: The effect of sample size. Psychological bulletin, 103(3), 391.