Develop a model for the development of managers' communication talent (Case study: Monetary and banking services)
Subject Areas : Individual development models in promoting the development of human resource talent
1 - رییس اداره کل آموزش بانک توسعه تعاون
Keywords: development of managerscommunication talentMonetary and banking,
Abstract :
Inrecent decades, talent-based development is one of the concerns in organizations and managers' communication talents are one of the effective dimensions in the optimal performance of managers. With this philosophy of thought, the present study has been conducted with the aim of identifying, counting and determining the communication talent of bank managers. To achieve this, first, the literature and background of managers' talents with an emphasis on communication talent were reviewed and interview questions were developed. In the second step, the interviews were conducted in the statistical community of bank managers using purposive sampling method. In other words, the study population was a banking-university expert and the statistical sample was 21 of them. The data collection tools were interview form and the method of analysis was content analysis. Findings showed that managers' communication talents can be counted in five components: 1- personal communication skills, 2- interpersonal communication skills, 3- banking communication skills, 4- leadership skills and 5- professional credentials and 26 talents. The results of this study indicate to develop the talent of monetary and banking managers in the field of communications and information A model should be considered including personal communication skills, interpersonal communication skills, banking communication skills, leadership skills and professional credibility.
• Bayarystanova , Elmira& et al(2013). Education System Management And Professional Competence Of Managers. Procedia - Social and Behavioral Sciences 140 ( 2014 ) 427 – 431. Available online at www.sciencedirect.com.
• Beausaert, S. (2011). The use of personal development plans in the workplace. PhD Thesis. Maastricht university, The Netherlands.
• Beausaert, S., Segers, M., van der Rijt, J., Gijselaers, W. (2011). The use of Personal Development Plans in the workplace: A literature review. In P. van den Bossche, W. Gijselaers, & R. Milter (Eds.), Buil-ding learning experiences in a changing world, Advances in Business Education and Training III(pp. 235-265). Dordrecht: Springer.
• E. O. Oni , Mukaila A Ijaiya & Musa Mohammed (2013).Assessing the Impact of Training and Management Development in the Nigerian Banking Industry. International Journal of Business and Social Science. Vol. 4 No. 5
• Edwards, A. (2009). Competency modeling as an antecedent for effective Leadership development and succession Planing within the public socialservices environment, 1346. Dissertation for Degree of doctor of Philosophy in the Benedictine University.
• Edwards, A. (2009). Competency modeling as an antecedent for effective Leadership development and succession Planing within the public socialservices environment, 1346. Dissertation for Degree of doctor of Philosophy in the Benedictine University.
• Federal Reserve Bank (2016). professional development he Federal Reserve Bank of Chicago. available https://www.chicagofed.org/research/index.
• Grenham, Gerry (2017). Professional Diploma in Banking 2016/2017 (leading to Chartered Banker). The Institute of Banking. www.iob.ie/postgrad.
• Jackson.I(2004). The communication executive : it doesn,t have to be lonely at the top. http//users. Bigpond .net.au/ems.
• Mathis, Rick (2007). building bridges through effective communication. Supervision; Oct; 68, 10; ABI/INFORM Global.
• Nawaz, Muhammed & et al (2013). The Professional Development of Employees in Banks of Pakistan : A comparative study of public and private banks in Punjab Pakistan. International Journal of Learning & Development . ISSN 2164-4063, Vol.3, No.5
• Puteh , Fadilah & et al(2014). Learning for professional development via peers: A System Theory approach. Global Conference on Business & Social Science-2014, GCBSS-2014, 15th & 16th December,Kuala Lumpur. Available online at www.sciencedirect.com
• Yang, B.; Wu, BShu, P. and Yang, M.(2008) .On establishing the core competency identifying model: A value-activity and process oriented approach. Industrial management Data Systems & ABI/INFORM Global.
فصلنامه توسعه استعداد سال دوم، شماره 4، پاییز 1403، 124-101 | Quarterly Journal of talent development Vol.2, No 4, 2024, 101-124
|
تدوین مدل توسعه استعداد ارتباطی مدیران (مورد مطالعه : بخش خدمات پولی و بانکی)
حسن عاشقی*1
(تاریخ دریافت: 26/03/1403؛ تاریخ پذیرش: 02/08/1403)
چکیده
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تعیین مدل استعداد ارتباطی مدیران پولی و بانکی انجام گرفته است. برای نیل به مقصود مذکور، نخست ادبیات و پیشینه استعداد مدیران با تاکید بر استعداد ارتباطی بررسی شد. سپس با رویکرد کیفی و کمی دادهها و اطلاعات پژوهش از جامعه آماری مدیران صنعت پولی و بانکی گردآوری شد. ابزار پژوهش در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه محقق ساخته بود. در بخش کیفی با 21 نفر با روش نمونهگیری هدفمند مصاحبه و با تحلیل محتوا، تجزیه و تحلیل گردید و در بخش کمی از 429 نفر از افراد مطلع کلیدی با نمونهگیری هدفمند دادههای پژوهش جمع آوری و تجزیه و تحلیل شد. روایی پژوهش با روایی ظاهری و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تعیین شد. یافتههای پژوهش نشان داد استعداد ارتباطی مدیران در پنج مولفه : 1-ارتباط فردی، 2-ارتباط بین فردی، 3- ارتباط بانکی، 4-رهبری و 5-اعتبار و 26 شاخص قابل احصاء میباشد. نتایج پژوهش بیانگر این است برای توسعه استعداد ارتباطی مدیران حوزه پولی و بانکی میبایست مولفههای ارتباط فردی، ارتباط بین فردی، ارتباط بانکی، رهبری و اعتبار و شاخصهای مهارت کلامی فردی، خودکارآمدی و نوآوری فردی، مهارت نوشتاری فردی، مدیریت زمان، مدیریت شبکه ارتباطی، کارگروهی و تیمی، مدیریت تعارض و تفاوتها، مهارت ارتباطات کتبی، تعاملات صنفی، مهارت ارتباطات غیرکلامی، مهارت مشاوره و راهنمایی، مهارت مذاکره، مدیریت جلسه، مدیریت شایعه، مهارت تعامل با مشتریان و تامین کنندگان، مدیریت روابط بانکی، الگوگیری از مدیران بانکی، اعتبار شخصی، اعتبار اجتماعی، حسن شهرت حرفه در صنعت، حضور در اجتماعات حرفهای، درک مسولیت اجتماعی، رهبری سازمان، رهبری تغییر و تحول، رهبری روابط انسانی و رهبری امور و فرایندها مورد توجه قرار گیرد.
کلمات کلیدی: استعداد، توسعه استعداد، استعداد ارتباطی و مدیران.
1. مقدمه
مدیریت، کلید تجارت و عامل اصلی هماهنگی عناصر کسبوکار در نیل به اهداف بانک میباشد(1). همواره در بحث از مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز مدیران، این پرسش مطرح میگردد، مدیران چه فعالیتهایی انجام میدهند؟ و برای انجام اثربخش و موفق این فعالیتها به کدام مهارتها و قابلیتها نیاز دارند. در تعاریف اولیه، مدیریت عبارت از"انجام کار با و بوسیله دیگران و برای دیگران"از سوی صاحبنظران مختلف بیان شده که نشان میدهد مدیریت با مفهوم نهاد اجتماعی، سازمان و تعامل با دیگران رابطه تنگاتنگ دارد(2)، بنابراین، ارتباطات در سازمان امری اجتناب ناپذیر و روابط انسانی بخش ضروری از ارتباطات محسوب و مدیران سازمان بعنوان رهبران روابط انسانی در محیطهای کاری زمان زیادی را صرف ارتباطات مینمایند. در دنیای سازمانی مدرن، ارتباط چهره به چهره و ارتباطات رسمی و غیررسمی به اشکال جدیدی از ارتباطات مانند روابط برخط موبایلی، رایانهای، اینترنتی، ارتباط مبتنی بر شبکه های اجتماعی و مجازی و غیره توسعه یافته است(3). بنابراین، توسعه استعداد ارتباطی مدیران در اشکال سنتی و نوین آن میتواند زمینه عملکرد مطلوب و اثربخش سازمانی را فراهم سازد. توجه به استعداد ارتباطی مدیران در اعصار مختلف با شدت و ضعف مورد توجه بوده است. برای مثال کاتز از اولین صاحبنظران مدیریت، مهارتهای مورد نیاز مدیران را در سه طبقه مهارت فنی، مهارت انسانی و مهارت ادراکی طبقه بندی و اشاره کرده است مهارت انسانی برای همه سطوح مدیریت نیاز میباشد(2). همچنین بررسی روند تکوین مفهوم مدیریت نیز بیانگر این است که مدیریت طی اعصار مختلف از رویکردهای سنتی علمی، اداری، بوروکراسی، رفتاری به رویکردهای جدیدتر سیستمی، اقتضایی و مشارکتی گرایش یافته است. امروزه پارادیمهایی چون سرمایه اجتماعی در ادامه چنین روندی ظهور و مدیران با مدلهایی ذهنی و مشارکتی به مدیریت امور میپردازند که بر انسان و برداشتها و ارتباطات او تاکید دارند(4). گرچه ارتباطات و استعداد ارتباطی مدیران در پژوهشها و مطالعات مختلف در دورههای زمانی متفاوت مورد توجه و اهتمام بوده است، لکن در دهههای اخیر ظهور و گسترش مفاهیمی چون سرمایه اجتماعی، مدیریت استعداد، مدلهای ذهنی و مفاهیم مشابه که بر روابط بین انسانها و استعداد مدیران تاکید دارند، اهمیت توجه به استعداد ارتباطی مدیران را دو چندان نموده است. بنابراین، قابل استنباط است برقراری ارتباطات اثربخش یکی از ابعاد کلیدی توسعه استعداد مدیران در هزاره نوین محسوب میشود(5).
بانکها برای ایفای نقش مثبت و برجسته در مسیر توسعه پایدار ملی و جهانی میبایست با انجام اثربخش و کارآمد ماموریتهای خود، در مسیر سودآوری گام بردارند که مولفه مهم انجام درستِ چنین ماموریتهایی، داشتن مدیران شایسته و مدیریت اثربخش است. برای تضمین سودآوری پایدار بانکها و حرکت صنعت بانکداری بسوی توسعه پایدار ملی و جهانی، نیاز است استراتژیهایی برای هدایت این حرکت تدوین و به اشتراک گذاشته شود. برخی از پژوهشگران باور دارند توسعه استعداد مدیران یکی از این استراتژیها محسوب میشود که در مدیریت سایر متغیرهای سودآوری صنعت بانکداری نیز نقش مهمی دارد(12). برای توسعه استعداد مدیران پولی و بانکی، ابعاد و شاخصهای متنوع و متفاوتی از سوی صاحبنظران مختلف مطرح و تبیین شده است. در یک نگرش میتوان ابعاد توسعه مدیران را شامل بعد فکری – ارزشی، بعد ارتباطی، بعد فنی – تخصصی، بعد مدیریتی و بعد توانایی برشمرد(4)که در مقاله حاضر بعد ارتباطی مطمحنظر بوده است.
غور در ادبیات مدیریت نشان میدهد بسیاری از مسایل سازمانی و حتی اجتماعی ریشه در ناتوانیهای ارتباطی دارد، انسان موجود اجتماعی است که ناگزیر از ارتباط با دیگران است(6). چستر بارنارد2 از صاحبنظران علم مدیریت عقیده دارد اولین وظیفه مدیر ایجاد نظام ارتباطی اثربخش است(4) و برخی دیگر ارتباطات را مهمترین عامل موفقیت مدیران ذکر میکنند(7). ارتباطات، صرف نظر از مسیر و چگونگی آن، مسیر گردش اطلاعات است و مدیران با ارتباطات با مدیران بالادست، زیرمجموعه و همکاران تعامل و همکاری مینمایند(8). مدیران برای عملکرد موفق و اثربخش میبایست در عین تسلط بر فنون و مهارتهای مدیریتی، از مهارت ایجاد و مدیریت ارتباطات مطلوب نیز آگاهی کامل داشته باشند(9). برخی عقیده دارند ارتباطات برای مدیران به دو دلیل دارای اهمیت اساسی است: 1-مدیران با برقراری ارتباط، وظایف خود را با اثربخشی بیشتری انجام میدهند و 2- بخش زیادی از زمان مدیران در ارتباطات سپری میشود(10). ریچ ماتیز3(2007) در پژوهشی بیان میکند فقدان یا پایین بودن سطح مهارت ارتباطی موجب افزایش هزینهها و کاهش اثربخشی میگردد، رهبران موفق از طریق ارتباطات پلها را میسازند و با سخنان و عملکردشان، گذشته و حال را با دیدی الهام بخش به آینده متصل میکنند(11). در سطح جهانی، ارتباطات بخش اساسی مدیریت صنعت بانکداری محسوب و عملکرد موفق بانک در گرو برقراری ارتباط موثر است. ارتباطات کانال دو یا چند طرفه اشتراکگذاری ایدهها، تجربیات، برنامهها، دستورات، گزارشها و پیشنهادات و حلقه انتقال در بانکداری است؛ همچنین در صنعت بانکداری تصمیمگیری با کیفیت مبتنی بر ارتباطات با کیفیت است و بدون داشتن اطلاعات با کیفیت، امکان ابلاغ یا حذف دستورالعملها و دستورات وجود ندارد. ارتباطات بانکی فرآیند تبادل اطلاعات، ایدهها و دانش در داخل یا خارج از بانک است(15). ارتباطات اثربخش مدیریتی در صنعت بانکداری باعث تقویت ارتباط بین مشتری داخلی و خارجی، تأمینکنندگان، سهامداران، مدیران، کارمندان و هیات مدیره میشود. همچنین ارتباطات مناسب مدیران بانکی، رضایت مشتری و وفاداری بانکی را ایجاد میکند. بانکها به منظور مدیریت ریسکها، نظارت بر مدیران، ارزیابی عملکرد و پروژهها، جذب و تخصیص منابع، تسهیل معاملات و در نهایت سودآوری پایدار بانک، ناگزیر از مدیریت ارتباطات بانکی میباشند(9). در صنعت بانکداری ایران نیز به واسطه ماهیت صنعت که بر واسطه گریمالی و ارایه خدمات مالی و پولی تمرکز دارد، استعداد ارتباطی مدیران نقش اساسی در خلق مزیت رقابتی و سودآوری پایدار بانکها دارد. لکن، مرور ادبیات پژوهش حکایت از دو مساله مهم دارد؛ اول اینکه اغلب مطالعات حوزه بانکداری به موضوع مدیریت یا توسعه استعداد پرداختهاند و مدیریت استعداد مدیران کمتر مورد توجه بوده و دوم اینکه از میان ابعاد مختلف استعداد مدیران پولی و بانکی، استعداد ارتباطی که مرکز ثقل مهارت مدیریتی در صنعت بانکداری محسوب میشود،کمتر مورد توجه واقع شده است(15). چنین مسالهای در حالی مشهود است که حیات و ممات صنعت بانکداری در گرو دو فرایند کلیدی تجهیز و تخصیص منابع است. متغیر کلیدی موفقیت هر دو فرایند مذکور، مشتریان(داخلی و بیرونی) میباشند. عامل اصلی جذب، حفظ، وفاوداری، خلق تجربیات خوشایند برای مشتریان در فرایند تجهیز و تخصیص منابع، استعداد ارتباطی مدیران بانکی در سطوح مختلف میباشد. بنابراین، در این مقاله سوال اصلی این بوده است که برای توسعه استعداد ارتباطی مدیران صنعت بانکداری ایران چه مولفهها و شاخصهایی میبایست در چارچوب یک مدل مطمح نظر قرار گیرد؟.
مبانی نظری پژوهش
جنگ جهانی برای استعداد و چگونگی مدیریت استعداد همچنان چالش اصلی مدیران سازمانها محسوب میشود و چالشهای ناشی از گرمایش جهانی، پیشرفت فنآوری، هوش مصنوعی، رباتیک، الگوریتمها و دیجیتالسازی، مدیریت استعداد(جذب، حفظ و توسعه) را برای رهبران سازمان به یک ضرورت مبرهن مبدل نموده است(16). جنبش منابع انسانی در 1980ریشههای فکری مدیریت استعداد را ایجاد نمود. در سال 1996 تولگان در کتابی با عنوان مدیریت نسل ایکس، از انقلابی استعداد محور از سوی متولدین پس از جنگ جهانی دوم در خصوص به چالش کشیدن فعالیتهای استخدامی بحث کرد. در سال 1997 جنگ یا نبرد برای استعداد عبارتی بود که با انتشار از سوی شرکت مشاورهای مکنزی توجه پژوهشگران و صاحبان کسبوکارها را به استعداد، مدیریت استعداد و توسعه استعداد جلب کرد. در دهه 1990 با طرح اصطلاح نبرد یا جنگ استعدادها دو مفروضه مهم در کسبوکارهای مختلف مورد توجه قرار گرفت. مفروضه اول، منسوخ شدن و غیرقابل رقابتی بودن منابع سنتی دانش و غیرقابل کپیبرداری بودن استعدادها و دوم، دشواری جذب و نگهداشت استعدادها بود. در مطالعه مکینزی هر دو مفروضه مذکور از فرضهای توسعه و سودآوری کسب وکارها معرفی شد. بنابراین، توجه کسبوکارها به سوی مدیریت استعداد جلب شد. در سال 2001 مشاوران مکینزی نسخه توسعه یافتهتري را در یک کتاب تحت عنوان "جنگ براي استعداد" منتشر کردند و از آن به بعد گزارشهاي مشاورهاي متعددي نگاشته شد که تأکید قوي بر نقش مدیریت استعداد در موفقیت کسبوکار داشته اند(17). کنکاش و تأمل در ادبیات و پیشینه دو مفهوم مدیریت استعداد و استعداد ارتباطی مدیران در صنعت پولی و مالی حکایت از این دارد متغیر استعداد ارتباطی مدیران با وجود اهیمت بالا، کمتر مورد توجه پژوهشگران واقع شده که حوزه تمرکز اصلی مقاله حاضر بوده است. در این بخش، ادبیات و پیشینه موضوع با تمرکز بر سه متغیر استعداد، توسعه استعداد و استعداد ارتباطی مدیران تبیین شده است.
استعداد
استعداد به درصد محدودی از سرمایه انسانی گفته میشود که با عبارتهایی چون باهوشترین، بهترین، ممتازترین شناخته میشوند. آنچه که این گروه از کارکنان را موصوف به عبارتهای مذکور میکند متغیرهایی چون توانایی، مواهب درونی، مهارت، دانش، تجربه، هوش، نگرش، قدرت تصمیمسازی و تصمیمگیری، شخصیت، عملکرد برتر، رفتارهای حرفهای، خلق مزیت رقابتی، تعهد، مشارکت، خبرگی، قضاوت، انگیزه، قابلیت، شایستگی و موارد مشابه است(18). بنابراین، یک تعریف مورد توافق همگانی برای استعداد وجود ندارد و در شرایط و کسبوکارهای مختلف ممکن است ترکیب متفاوتی از متغیرهای مذکور تعریف کننده استعداد باشد. پژوهشگران معتقدند ماهیت استعداد میتواند ذاتی یا اکتسابی باشد(17). استعداد هم شامل تواناییهایی است که امروز در فرد وجود دارد مانند نقاط قوت و هم شامل تواناییهایی است که در آینده میتواند در فرد ایجاد شود مانند برطرف نمودن نقاط ضعف(18). فرهنگ آکسفورد استعداد را به عنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام یک وظیفه تعریف کرده است. به باور نویسنده استعداد داشتن مجموعهای از عوامل و عناصر مانند دانش، مهارت، بینش، انگیزه، ظرفیت، اعتبار، تجربه، ارزش و غیره است که موجب عملکرد برتر و مطلوب یک مدیر در سازمان میگردد ؛ به عبارتی آنچه موجب شایسته جلوه کردن یک مدیر میشود، یک عامل خاص نیست، بلکه عوامل و عناصر متنوعی مطرح هستند که در شرایط و موقعیتهای مختلف ترکیبهای متفاوتی از آن عوامل و عناصر موجب عملکرد برجسته مدیر میشود که یکی از مهمترین آنها استعداد ارتباطی است(4).
توسعه استعداد
در صنعت بانکداری، مدیریت استعداد در عصر حاضر با رایج شدن مدلهای بانکداری باز و دیجیتال، تضعیف پیوند بین کارفرمایان و کارمندان و گرایش مستمر به سوی اقتصاد مبتنی بر دانش، به یک فعالیت مهم تجاری و یک حوزه تصمیم بسیار مهم تبدیل شده است(19). توسعه استعداد یک مولفه مهم در مدیریت استعداد محسوب میشود. در یک تعریف، توسعه استعداد، مجموعهای از مانیفستهای ایدئولوژیک مدیریتی در چهار حوزه اصلی جذب استعداد، مدیریت عملکرد، برنامهریزی جانشینپروری، توسعه و نگهداشت و مدیریت استعداد است(20). در نگرش دیگر استعداد عبارت است از : استعداد = توانایی یادگیری + ظرفیت تفکر + ظرفیت ارتباط+ظرفیت عمل کردن بر اساس ارزش های سازمان(20). گرچه برای بخش پولی و مالی دنبال کردن استراتژی جذب استعدادها از سایر بخشها وجود دارد؛ لکن این شیوه در بلندمدت چندان موفق نخواهد بود و بانکها برای توسعه استعداد اغلب از برنامههایی چون برنامههای رسمی، تجربه توسعه مبتنی بر روابط کاری، تجارب توسعه مبتنی بر شغل و فعالیتهای توسعه غیررسمی بهره میگیرند(21). بولاندر و همکارانش(2017) در دانشکده اقتصاد استکهلم4در پژوهشی با هدف توسعه درک عمیقتر از مرزهای مفهومی و تجربی مدیریت استعداد، به تبیین این پرسش پرداختهاند که توسعه استعداد واقعاً چیست؟ و چگونه انجام میشود؟. این تیم پژوهشی به دو نوع نقص ابهام مفهومی توسعه استعداد وکمبود تحقیقات تجربی در حوزه توسعه استعداد اشاره میکنند. این پژوهش یک مطالعه مقایسهای در مورد روشهای توسعه استعداد در 30 سازمان مستقر در سوئد بود که دادههای آن از طریق مصاحبه عمیق با 56 نفر از نمایندگان سازمانهای مذکور گردآوری و با روش کیفی و تحلیل محتوا، تجزیه و تحلیل شد. یافتههای پژوهش نشان داد از نظر سنخشناسی چهار نوع متفاوت از توسعه استعداد با نوع انسانگرایانه5، نوع رقابتی6، نوع نخبهگرا7 و نوع کارآفرینی8 در سازمانها مطرح است(22). تونیسنت9(2013) در یک بررسی جامع به این نتیجه رسیدهاند در ادبیات دانشگاهی در مورد توسعه استعداد سه حوزه اصلی تعریف استعداد، نتایج و تأثیرات و روشهای توسعه استعداد مطرح است(23). بولاندرا و همکارانش(2017) در شش حوزه منابع انسانی، روانشناسی صنعتی- سازمانی، روانشناسی آموزش، روانشناسی حرفهای، روانشناسی مثبتگرا و روانشناسی اجتماعی توسعه استعداد را قابل بررسی تبیین نمودهاند.
استعداد ارتباطی مدیران
استعداد ارتباطی مدیران در پژوهش جکسون و همکاران10(2004) مشتمل بر شش بعد فراهم کردن شرایطکاری و چشم انداز، تقویت فرهنگ ارتباطی، مدیریت ارتباطات، ایجاد همافزایی تیمی، برانگیختن عملکرد و مدیریت مسایل بوده که رفتارهای مدیران میانی و عالی در هر بعد استعداد ذکر شده است(19). چنانکه پیشتر اشاره شد ارتباطات خوب برای رهبری و مدیریت موثر ضرورتی اجتناب ناپذیر است و مدیران در عمل، مجاری ارتباطی مناسب یا ترکیبی از شیوههای ارتباطی را برای نیل به اهداف انتخاب میکنند(24). ادبیات پژوهش بیانگر این است که استعداد ارتباطی مدیران با شاخصهایی چون فنبیان، مهارت نامهنگاری، توانایی مکالمهتلفنی، فنمذاکره، کنترل احساسات، معاونتپذیری، زبانبدن، گوشدادن، تندخوانی، مهارت گزارشدهی، بیاناحساسات، قدرتتعامل، مشاورتپذیری و کاربرد شعرومثل تبیین و در بحث از پرورش مهارتهای ارتباطی مدیران قابلیتهایی چون مهارت گزارشدهی، دادن و ستاندن بازخورد، گوشدادن موثر، فن بیان، فن مذاکره، توانایی شبکهسازی مطرح میباشد. همچنین مواردی چون ارتباطات شفاهی از طریق مکالمه تلفنی، ملاقاتهای روبرو، حضور در جلسات و کنفرانسها و ارتباطات کتبی از طریق نوشتننامه، پیام الکترونیکی، ارتباطات غیرکلامی از طریق حرکات دست، چهره، تماس چشمی و غیره از شاخصهایی استعداد ارتباطی مدیران ذکر شده است(25). در یک نگرش کلی میتوان گفت استعداد ارتباطی مدیران در ادبیات و پیشینه دانش مدیریت از مفاهیم و اصطلاحات حائز اهمیت و پرتکرار محسوب میشود.
تأمل در اندیشههای صاحبنظرانی چون بارنارد، کاتز، ماتیز و دیگران نشان میدهد استعداد ارتباطی مدیران از متغیرهای کلیدی موفقیت مدیران محسوب میشود و پژوهشهای افرادی چون بولاندر، جکسون و پژوهشگران دیگر نیز بر این موضوع صحه گذاشتهاند که در رابطه با پیشینه استعداد ارتباطی مدیران، مرور کتابها و مقالات این یافته را بدست میدهد که ارتباطات نقش پررنگی در مدیریت دارد. برای نمونه یافتهها و نتایج مطالعاتی چون جکسون، 2004، ادواردز، 2009، جواهرزاده و همکاران، 2014، صانعی و همکاران، 2014، بورکا، 2014، سادیا و همکاران، 2016، عاشقی و قهرمانی، 2017، حبیبپور و همکاران، 2019، نهان دانگ ترونگ تنها و همکارانش(2020) و ساموئل و همکارانش(2021) نشان میدهد در زمینه توسعه مدیران یک یا چند متغیر مربوط به استعداد ارتباطی است. در ادامه برخی از پژوهشهای مرتبط با استعداد ارتباطی مدیران آورده شده است. یزدانی و همکارانش(1399) در پژوهشی به بررسي الگوهاي مديريت استعداد به منظور ارائه درسهايي براي نظام منابع انساني ايران پرداختهاند. روش تحقيق، تطبيقي کيفي مبتني بر فهم شباهتها و تفاوتها در الگوهاي مديريت استعداد بوده و براي جمعآوري دادهها از روش نمونهگيري نظري استفاده و از طريق روش تحليل مضمون، مولفههاي اصلي الگوهاي معرف مديريت استعداد مورد بررسي و تحليل قرار گرفته است. يافتههاي تحقيق نشان داده است الگوها را ميتوان برحسب تاکيد مولفهها به سه گروه کلي فردگرا، سازمانگرا و محيطگرا تقسيم کرد(34). حسن پور و همکارانش(1398) در مطالعهای با عنوان طراحي الگوي مديريت استعداد در صنعت بانکداري با استفاده از نظريه داده بنياد اشاره میکنند صنعت بانکداري و عملکرد مطلوب بانکها تاثير بسزايي در توسعه اقتصادي کشور دارد. عوامل محيطي موثر بر اين صنعت همچون اقتصاد پيچيده جهاني، فضاي حاکم بر اقتصاد کشور متاثر از تحريمهاي اقتصادي، همچنين رشد و توسعه بانکهاي خصوصي و موسسات مالي و اعتباري، بانکها را به سمت جذب، پرورش و حفظ افراد مستعد به منظور تداوم رشد و بقاي خود و کسب مزيت رقابتي برتر سوق داده است. لذا طراحي الگويي که امکان جذب، پرورش و حفظ و نگهداشت نيروهاي مستعد را براي بانک ها فراهم سازد از جمله نيازهاي اين صنعت ميباشد. اين پژوهش با هدف طراحي الگوي مديريت استعداد در صنعت بانکداري با مباني فلسفي تفسيري، جهتگيري توسعهاي و کاربردي، رويکرد استقرايي و روش کيفي انجام شده است. شيوه گردآوري دادههای پژوهش مصاحبه و نمونه با روشهاي هدفمند قضاوتي و روش گلوله برفي براي انتخاب شده است. در این پژوهش مدل پارادايمي مديريت استعداد در نقشهاي شرايط علي، زمينهاي، مداخلهگر، پديده اصلي و پيامدها طراحي، تدوين و ابعاد استعدادخواهي، استعداديابي، استعدادپروري، استعدادگماري و استعدادداري براي پديده اصلي شناسايي شده است(14). حبیب پور و همکارانش (1398) در مطالعهای با عنوان طراحی مدل مدیریت استعداد در صنعت بانکداری اشاره میکنند سازمانهاي موفق دنيا در راستاي حفظ سرمايۀ انسانی شايسته بعنوان يک منبع کمياب و ارزشمند سازمانی و بمنظور تضمين تداوم عملکرد پايدار خود، به موضوع شناسايي و توسعه کارکنان مستعد توجه اساسي دارند. در این پژوهش ابعاد و مولفههای مدیریت استعداد در صنعت بانکداری تعیین و اولویتبندی شده است. 9بعد و 80 مولفه به عنوان نتایج این مطالعه گزارش شده که عوامل نگهداشت استعداد، نتایج مدیریت استعداد، استراتژی استعداد، روشهای توسعه استعداد، ویژگیهای استعداد، شیوههای جذب و انتخاب استعداد، ارزیابی استعداد، ویژگیهای صنعت بانکداری و فرهنگ سازمانی در تبیین مدل مدیریت استعداد در صنعت بانکداری نقش معنادار داشتهاند(13). محفوظی و همکارانش(1398) در پژوهشی با عنوان"طراحي مدل جامع مديريت استعداد با رويکرد جانشين پروري در راستاي توسعه بهره وري سازماني با استفاده از روش معادلات ساختاري (مورد مطالعه: سازمان هاي دولتي)"با روش آميخته به شناسايي و تبيين مؤلفههاي مدل مديريت استعداد با رويکرد جانشينپروري در سازمانهاي دولتي پرداختهاند. مدل داراي سه بعد مديريت استعداد، شامل دو مؤلفه استراتژي استعداد و طرز تفکر استعداد، بعد استراتژي مديريت استعداد، شامل پنج مؤلفه ارتباطات، پرورش کارکنان، فرهنگ، مديريت عملکرد و پاداش و قدرداني، و بعد جانشين پروري، شامل سه مؤلفه ساختار، زمينه و محتوا بود. يافتههاي پژوهش نشان داد مدل مديريت استعداد با رويکرد جانشينپروري در سازمانهاي دولتي معنيدار و از ديدگاه کارکنان سازمانهاي دولتي، بعد استراتژي مديريت استعداد به ترتيب به ميزان 82% و 99% در تبيين واريانس جانشينپروري و مديريت استعداد نقش دارد(26). موذنی و همکارش(1395) در مطالعهای به بررسی ارتباط بین استعداد مدیریتی و کارایی سرمایهگذاری و نیز تعامل توانایی مدیریت و کیفیت گزارشگری مالی با خطر سقوط قیمت سهام پرداختهاند. در این پژوهش از داده های124 شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران برای دوره زمانی 1388-1393 استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد شرکتهایی با مدیران بااستعدادتر، تصمیمات سرمایهگذاری ناکاراتری اتخاذ میکنند. همچنین در این شرکتها، انجام اقدامات فرصتطلبانه و دستکاری گزارشهای مالی به منظور پنهان ساختن و انباشتهکردن اخبار بد، خطر سقوط قیمت سهام را افزایش میدهد(27).
ساموئل و همکارانش(2021) در پژوهشی با عنوان"مدیریت استعداد سبز و قصد گردش مالی : نقش رهبران و وابستگی متقابل وظیفه دیجیتال"به مطالعه اثرات استعدادهای سبز در گردش مالی پرداختهاند. جامعه آماری این مطالعه 49 سازمان در کشور نیجریه بوده که 372 نمونه انتخاب و دادهها گردآوری و تحلیل شده است. نتایج این مطالعه نشان میدهد توسعه استعداد مدیران به طور مثبت میتواند پیشبینی کننده گردش مالی سازمان باشد(34). نهاندانگ ترونگتنها و همکارانش(2020) در مطالعهای با عنوان مفهومسازی مدیریت استعداد و استعداد در بخش بانکی ویتنام به بررسی مفهوم استعداد و مدیریت استعداد در بخش بانکی ویتنام پرداختهاند. این مطالعه از نوع کیفی بوده و با مصاحبه نیمه ساختاری با مدیران بانکهای خصوصی و دولتی، دادههای پژوهش گردآوری و تحلیل شده است. یافتههای پژوهش نشاده داده است استعدادهای بانکی ویتنام بیشتر مربوط به دو حوزه فروش و ارایه خدمات و محصولات بانکی بوده و حوزههایی که میبایست استعداد کارکنان توسعه یابد مربوط به مهارتهاینرم، مهارتیادگیری، انعطافپذیری و تطبیقپذیری بوده است. نتایج این مطالعه نشان داده است تفاوت قابل توجهی در توسعه استعداد در بانکهای خصوصی و دولتی وجود دارد. استعداد در بخش بانک خصوصی نه تنها با نتایج (کارایی بالا) بلکه با صلاحیت (ظرفیت بالا) مشخص میشود. بانکهای دولتی مدیریت استعداد را به عنوان یک مدیریت کلیدی منابع انسانی در نظر میگیرند، در حالیکه بانکهای خصوصی مدیریت استعداد را به فعالیتهای دیگر متمرکز بر استعداد نسبت میدهند(33). سولچانا و همکارانش11(2019) در پژوهشی ارتباط بانکی را مشتمل بر سه بعد سیستم بانک12، رفتار کارکنان13و مدیریت تسهیلات در سرویس اصلی بانک14ترسیم می کند و بعد سیستم بانک را شامل مدیریت خدمات مالی، ارزشهای بانک، مدیریت سرمایه انسانی، مقررات بانکی، بعد رفتار کارکنان بانک را شامل فرهنگ ارتباطات، فرهنک بانکداری، پاسخگویی و مسولیتها و بعد مدیریت تسهیلات در سرویس اصلی بانک را شامل تسهیلات -خدمات بانکداری الکترونیکی، کارکردهای بانک و مسیرها و شبکه های ارتباطی ترسیم میکند(8). باست و سریواستاوا15(2019) در مطالعهای سناریوهای مدیریت استعداد را در صنعت بانکداری مورد بررسی قرار دادهاند. ایشان اشاره میکنند در عصر حاضر با ورود فضای رقابتی و مشتریمداری به صنعت پولی و بانکی، شناسایی و مدیریت افراد با استعداد بزرگترین چالش صنعت محسوب میشود. هدف این مطالعه بررسی و مقایسه قدرت و ابتکار عمل مدیریت استعداد در بانکهای منتخب بخش خصوصی و دولتی بوده است. یافتههای مطالعه نشان داده است ابتکارات مدیریت استعداد از لحاظ پاداش و روشهای جذب و بکارگماری در بانکهای بخش خصوصی و از لحاظ ثبات شغلی ناشی از اشتغال دایمی و مستمری بعد از اشتغال در بخش بانکهای دولتی مطلوبتر بوده است(32). فولرو همکارانش16(2017) در مطالعهای به بررسی دانش، مهارت و رفتارهای توصیف کننده عملکرد عالی در ارتباطات حرفهای پرداخته است. در این مطالعه با اشاره به افزایش تقاضا برای توسعه استعداد ارتباطی حرفهای در سازمانها و به ضرورت احصاء و تعیین مجموعه عوامل و شاخصهای توسعه استعداد ارتباطی بعنوان چارچوب راهنمای برای سیاستگذاری جذب، آموزش و توسعه در سازمانها پرداخته شده است. تحقیق با روش ترکیبی در دو مرحله انجام و در مرحله اول، از گروه کانونی 16 نفری و در مرحله دوم از پانل متخصص 30 نفری با روش دلفی دادههای پژوهش گردآوری شده است. یافتهها نشان داده است ارتباطات حرفهای از طریق شایستگیهای فراتر از مهارتهای فنی هنجاری یا دانش عملی ارتباطی حاصل میشود و شامل 5 دامنه خودآگاهی، با حساسیت عمل کردن، شفاف بودن، توجه به الگوها و روابط متقابل و روابط استراتژیک میباشد(30). نافعی17(2015) در مطالعهای به بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر عملکرد در بانکهای تجاری پرداخته است. وی در تبیین مساله پژوهش اشاره میکند مدیریت استعداد به عنوان یک مفهوم مدیریتی جدید به طور فزایندهای مورد توجه جامعه دانشگاهی و دنیای تجارت قرار گرفته است، اما شکاف زیادی برای توسعه نظری و تجربی وجود دارد. در این مطالعه با استفاده از 300 پرسشنامه نظرات مدیران بانکهای تجاری در مورد تاثیر مدیریت استعداد بر عملکرد بانک مورد سنجش قرار گرفته و یافتهها نشان داده است مدیریت استعداد به طور معنیداری با عملکرد رابطه دارد و تمرکز بیشتر بر مدیریت استعداد احتمال افزایش سود بانک را به دنبال خواهد داشت. پژوهشگر در جمعبندی با اشاره به ضرورت توجه بیشتر به ابعاد مدیریت استعداد در بانکهای تجاری به عنوان یک منبع کلیدی برای افزایش مزیت رقابتی و بهبود عملکرد، چنین نتیجهگیری میکند در زمینه پرداختن به مدیریت استعداد بعنوان عامل بهبود عملکرد، کاستیهای جدی در بانکهای تجاری وجود دارد(31). پاتیل دانشیار منابع انسانی دانشکده مدیریت کسب وکار و همکارش ومسان مشاور مرکز تحقیقات و توسعه رهبری در هند در مطالعه در سال 2014 با عنوان "چارچوب استعدادهای مدیران بانک: یک مطالعه تجربی" به بررسی استعدادهای مدیران شعب بانکها پرداخته اند. در این مطالعه یک رابطه مستقیم بین مهارت، دانش و توانایی مدیران با عملکرد اثربخش ترسیم و اشاره شده توجه به استعداد مدیران مسیر توسعه بانک را هموارخواهد نمود. یافتههای مطالعه نشان میدهد استعدادهای کلیدی مورد نیاز برای انجام کار اثربخش عبارت از ارایه خدمت به مشتریان، تصمیمگیری، مدیریتزمان و نتیجهگرایی هستند. اکثر مدیران بانک دارای سطح بالای مهارت در ارایه خدمت به مشتریان، تصمیمگیری، مدیریتزمان و نتیجهگرایی بوده و تعداد محدودی از مدیران در استعداد کلیدی مانند تصمیمگیری، مدیریتزمان و نتیجهگرایی دارای شکاف مهارت هستند. این مطالعه نتیجهگیری یافتههای مذکور دارای ورودیهای مهمی برای برنامههای آموزش و توسعه مدیران است(29). بیری استنوا و همکارانش18(2013) در پژوهشی با عنوان"مدیریت نظام آموزش و توسعه حرفهای مدیران" ابعاد توسعه استعداد مدیران را مشتمل بر چهار حوزه ویژگیهای شخصی مثل هوش، خلاقیت و خودمدیریتی، تواناییهای حرفهای مثل رهبری تعاملی، رقابتی و سازمانی، ویژگیهای خاص مثل دانش حرفهای، مدیریت ریسک، کارآفرینی و تیپ شخصیتی مثل سازگاری اجتماعی، اجتماعی و فعال بودن و ثبات عاطفی میدانند(24). لاوبرانت و همکارانش(2012) در مطالعهای موضوع مدیریت استعداد را در بخش بانکی سوئد و در سه بانک نوردا، اس ای بانک و سوئد بانک مورد بررسی قرار دادهاند. یافتههای این مطالعه نشان میدهد یکی از دلایل توجه به مدیریت استعداد در بانکهای سوئد اطمینان از جانشین پروری با کیفیت است. همچنین نتایج این مطالعه نشان داد با وجود تفاوت در کاربست مدیریت استعداد در بانکهای سوئدی، همه بانکها بر گزینش دقیق و عمیق سرمایه انسانی به منظور حصول اطمینان از جذب استعدادها در بانک تاکید داشتند(28).
2. روش پژوهش
در این مطالعه، روش پژوهش برحسب هدف، کاربردی؛ برحسب نوع داده، آمیخته (کیفی-کمی) از نوع اکتشافی؛ برحسب روش گردآوری دادهها، توصیفی از نوع پیمایشی بوده است. به منظور دستیابی به شناخت عینی از مولفهها و شاخصهای توسعه استعداد ارتباطی مدیران و تدوین ابزار سنجش مولفهها و شاخصها، اولویت با پژوهش کیفی بود و از طرح تحقیق آمیخته اکتشافی استفاده شده است. در مرحله نخست برای شناخت مولفهها و شاخصها (موقعیت نامعین) با استفاده از نظریه برخاسته از داده و انجام مشاهده، بررسی اسناد و مدارک و مصاحبه بر مبنای نمونهگیری نظری، مولفهها و شاخصهای توسعه استعداد ارتباطی مدیران استخراج و در مرحله دوم، پس از تعیین مولفهها و شاخصها، پرسشنامه تدوین و با انتخاب نمونهای از میان مدیران صنعت پولی و بانکی به عنوان افراد مطلع کلیدی(KIP) به گردآوری دادههای کمی اقدام و دادهها تحلیل شد. جامعه آماری در بخش کیفی و انجام مصاحبهها مدیران خبره فعال در صنعت پولی و بانکی بودند که با نمونهگیری نظری با 21 نفر از مدیران مصاحبه صورت گرفت. پژوهشگر از طیف افراد بالقوه برای مشاهده، مصاحبه و گردآوری دادهها، کسانی را انتخاب کرد که بتوانند در فرایند گردآوری، خزانه دادههای مورد نیاز را غنی نمایند، تا امکان شناخت مولفهها و شاخصها فراهم شود. افراد مناسب برای مصاحبه در طی مراحل نمونهگیری از بین خبرگانی که در زمینه توسعه استعداد ارتباطی مدیران تجربه و آگاهی مناسبی داشتند، انتخاب شدند. مصاحبهها تا آنجا ادامه پیدا نمود که احساس شد جوابهای ارائه شده با پاسخهای قبلی مشابهت داشته و چیزی به یافتهها اضافه نمیکنند و اصطلاحاً یافتههای مصاحبه به حد اشباع رسیده است. یعنی تا موقعی که دادههای جدیدی در ارتباط با مقوله ظاهر نمیشد؛ گسترش مقوله به حد کافی منظور شده و روابط بین مقولات برقرار و تأیید شده بودند.
جدول 1 : نمونه آماری در بخش کیفی
ردیف | مقطع تحصیلی | فراوانی | درصد |
1 | دکترا | 12 | 58 |
2 | کارشناسی ارشد | 9 | 42 |
3 | مجموع | 21 | 100 |
جامعه آماری در بخش کمی و اجرای پرسشنامهها افراد مطلع کلیدی بودند که با روش نمونهگیری هدفمند 429 نفر از مدیران فعال در صنعت پولی و بانکی بر حسب شاخصهایی چون تجربه مدیریتی، تحصیلات دانشگاهی(مدیریتی یا بانکی) به عنوان افراد مطلع کلیدی(KIP) انتخاب و به پرسشنامهها پاسخ دادند. به عبارتی پژوهشگر آگاهانه و با شناخت قبلی و برحسب شاخصهای مذکور افراد مطلع کلیدی را برای تکمیل پرسشنامه به عنوان نمونه انتخاب نمود. پرسشنامه از نوع محقق ساخته و بر مبنای یافتههای حاصل از ادبیات، پیشینه و مصاحبه بخش کیفی تدوین شد که اطلاعات آن در جدول شماره 2 آورده شده است.
جدول 2 : اطلاعات مربوط به پرسشنامه پژوهش
سازه | بعد | مؤلفه/متغیر | تعداد گویهها | شماره سؤالها |
توسعه استعداد مدیران | ارتباطی | ارتباطات فردی | 4 | 1-4 |
ارتباطات بین فردی | 9 | 5-14 | ||
ارتباطات بانکی | 3 | 15- 17 | ||
اعتبار | 5 | 18-22 | ||
رهبری | 4 | 23-26 |
در اجرای پرسشنامهها در گام اول پیش تست آلفای کرونباخ بر روی 30 آزمودنی انجام و بعد از اینکه همبستگی درونی سوالات مناسب بدست آمد، پرسشنامه نهایی میان نمونه آماری توزیع، با تحلیل عاملی اکتشافی عوامل اثرگذار شناسایی، مدل نهایی ترسیم و مورد آزمون قرار گرفت. روایی پژوهش با روایی ظاهری و پایایی با ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی تعیین شد. بهمنظور تعیین روایی پرسشنامه از روایی ظاهری19استفاده شد. در روایی ظاهری، پرسشنامهها قبل از توزیع، توسط پژوهشگر، چند نفر از اعضای نمونه و برخی خبرگان دانشگاهی–بانکی مورد بررسی قرار گرفت. پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی20محاسبه شد. مقادیر این دو ضریب برای همه سازههای پژوهش بالای 7/0 به دست آمد که نشان‌دهنده پایایی ابزار اندازه‌گیری بود. ضرایب پایایی و روایی ذکر شده در جدول شماره 3 آورده شده است.
جدول 3 : اطلاعات پرسشنامه و محاسبه روایی و پایایی ابزار
آلفای کرونباخ | CR | AVE | MSV | ASV |
0.838 | 0.889 | 0.58 | 0.169 | 0.012 |
با توجه به جدول فوق میتوان گفت پایایی مورد تائید است؛ زیرا آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی بالای 0.7 و AVE>0.5 است.
تحلیل دادههای کیفی پژوهش با استفاده ازتحلیل محتوا و از طریق کدگذاری باز21و کدگذاری محوری22انجام شده است. در مرحلۀ کدگذاری باز پژوهشگر مفاهیم را شناسایی و برحسب خصوصیات و ابعادشان بسط میدهد. در این مرحله، پژوهشگر از دل دادههای خام اوّلیه، مقولههای مقدماتی مرتبط با پدیدۀ مورد بررسی را بوسیله جزء جزء کردن اطلاعات، شکلبندی مقولههای اطلاعات درباره پدیدۀ مورد مطالعه، سؤالکردن دربارۀ دادهها، مقایسۀ موارد، رویدادها و دیگر حالات پدیدهها، برحسب شباهتها و تفاوتها احصاء مینماید. در مرحلۀ بعد، کدگذاری محوری، پژوهشگر یکی از مقولهها را محور فرآیند در حال بررسی و اکتشاف قرار میدهد (بعد اصلی) و سپس مقولههای دیگر را (مؤلفهها) به آن ارتباط میدهد. در این پژوهش شناسایی مولفهها و شاخصهای توسعه استعداد ارتباطی مدیران مورد نظر بوده است؛ بنابراین، در مرحلۀ اول عوامل اصلی و شاخصها بر اساس فرآیند کدگذاری باز و محوری دادههای حاصل از مصاحبههای اکتشافی شناسایی و با پالایش، کدهای مفهومی ارائه شد و اولویت هر یک از عوامل بر اساس فراوانی مفاهیم ذکر شده در مصاحبهها مشخص گردید. مفاهیم، واحد اصلی تحلیل برای کدگذاری باز و محوری بودند. هنگام تجزیه و تحلیل دقیق دادهها، مفاهیم از طریق کدگذاری، بهطور مستقیم از رونوشت مصاحبهها و یا بر حسب موارد مشترک کاربرد آنها ایجاد شدند. رونوشت مصاحبهها برای یافتن مقولههای اصلی و فرعی و میزان اهمیت و اولویت این مقولهها بهطور منظم مورد بررسی قرار گرفتند. دادهها در سطح جمله و عبارت برای هر یک از مصاحبهها مورد بررسی قرار گرفت و کدهای مفهومی از رونوشت مصاحبهها استخراج شدند. گاهی اوقات یک جمله به بیش از یک مفهوم مربوط میشد. با استخراج کدهای مفهومی مشترک و با پالایش و حذف موارد تکراری، با بهرهگیری از مبانی نظری و تطبیق برخی از کدهای مفهومی، مفاهیم شناسایی، مشخص و با انجام پالایش و عمل کاهش، این مفاهیم در قالب مولفههای اصلی و فرعی سازماندهی شدند. در بخش کمّی با توجه به سؤالهای پژوهش از روشهای آمار توصیفی و مدلسازی معادلات ساختاری23(تحلیلعاملیتأییدی) و تحلیلعاملیاکتشافی استفاده شده است.
بعد اخلاقی پژوهش : در فرایند انجام پژوهش، اخلاق پژوهش نیز از اولویتهای پژوهشگر بود. در این خصوص برای رعایت اخلاق پژوهشی، قبل از شروع مصاحبهها با مصاحبه شوندگان توافق و هماهنگی لازم انجام و مصاحبه در قالب یک پروتکل توافقی صورت پذیرفت. در این رابطه، طی نامهای موضوع و پرسشهای مصاحبه به مصاحبه شوندگان ارسال و در آن تعهد اخلاقی پژوهشگر برای رعایت امانت اعلام شد. فرایند مصاحبه با هماهنگی و توافق قبلی به سه شیوه ضبط کامل مصاحبه، ضبط برخی از قسمتهای مصاحبه و یادداشتبرداری مستندسازی شد.
3. یافتههای پژوهش
یافتهها مبتنی بر مساله اصلی پژوهش در دو بخش کیفی و کمی تبیین شده است. یافتههای حاصل از ادبیات، پیشینه و مصاحبهها نشان میدهد به منظور توسعه استعداد ارتباطی مدیران پولی و بانکی بعنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه استعداد مدیران میبایست 5 مولفه ارتباط فردی، ارتباط بین فردی، ارتباطات بانکی، رهبری و اعتبار مورد توجه باشد. همچنین یافتههای پژوهش حکایت از این دارد در چارچوب 5 مولفه مذکور میبایست 26 شاخص مشتمل بر ارتباطات فردی 4 شاخص، ارتباطات بین فردی 9 شاخص، ارتباطات بانکی 3 شاخص، اعتبار 5 شاخص و رهبری 4 شاخص به منظور توسعه استعداد ارتباطی مدیران پولی و بانکی حایز اهمیت میباشند.
مولفههای استعداد های ارتباطی
حیطه موضوعی استعداد ارتباطی مدیران بعنوان یکی از ابعاد توسعه استعداد مدیران از تنوع و گستردگی بسیاری برخوردار است و در مبانی نظری اشاره شد که در پژوهش افرادی چون چون جکسون، 2004، ادواردز، 2009، جواهرزاده و همکاران، 2014، صانعی و همکاران، 2014، بورکا، 2014، سادیا و همکاران، 2016، عاشقی و قهرمانی، 2017، حبیب پور و همکاران، 2019، نهان دانگ ترونگ تنها و همکارانش، 2020 و ساموئل و همکارانش، 2021 برای توسعه استعداد ارتباطی مدیران مولفهها و شاخصهای زیادی ارایه شده است. در این پژوهش، استعداد ارتباطی احصاء شده در پنج بخش ارتباط فردی، تعاملات بین فردی، ارتباطات بانکی، رهبری و اعتباری حرفه ای طبقه بندی شده است.
نمودار 1 : مولفههای استعداد ارتباطی مدیران
همانگونه که در نمودار آورده شده استعداد ارتباطی مدیران دارای 5 مولفه و 26 شاخص است که در شکل شماره 1تفکیک، طبقهبندی و ترسیم شده است.
شکل 1 : مولفهها و شاخصهای استخراج شده از مصاحبهها
یافتههای بخش کمی نیز نشان داد مولفه ارتباط فردی با ضریب0.92 و مقدار t16.44، مولفه ارتباط بین فردی با ضریب0.94 و مقدار t14.78، مولفه ارتباطات بانکی با ضریب0.94 و مقدار t18.55، مولفه رهبری با ضریب0.89 و مقدار t16.73 و مولفه اعتبار با ضریب0.87 و مقدار t19.45به عنوان مولفههای شناسایی شده در بخش کیفی برای توسعه استعداد ارتباطی مدیران در بخش کمی نیز مورد پذیرش میباشد. همچنین یافتههای کمی پژوهش نشان داد در کنار پنج مولفه مذکور، بیست و شش شاخص نیز مورد پذیرش بوده که این یافتهها مشتمل بر بارعاملی و مقدار t هر شاخص به تفکیک در جدول زیر آورده شده است.
جدول 4 : مولفههای توسعه استعداد ارتباطی مدیران
مولفه اصلی | مولفه فرعی | ضریب | مقدار t | وضعیت | مفاهیم باز | ضریب | مقدار t | وضعیت | نمونهای از شواهد گفتاری |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
استعداد ارتباطی مدیران | ارتباطات فردی | 0.92 | 16.44 | پذیرش | مهارت کلامی فردی | 0.77 | - | پذیرش | توانایی نوشتن و انتقال پیام با انتخاب کلمات مناسب یک مهارت ارتباطی قوی در روابط رسمی سازمانی است، ارزش پنداشتن خود و اندیشههای خود اصل مهمی در تعاملات مدیران می تواند باشد، سخنوری و شرکت در جلسات اداری و رسمی و توانایی بیان دیدگاه ها و نظرات و... |
خودکارآمدی و نوآوری فردی | 0.82 | 17.41 | پذیرش | ||||||
مهارت نوشتاری فردی | 0.76 | 15.80 | پذیرش | ||||||
مدیریت زمان | 0.79 | 16.57 | پذیرش | ||||||
ارتباطات بین فردی | 0.94 | 14.78 | پذیرش
| مدیریت شبکه ارتباطی | 0.68 | - | پذیرش | مدیران موفق بیشتر مواقع یک حلقه ارتباطی در سطح سازمان با ترکیبی از مدیران و کارکنان دارند و کوشش می کنند برنامه ها و فعالیت های خود را با مشارکت آنها در قالب یک تیم پیش ببرند، شایعه یک پدیده رایج و مرسو در سازمان ها است که اغلب مواقع می تواند تاثیرات بالای در محیط کار داشته باشد که آشنایی مدیران با چنین روند و رویه ای مهم هست، مدیران بانکی از سابق به ملبس بودن به کت و شلوار و ظاهری آراسته، داشتن اعتبار میان مردم و جامعه شهرت دارند. گشاده رویی، دست به قلم بودن و توانایی یادداشت برداری و مدیریت اندیشه ها و افکار از مهارت های مورد نیاز مدیران بانکی، نوع پوشش، نوع لباس، راه رفتن، سختن گفتن مدیر حامل پیام است و ... | |
کارگروهی و تیمی | 0.84 | 15.64 | پذیرش | ||||||
مدیریت تعارض و تفاوت ها | 0.79 | 14.91 | پذیرش | ||||||
مهارت ارتباطات کتبی | 0.74 | 14.08 | پذیرش | ||||||
تعاملات صنفی | 0.77 | 14.61 | پذیرش | ||||||
مهارت ارتباطات غیرکلامی | 0.79 | 14.96 | پذیرش | ||||||
مهارت مشاوره و راهنمایی | 0.81 | 15.13 | پذیرش | ||||||
مهارت مذاکره | 0.81 | 15.26 | پذیرش | ||||||
مدیریت جلسه | 0.77 | 14.59 | پذیرش | ||||||
مدیریت شایعه | 0.62 | 11.95 | پذیرش | ||||||
ارتباطات بانکی | 0.94 | 18.55 | پذیرش | مهارت تعامل با مشتریان و تامین کنندگان | 0.82 | - | پذیرش | یک مدیر قوی در صنعت نیاز هست با مشتریان و تامین کنندگان خدمات و کالاها روابطه حسنه و مثبت برقرار کند، مدیران حرفه ای اغلب به استمرار روابط خو با همترازان خود در نظام بانکی علاقه دارند و در تعاملات کاری از آن بهره می گیرند، مدیران جوان تر و تازه کار سعی می کنند از دیگر مدیران بانکی به عنوان الگو استفاده کنند و ... | |
مدیریت روابط بانکی | 0.90 | 22.54 | پذیرش | ||||||
الگوگیری از مدیران بانکی | 0.81 | 19.35 | پذیرش | ||||||
اعتبار حرفه ای | 0.87 | 19.35 | پذیرش | اعتبار شخصی | 0.91 | - | پذیرش | سبک زندگی مدیران و اینکه در کدام محله و با چه شیوهای زندگی میکند در اثرگذاری او نقش دارد، مراودات با اهلی رسانه و خویشاوندان حرفهای در جامعه و دانشگاهها برای مدیران بانکی بسیار حایز اهمیت است، توجه همزمان به مسایل و دغدغه های سازمانی و دغدغههای اجتماعی می تواند از مدیر چهره محبوب و مردمیتر معرفی کند، مدیران بانکی از سابق به ملبس بودن به کت و شلوار و ظاهری آراسته، داشتن اعتبار میان مردم و جامعه شهرت دارند. | |
اعتبار اجتماعی | 0.89 | 27.49 | پذیرش | ||||||
حسن شهرت حرفه در صنعت | 0.89 | 27.51 | پذیرش | ||||||
حضور در اجتماعات حرفه ای | 0.88 | 26.83 | پذیرش | ||||||
درک مسولیت اجتماعی | 0.79 | - | پذیرش | ||||||
رهبری | 0.89 | 16.73 | پذیرش | رهبری سازمان | 0.83 | 18.87 | پذیرش | یکی از مهمترین هنرهای مدیران پولی و بانکی این است که بتواند ارزشهای سازمانی را تصریح و تثبیت کند، ظاهر شدن مدیر بعنوان رهبر در قالب یک الگوی رعایت کننده و مروج اصول اخلاقی مساله اساسی در صنعت است، در بزنگاههای اداری و شخصی مدیر ایفاگر نقش رهبر است و قدرت اثرگذاری بالایی دارد، قدرت اثر گذاری شخصیتی و سازمانی زمینه انجام بهینه کارها و متعهدشدن همکاران بانکی را به دنبال می آورد، تعهد سازمانی را مدیر با رفتار و کردار خود در کارکنان خلق میکند و... | |
رهبری تغییر و تحول | 0.85 | 19.59 | پذیرش | ||||||
رهبری روابط انسانی | 0.83 | 18.99 | پذیرش | ||||||
رهبری امور و فرایندها | 0.84 | 19.11 | پذیرش |
همانگونه که شاخصهای خی-دو و RMSEA نشان میدهند مدل برازش مناسبتری را به دادهها ارائه میکند. خروجیهای مدل در جدول زیر مورد بررسی قرار گرفته است.
جدول 5: شاخصهای برازش تحلیل مسیر مدل برای توسعه استعداد ارتباطی مدیران
نام شاخص | شاخصهای برازش | |
مقدار | حد مجاز | |
Chi-square/df | 1.78 | کمتر از 3 |
RMSEA (ریشه میانگین خطای برآورد) | 0.076 | کمتر از 1/0 |
CFI (برازندگی تعدیل یافته) | 0.98 | بالاتر از 9/0 |
NFI (برازندگی نرم شده) | 0.98 | بالاتر از 9/0 |
GFI (نیکویی برازش) | 0.84 | بالاتر از 8/0 |
AGFI (نیکویی برازش تعدیل شده) | 0.81 | بالاتر از 8/0 |
همانگونه که مشاهده میشود شاخصهای برازش مدل در وضعیت مطلوبی قرار گرفته است. با توجه به اینکه در مدل آزمون شده بالا، مسیرهای بین متغیرها همان مولفههای مورد نظر هستند. در شکل زیر برآورد ضرایب استاندارد مسیرها به همراه بار عاملی هر یک از متغیرها آورده شده است.
شکل 2: مدل ساختاری استعداد ارتباطی مدیران در حالت تخمین ضرایب استاندارد
شکل 3: مدل ساختاری استعداد ارتباطی مدیران در حالت معناداری ضرایب
در شکل‌های بالا کلیه مقادیر پارمترهای مربوط به توسعه استعداد ارتباطی مدیران به همراه بارهای عاملی نشان داده شده است که در جدول شماره 4 قابل مشاهده است که بارهای عاملی استاندارد شده برای مؤلفه‌های مربوط به استعداد ارتباطی مدیران از وضعیت مطلوبی برخوردار هستند.
4. بحث و نتیجهگیری
اغلب صاحبنظران علوم رفتاری و مدیریت باور دارند که غایت فعالیت بشری توسعه است. همچنین همه سازمانها در اشکال مختلف برای نیل به اهداف معین بهعنوان فلسفه وجودی آنها همسو با ماموریت توسعه پایدار ملی تاسیس میشوند. سیر فکری در ادبیات و پیشینه سازمان و مدیریت بیانگر این است متغیرهای متنوعی در حرکت سازمانها به سوی اهداف اثرگذاری دارند. یکی از مهمترین متغیرها مدیریت و مدیران سازمان میباشند که در عین تاثیرگذاری در مسیر توسعه سازمانی بر سایر متغیرها نیز اثر دارند. بنابراین، پرداختن به موضوع مدیریت و مدیران میتواند در توسعه سازمانی نتایج مورد انتظاری را به همراه داشته باشد. دستاورد مطالعه ادبیات و پیشنیه بیانگر این است که صاحبنظران و پژوهشگران به منظور توسعه استعداد مدیران ابعاد مختلف و متنوعی را مدنظر قرار میدهند؛ لکن یکی از ابعاد که ضمن داشتن اهمیت بالا مورد غفلت واقع شده، توسعه استعداد ارتباطی مدیران است. در صنعت بانکداری بعنوان شریان اصلی حیاتِ اقتصادِ ملی و تاثیرگذاری بیش از 85 درصدی بانکها در اقتصاد کشور این ضرورت و اهمیت دوچندان مشهود است. بنابراین، مساله اصلی این پژوهش بررسی، شناسایی و تعیین مولفهها و شاخصهای توسعه استعداد ارتباطی مدیران صنعت بانکداری ایران بوده است. برای نیل به مقصود مطالعه از روش آمیخته استفاده و دادهها و اطلاعات مورد نیاز از ادبیات و پیشینه، مصاحبه و جامعه مدیران پولی و بانکی گردآوری و تجزیه و تحلیل شد. یافتههای پژوهش حکایت از این دارد برای توسعه استعدادهای ارتباطی مدیران پنج مولفه 1-ارتباط فردی، 2-ارتباط بین فردی، 3- ارتباط بانکی، 4- رهبری و 5-اعتبار و 26 شاخص دارای اهمیت میباشند که مولفه ارتباط فردی با ضریب 0.92 و t به مقدار16.44، مولفه ارتباط بین فردی با ضریب 0.94 و t به مقدار 14.78، مولفه ارتباط بانکی با ضریب 0.94و t به مقدار18.55، مولفه رهبری با ضریب0.89 و t به مقدار 16.73 و مولفه اعتبار با ضریب 0.87و t به مقدار 19.45با تحلیل عامل تایید شدند. همچنین شاخصهای مهارت کلامی فردی، خودکارآمدی و نوآوری فردی، مهارت نوشتاری فردی، مدیریت زمان، مدیریت شبکه ارتباطی، کارگروهی و تیمی، مدیریت تعارض و تفاوتها، مهارت ارتباطات کتبی، تعاملات صنفی، مهارت ارتباطات غیرکلامی، مهارت مشاوره و راهنمایی، مهارت مذاکره، مدیریت جلسه، مدیریت شایعه، مهارت تعامل با مشتریان و تامین کنندگان، مدیریت روابط بانکی، الگوگیری از مدیران بانکی، اعتبار شخصی، اعتبار اجتماعی، حسن شهرت حرفه در صنعت، حضور در اجتماعات حرفهای، درک مسولیت اجتماعی، رهبری سازمان، رهبری تغییر و تحول، رهبری روابط انسانی و رهبری امور و فرایندها مورد توجه قرار گیرد.
بررسی وجوه اشتراک و افتراق این پژوهش با پیشینه نشان میدهد نتایج این پژوهش با نتایج مطالعاتی چون چون جکسون، 2004، ادواردز، 2009، جواهرزاده و همکاران، 2014، صانعی و همکاران، 2014، بورکا، 2014، سادیا و همکاران، 2016، عاشقی و قهرمانی، 2017، حبیب پور و همکاران، 2019، نهان دانگ ترونگ تنها و همکارانش(2020) و ساموئل و همکارانش(2021) همسو بوده است که در ادامه به برخی از وجوه اشتراک و افتراقها پرداخته شده است. یافتههای این مطالعه با نتایج گزارش شده در مطالعه موذنی و همکارش(1395) متفاوت است. نتایج مطالعه مذکور نشان میدهد شرکتهایی با مدیران با استعدادتر، تصمیمات سرمایهگذاری ناکاراتری اتخاذ میکنند، اما مطالعه حاضر بر مفروضه توسعه استعداد ارتباطی مدیران بعنوان یکی از متغیرهای توسعه سازمانی تاکید دارد. یافتههای این مطالعه با نتایج گزارش شده در مطالعه محفوظی و همکارانش(1398) انطباق دارد. نتایج مطالعه مذکور نشان میدهد مديريت استعداد با رويکرد جانشينپروري در سازمانهاي دولتي معنيدار و از ديدگاه کارکنان سازمانهاي دولتي، بعد استراتژي مديريت استعداد بهترتيب به ميزان 82% و 99% در تبيين واريانس جانشين پروري و مديريت استعداد نقش دارد. یافتههای این مطالعه با نتایج گزارش شده در مطالعه حبیب پور و همکارانش (1398) انطباق دارد. نتایج مطالعه مذکور نشان میدهد عوامل نگهداشت استعداد، نتایج مدیریت استعداد، استراتژی استعداد، روشهای توسعه استعداد، ویژگیهای استعداد، شیوههای جذب و انتخاب استعداد، ارزیابی استعداد، ویژگیهای صنعت بانکداری و فرهنگسازمانی در تبیین مدل مدیریت استعداد در صنعت بانکداری نقش معنادار داشتهاند. یافتههای این مطالعه با نتایج گزارش شده در مطالعه حسن پور و همکارانش(1398) انطباق دارد. نتایج مطالعه مذکور نشان میدهد مدل مديريت استعداد در نقشهاي شرايط علي، زمينهاي، مداخلهگر، پديده اصلي و پيامدها طراحي، تدوين و ابعاد استعدادخواهي، استعداديابي، استعدادپروري، استعدادگماري و استعدادداري براي پديده اصلي شناسايي شده است.
یافتههای این مطالعه با نتایج گزارش شده در مطالعه لاوبرانت و همکارانش(2012) انطباق دارد. نتایج مطالعه مذکور نشان میدهد یکی از دلایل توجه به مدیریت استعداد در بانکهای سوئد اطمینان از جانشین پروری با کیفیت است. همچنین نتایج این مطالعه نشان داد با وجود تفاوت در کاربست مدیریت استعداد در بانکهای سوئدی، همه بانکها بر گزینش دقیق و عمیق سرمایه انسانی به منظور حصول اطمینان از جذب استعدادها در بانک تاکید داشتند. یافتههای این مطالعه با نتایج گزارش شده در مطالعه بیری استنوا و همکارانش(2013) انطباق دارد. نتایج مطالعه مذکور نشان میدهد ابعاد توسعه استعداد مدیران را مشتمل بر چهار حوزه ویژگیهای شخصی مثل هوش، خلاقیت و خودمدیریتی، تواناییهای حرفهای مثل رهبری تعاملی، رقابتی و سازمانی، ویژگیهای خاص مثل دانش حرفهای، مدیریت ریسک، کارآفرینی و تیپ شخصیتی مثل سازگاری اجتماعی، اجتماعی و فعال بودن و ثبات عاطفی میباشد. یافتههای این مطالعه با نتایج گزارش شده در مطالعه پاتیل و مسان(2014) انطباق دارد. نتایج مطالعه مذکور نشان میدهد اکثر مدیران بانک دارای سطح بالای مهارت در استعدادی مانند مهارت ارایه خدمات به مشتریان، تصمیمگیری، مدیریت زمان و نتیجهگرایی هستند و تعداد محدودی از مدیران بانک در استعداد کلیدی مانند تصمیمگیری، مدیریت زمان و نتیجه گرایی دارای شکاف هستند. یافتههای این مطالعه با نتایج گزارش شده در مطالعه بولاندر و همکارانش(2017) انطباق دارد. نتایج مطالعه مذکور نشان میدهد از نظر سنخشناسی چهار نوع متفاوت از توسعه استعداد با نوع انسانگرایانه، نوع رقابتی، نوع نخبهگرا و نوع کارآفرینی در سازمانها مطرح است. یافتههای این مطالعه با نتایج گزارش شده در مطالعه سیبل و انصاری (2018) انطباق دارد. نتایج این مطالعه حکایت از تاثیرپذیری عملکرد مالی بانکها از ویژگیهای هیاتمدیره به عنوان مدیران ارشد بانکها دارد. یافتههای این مطالعه با نتایج گزارش شده در مطالعه سولچانا و همکارانش (2019) انطباق دارد. نتایج مطالعه مذکور نشان میدهد ارتباط بانکی مشتمل بر سه بعد سیستم بانک، رفتار کارکنان و مدیریت تسهیلات در سرویس اصلی بانک است. یافتههای این مطالعه با نتایج گزارش شده در مطالعه نهاندانگ ترونگتنها و همکارانش(2020) انطباق دارد. نتایج مطالعه مذکور نشان میدهد تفاوت قابل توجهی در توسعه استعداد در بانکهای خصوصی و دولتی وجود دارد. استعداد در بخش بانکی خصوصی نه تنها با نتایج (کارایی بالا) بلکه با صلاحیت (ظرفیت بالا) مشخص می شود. بانکهای دولتی مدیریت استعداد را به عنوان یک مدیریت کلیدی منابع انسانی در نظر میگیرند، در حالیکه بانکهای خصوصی مدیریت استعداد را به فعالیتهای دیگر متمرکز بر استعداد نسبت میدهند. یافتههای این مطالعه با نتایج گزارش شده در مطالعه ساموئل و همکارانش(2021) انطباق دارد. نتایج مطالعه مذکور نشان میدهد توسعه استعداد مدیریتی به طور مثبت میتواند پیشبینی کننده گردش مالی سازمان باشد.
بنابراین، در راستای مساله اصلی پژوهش و طبق یافتههای حاصل از فرایند پژوهش میتوان چنین نتیجهگیری کرد که برای توسعه استعداد ارتباطی مدیران صنعت پولی و بانکی مدلی دارای پنج مولفه ارتباط فردی، ارتباط بین فردی، ارتباط بانکی، رهبری و اعتبار و بیستوشش شاخص مهارت کلامی فردی، خودکارآمدی و نوآوری فردی، مهارت نوشتاری فردی، مدیریت زمان، مدیریت شبکه ارتباطی، کارگروهی و تیمی، مدیریت تعارض و تفاوتها، مهارت ارتباطات کتبی، تعاملات صنفی، مهارت ارتباطات غیرکلامی، مهارت مشاوره و راهنمایی، مهارت مذاکره، مدیریت جلسه، مدیریت شایعه، مهارت تعامل با مشتریان و تامین کنندگان، مدیریت روابط بانکی، الگوگیری از مدیران بانکی، اعتبار شخصی، اعتبار اجتماعی، حسن شهرت حرفه در صنعت، حضور در اجتماعات حرفهای، درک مسولیت اجتماعی، رهبری سازمان، رهبری تغییر و تحول، رهبری روابط انسانی و رهبری امور و فرایندها نقش اساسی دارند.
پیشنهادهای کاربردی پژوهش
در این بخش در قالب پیشنهادهای کاربردی در زمینه توسعه استعداد مدیران با تمرکز بر استعداد ارتباطی، متناسب با یافتهها و نتایج پژوهش توصیه میگردد : بعد ارتباطی توسعه استعداد مدیران بعنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه مدیران در طرح و پروژههای مدیریت استعداد در صنعت بانکداری مطمح نظر قرار گیرد، در برنامههای توسعه استعداد ارتباطی مدیران پولی و بانکی مولفههای پنجگانه ارتباط فردی، ارتباط بین فردی، ارتباط بانکی، رهبری و اعتبار محور اصلی قرار گیرد، در برنامههای توسعه استعداد ارتباطی مدیران پولی و بانکی در چارچوب هر مولفه شاخصهای 26 گانه پوشش داده شود. همچنین مولفهها و شاخصهای این مطالعه میتواند راهنمای عمل مناسبی در زمینههای چون آموزش، ارتقاء و انتصاب، جانشینپروری و کانونهای ارزیابی برای بانکداران باشد. به عنوان یک پیشنهاد کلی و کاربردی می توان توصیه نمود توسعه استعداد ارتباطی مدیران به عنوان یک راهبرد اصلی در سند استراتژیک بانکها به عنوان ابزار سودآوری و توسعه قرار گیرد. محدودیت اصلی پژوهش فقدان ابزار استاندارد برای توسعه استعداد ارتباطی مدیران پولی و بانکی بوده و طراحی پرسشنامه برای نخستین بار انجام شد.
5. منابع
1. Borca, C., &Baesu, V. (2014).A possible managerial approach for internal organizational communica-tion characterization. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 124, 496-503.
2. Asheghi H. Principles of Professional Development of Bank Managers. 2019. Tehran: Rasad Ealm Publication.
3. Edwards, A. (2009). Competency modeling as an antecedent for effective Leadership development and succession Planing within the public socialservices environment, 1346. Dissertation for Degree of doctor of Philosophy in the Benedictine University.
4. Asheghi, H. Designing a professional development model for Iranian banking industry managers. PhD Thesis in Management.2017 Faculty of Management and Economics. Islamic Azad university. Tehran Science and Research Branch.
5. Nawaz, Muhammed & et al (2013). The Professional Development of Employees in Banks of Pakistan : A comparative study of public and private banks in Punjab Pakistan. International Journal of Learning & Development . ISSN 2164-4063, Vol.3, No.5
6. Federal Reserve Bank (2016). professional development he Federal Reserve Bank of Chicago. available https://www.chicagofed.org/research/index.
7. Beausaert, S., Segers, M., van der Rijt, J., Gijselaers, W. (2011). The use of Personal Development Plans in the workplace: A literature review. In P. van den Bossche, W. Gijselaers, & R. Milter (Eds.), Buil-ding learning experiences in a changing world, Advances in Business Education and Training III(pp. 235-265). Dordrecht: Springer.
8. Sulochana Shrestha, Seeprata Parajuli and Udaya Raj Paudel.(2019). Communication in Banking Sector: A Systematic Review. Quest Journal of Management and Social SciencesVolume 1 Issue 2: 272-284https://www.qjmss.quest.edu.np.
9. Samuel Ogbeibu & et,al(2021) Green talent management andturnover intention: the roles ofleader STARA competence anddigital task interdependence. The current issue and full text archive of this journal is available on Emerald Insight at:https://www.emerald.com/insight/1469-1930.htm.
10. Sanei, Mehdi; Zeinab Mehdizadeh and Sahar Hosseini, 2014, Identifying the components of talent management system in Bank Saderat Iran, 21st Century International Management Conference, Tehran.
11. Ma¨kela¨, K., Bjo¨rkman, I. and Ehrnrooth, M. (2010), “How do MNCs establish their talent pools?”,Journal of World Business, Vol. 45 No. 2, pp. 134-42.
12. Asheghi H. Professional Development of Managers: Sustainable Profitability Strategy of the Banking Industry of Iran. 2018. 5th International Conference on Strategic Management,5-6 March 2019.
13. Habibpour, A. Gholipour, A. Gholamreza, M. Designing a talent management model in thebanking industry. 2019. Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources.Vol.5, No 19,1-28.
14. Hasan. G, Masoud. P, Gholam. A& Ayoub. S. Design of Model the Talent Management with an Approach Integrating Human Resources Activities. 2017. journal of Public Management Researches. Volume 12. Vo 10, Issue 36. Pages 117-142.
15. Sadia, A., Salleh, B. M., Kadir, Z. A., & Sanif, S. (2016). The relationship between organizational com-munication and employees productivity with new dimensions of effective communication flow. Journal of Business and Social Review in Emerging Economies, 2(2), 93-100.
16. Brougham, D. and Haar, J. (2018),“Smart technology, artificial intelligence, robotics, and algorithms(STARA): employees’perceptions of our future workplace”,Journal of Management andOrganization, Vol. 24 No. 2, pp. 239-257, doi:10.1017/jmo.2016.55.
17. Asheghi H. Identify and explain the factors and managerial indicators of talent development of managers, 2020. Quarterly Journal of talent development. Vol.1, No 1, 48-69.
18. Javaherizadeh, Ebrahim; Arian Gholipour and Seyed Mohammad Moghimi, 2014, Identification and ranking of key employee indicators in order to manage organizational talents, Quarterly Journal of Human Resource Management Research .6 (3).
19. Jackson.I(2004). The communication executive : it doesn,t have to be lonely at the top. http//users. Bigpond .net.au/ems.
20. Al-Lozi, M. S., Almomani.R.Zuhier.Q. & Al-Hawary. S.I. S. 2018. Talent Management Strategies as a Critical Success Factor for Effectiveness of Human Resources Information Systems in Commercial Banks Working in Jordan . Global Journal of Management and Business Research: Administration and Management. Vol.18, Iss. 1, pp. 30-43.
21. Asheghi H. Ghahramani, M. Development of professional development plan for managers and employees of branches in the field of banking and money (Case of To,she tavon Bank). 2017. Quarterly Journal of Training & Development of Human Resources. Vol.3, No 11, 1-20.
22. Bolander, P. Andreas Werr and Kajsa Asplund. 2017. The practice of talent management: a framework and typology. The current issue and full text archive of this journal is available on Emerald Insight at: www.emeraldinsight.com/0048-3486.htm.
23. Bayarystanova , Elmira & et al(2013). Education System Management And Professional Competence Of Managers. Procedia - Social and Behavioral Sciences 140 ( 2014 ) 427 – 431. Available online at www.sciencedirect.com.
24. Beausaert, S. (2011). The use of personal development plans in the workplace. PhD Thesis. Maastricht university, The Netherlands.
25. Mathis, Rick (2007). building bridges through effective communication. Supervision; Oct; 68, 10; ABI/INFORM Global.
26. Mahfozi, A., Lafzfroushan, D., Ghorbani, M. (2019). A Comprehensive Succession Planning Talent Management Model to Enhance Organizational Efficiency in Governmental Organizations: A Structural Equation Modelling. The Journal of Productivity Management, 13(48), 249-275. doi: 10.30495/qjopm.2019.665042
27. Moazen, B., Bad Avar Nahandi, Y. (2017). The Relationship between Managerial talent, Investment Efficiency and Stock Price Crash Risk. The Journal of Productivity Management, 10(4(39)), 247-280.
28. Lövebrant E, Reuter Gerdrup K. 2012. Banking on Talent (Talent Management Within the Swedish Banking Sector). Bachelor Thesis, The Department of Business Administration Section of Management & Organization.
29. Asheghi, H., bigi, T., shahsavan, R. (2019). Identifying and Classifying the Competencies of Managers in Cooperatives. Co-Operation and Agriculture, 8(29), 35-56.
30. Fuller, M . Marjolein. H. and Elanor Ka Mark van V and Menno de J & Marca W. 2017. Identifying competence characteristics for excellent communication professionals A work field perspective. Journal of Communication Management, Vol.22No.2,2018,pp.233-252.EmeraldPublishingLimited,1363-254X. DOI 10.1108/JCOM-07-2016-0051.
31. Nafei. Wageeh. The Effects of Talent Management on Service Quality: A Study on Commercial Banks in Egypt. 2015. International Business Research 8(4).DOI:10.5539/ibr.v8n4p41
32. bist, S & Srivastava, N. Talent Management Scenario in the Banking Industry. 2019. Research PaperResearch Paper Management. Volume : 2 | Issue : 4.
33. Nhan Dang Truong Thanh, Quynh Nguyen, Raymund HabaradasAnd Van Dung Ha. The Conceptualization of Talent and Talent Management within The Banking Sector in Southern Vietnam.Journal of Organizational Management Studies.https : //ibimapublishing.com / articles /JOMS /2020 /963281/Vol. 2020 (2020), Article ID 963281, 12 pages, ISSN : 2166-0816.
34. Yazdani, M., Mohebbi, S., Bagheri, M., Ranjbar, M. (2020). A Comparative Study of Talent Management Models: Lessons for Iran's Human Resources System. Iranian Journal of Comparative Education, 3(1), 609-623. doi: 10.22034/ijce.2020.224024.1114.
[1] دانش آموخته دکتری مدیریت آموزشی، رئیس اداره کل آموزش، بانک توسعه تعاون، تهران، ایران. مسئول مکاتبات: h.asheghi@ttbank.ir
[2] -Chester Barnard
[3] .Mathis, Rick
[4] -Bolander
[5] -humanistic
[6] -competitive
[7] -elitist
[8] -entrepreneurial
[9] Thunnissen, et al.
[10] -jackson
[11] -Sulochana Shrestha1, Seeprata Parajuli and Udaya Raj Paudel
[12] -Banking system
[13] -Employee's Behaviors
[14] -Core banking services facilities management
[15] -Siddarth Singh Bist & Nidhi Srivastava
[16] Melissa Fuller
[17] -Nafei
[18] -Bayarystanova
[19] -Faced Validity
[20] -Composite Reliability (CR)
[21] -Open Coding
[22] -Axial Coding
[23] -Structural Equation Modeling (SEM)