Share To

Article Url


Manuscript ID : 1400122636315 Visit : 16886 Page: -

Article Type: Original Research

Subject Areas :

روح اله سمیعی 1

1 -

Received: 2022-03-17 Accepted : 2022-03-17 Published : 2022-03-17

Keywords:

Abstract :

References:
Full-Text:
مكانيزم پاسخگويي

         فصلنامه راهبرد توسعه/ سال هفدهم/ شماره 4 (پیاپی 68)/ زمستان 1400/ 192-155

Quarterly Journal of Development Strategy, 2022, Vol. 17, No.4 (68), 155-192

 

 

        مدیریت استعداد و شایسته سالاری در

           سازمان: تحلیل نقش میانجی عوامل سازمانی

                          

           
مریم حسامی1

روح اله سمیعی2

فریدون آزما3

محمودرضا مستقیمی4

 (تاريخ دريافت 18/11/99  ـ  تاريخ تصويب 18/4/1400)

نوع مقاله: علمی پژوهشی

 

چکیده

زمینه و هدف: امروزه، شایسته سالاری یکی از اصول اساسی موفقیت سازمانها به شمار می رود. طبق تحقیقات گذشته، مدیریت استعداد بر شایسته سالاری تاثیرگذار  می باشد لیکن تاکنون تاثیر عوامل سازمانی بر این رابطه سنجیده نشده است لذا پژوهش حاضر به بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر شایسته سالاری: با تبیین نقش میانجی عوامل سازمانی(حافظه سازمانی- راهبرد سازمانی- هوش سازمانی- مدیریت دانش- توسعه سازمانی) پرداخته است.

روش: این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به صورت توصیفی- پيمايشي اجرا شده است. جامعه آماری تحقیق ، مدیران شرکت توزیع نیروی برق استان های شمالی به تعداد 124 نفر بودند که حجم نمونه مطابق جدول كرجسي و مورگان 94 نفر تعیین و براي نمونه گيري از روش نمونه گيري تصادفی ساده استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با روش معادلات ساختاری با نرم افزار اسمارت پی ال اس انجام شد. 

یافته ها: مدیریت استعداد بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد. مدیریت استعداد بر عوامل سازمانی تاثیر معنی داری دارد. عوامل سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارند. همچنین یافته ها، نقش میانجی عوامل سازمانی در رابطه بین مدیریت استعداد و شایسته سالاری را تایید کرد.

نتیجه گیری: شایسته سالاری به عنوان رمز پیروزی حرکت های توسعه ای، در درون سازمان ها می باشد؛ به شکلی که مدیران در هیچ شرایطی نباید خود را بی نیاز  از توجه به مفاهیم و آموزه های آن بدانند بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق با بهبود مدیریت استعداد می توان سبب افزایش شایسته سالاری در شرکت توزیع نیروی برق شد.

واژگان کلیدی: مدیریت استعداد، شایسته سالاری، عوامل سازمانی، شرکت توزیع نیروی برق،معادلات ساختاری.

 

(1)-مقدمه

روند فزآينده رقابت و ضرورت دستيابي سازمانها به سطوح بالاتري از كيفيت و بهره وري ايجاب مي كند كه در آينده سازمانها به مديران و رهبراني به مراتب تواناتر، مستعدتر و شايسته تر نيازمند باشد(آلاریس و همکاران5 ، 2014). منابع انساني ارزشمندترين منابع سازمان محسوب مي شوند كه با تلاش، كوشش و ايجاد هماهنگي و به كارگيري ساير اجزاي سازمان، اهداف سازماني را محقق مي بخشند. اين منابع داراي توانايي ها و قابليت هاي بالقوه اي هستند كه در محيط سازماني به فعل تبديل مي شوند(ابيلي و رحمتی،1394). دستيابى به اين مهم نيازمند درك و شناخت كامل انسانها و فراهم كردن شرايط مناسب براى كار و تلاش است. يكى از مواردى كه در اين زمينه قابل بررسى است، قراردادن افراد در جايگاه هاى متناسب با توانايى، تجارب و قابليت و شایستگی آنهاست. لذا گزینش شایسته ترین فرد از میان سایرین وتصدی آن به شغلی که درخور وی باشد از موارد مهم و حیاتی برای موفقیت سازمانهاست که تحقق آن، تنها در بستر نظام شایسته سالار میسر می شود. شایسته سالاری یکی از مهمترین  عواملی است که موجب رضایت بخشی سازمان می شود یعنی این که افراد احساس کنند که با توجه به تجربه، تخصص، سابقه کاری، مهارت و تحصیلاتی که دارند، در جایگاه واقعی خود قرار گرفته اند. دراین صورت است که عملکرد افراد بهبود پیدا کرده و اثربخشی و کارایی افراد به شدت افزایش پیدا می کند(کالینگز و ملاحی6 ، 2015 ). شايسته سالاري یکی از مهمترین اصولي است كه بكارگيري آنها منجر به بهبود مديريت و اصلاح نظام اداري و مديريتي كشور به عنوان پيش نياز توسعه خواهد گرديد(کسلر7  ،2012). بنابراین منطق حاكم بر شايسته سالاري ايجاب  مي كند كه از هر كسي و از هر چيزي بدرستي و متناسب با موقعيت، حداكثر استفاده بهينه بعمل آيد. چنين مفروضه اي درباره نيروي انساني بصورت قرارگرفتن شايسته ترين فرد در مناسب ترين موقعيت شغلي(شايسته سالاري) مطرح  مي شود(نصر اصفهانی، 1393). از سویی امروزه در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی كه تغییرات پی درپی و نوآوری های مداوم، اصلی ترین ویژگی آن است تنها سازمانهایی موفق به كسب سرآمدی خواهند شد كه نقش استراتژی سرمایه انسانی خود را درك نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور و با استعداد باشند(آرمسترانگ8  ،2008). سازمانها بخوبي دريافته اند كه به منظور ماندگاري در محيط رقابتي كسب و كار، به داشتن بهترين استعدادها نياز دارند و دیگر تولید انبوه و رفتار سازمانی به روش های بوروکراتیک، کارایی خود را از دست داده اند. دلیل این امر نیز نیازها و خواسته های گوناگون نیروی کار و مشتریان است که خود باعث رقابتی شدن شرکت ها و بخش های خدماتی وتولیدی است. پژوهش ها نشان       می دهد سازمان هایی که از مدیریت استعداد استفاده می کنند، عملکرد بالاتری را نسبت به آن هایی که استفاده نمی کنند گزارش داده اند (سواپنا و راجا9  ،2012). پس می توان نتیجه گرفت که سازمان ها برای تداوم فعالیت و ماندگاری در فضای رقابتی باید تحول جدید در حوزه منابع انسانی را با رویکرد مدیریت استعداد در برنامه اشان بگنجانند تا توان مقابله با چالشهای پیش رو و محیط پویای اطراف خود را داشته باشند(علیان و همکاران ،1393). به اعتقاد متخصصان تجربی و اندیشمندان دانشگاهی، مدیریت استعداد به عنوان یکی از چالشهاي کلیدي سازمانها در سطح جهانی فراروي سازمان خواهد بود و می‌تواند نشان‌دهنده منبعی از مزیت رقابتی پایدار در بازار بسیار پویا و متلاطم قرن بیست و یکم باشد. در گزارش روندهاي جهانی سرمایه هاي انسانی شرکت دلوئیت10  (2014) ، طی سه سال 2014 تا 2016 ، با تاکید بر ویژگیهاي کسب و کار جهانی (جهانِ بهم وابسته تر، توسعه فناوري، تغییرات جمعیت شناختی، اجتماعی- سیاسی و… ) بر اهمیت جذب و نگهداشت استعدادهایی را که بتوانند بواسطه مشارکت فعالانه و بهبود یادگیري سازمانی با این تغییرات مواجه می‌شوند، تاکید می ورزند.  به اعتقاد هوگلاند11 (2014) رفتار متمایز با کارکنان بر اساس استعدادهاي متفاوتشان نوعی رقابت مستمر را ایجاد می کند که در آن کارکنان جهت توسعه و بکارگیري مهارتها و کیفیاتی که سازمان نیاز دارند برانگیخته  می شوند. بنابراین مدیریت استعدادها هر روز از اهمیت بیشترى در سازمان های آینده نگر برخوردار مى شود. زیرا که سازمان ها برای رویارویی با تحولات آینده و فضای رقابتی حاکم بر کسب و کار که دائما در حال رشد است ، به مدیرانی شایسته تر از مدیران امروز، نیازمندند(کارت رایت12  ،1393، ترجمه گودرزی). از آنجائی که بحث مدیریت استعداد در ایران، شبیه سایر مفاهیم نوین مدیریتی، بواسطه طرح نامناسب موضوع از سوي جامعه دانشگاهی و اجراي نامناسب و ناقص از سوي فضاي صنعت، بدون توجه به فراهم‌کردن زیرساختها، تاثیرگذاري و اثربخشی این بحث سازمانهاي ما را خدشه‌دار می کند. این در حالی است که سالهاست، بحث فرار مغزها، مسئله جاری کشور ماست. هر چند آماري رسمی داخلی در خصوص این پدیده وجود، ندارد، به گزارش بانک جهانی، آمار مهاجرت خالص از ایران در 5 سال منتهی به 2016 ،300 هزار نفر بوده است. به گزارش بلومبرگ در طی سال 16-2015 ، نرخ مهاجرت دانشجویان به ایالات متحده 25 درصد افزایش یافته و به 10700 نفر رسیده است. روشن است که این امر، جداي تبعاتی که می‌تواند در سطح ملی و براي سیستم آموزشی ما داشته باشد، سازمانها را نیز به صورت مستقیم تحت تاثیر قرار می دهد (ابیلی و رحمتی، 1394). آمار نشان می دهد در چند سال آتی، صنعت برق کشور در مواجهه با افزایش افراد بازنشسته و باتجربه در این صنعت، به مدیریت استعداد، نیاز مبرمی دارد.چرا که استعداد های سازمانی مهمترین و ارزش افزاترین افراد هستند که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند. از طرفی مفهوم شایسته سالاری برای برخی یک ایده آل و افسانه است و حتی از آن به عنوان مدینه فاضله نام می برند و از سوی دیگر برخی به شدت آن را زیر سوال برده و معتقدند که جامعه را به ويراني مي كشاند. اما چه در مقام دفاع از شايسته سالاري و چه در مخالفت با آن، شايسته سالاري به دليل برخي پيچيدگي ها و   ابهام ها(از قبیل؛ نبود معیارها و عوامل مرتبط، روشها، رویه ها و معیارهای یافتن و کشف شایستگان، عدم تناسب شایستگی با نظام پاداشها، موروثی بودن) نياز به تحليلي پايدار و دقيق دارد(صفایی،1395). چرا که به دلیل متغیربودن محیط رقابتی، و مولفه های موثر درگزینش مدیران شایسته با توجه به معیارها و مولفه های لازم برای تصدی این پست ها، اهمیت دوچندان دارد. با این وجود از آنجا که شرکتهای توزیع نیروی برق مانند سازمانهای آتی با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند بود و برای مدیریت این چالشها به مدیرانی شایسته تر و اثربخش تر از مدیران کنونی نیاز دارند، "مدیریت استعداد" و "شایسته سالاری" به طوری روز افزون از اهمیتی مضاعف در این چنین سازمان های آینده نگر و آینده ساز برخوردار می شود. بنابراین محقق در این پژوهش در جستجوی پاسخ به این سوال می باشد که؛ آیا مدیریت استعداد بر شایسته سالاری با تبیین نقش میانجی عوامل سازمانی(حافظه سازمانی - راهبرد سازمانی - هوش سازمانی - مدیریت دانش - توسعه سازمانی) تاثیر معنی داری دارد؟

 

(2)-مبانی نظری و پیشینه پژوهش

مديريت استعداد

مديريت استعداد، مديريت استراتژيك جريان استعداد در يك سازمان است. هدف و مقصود آن تضمين عرضه مطلوبي ازاستعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبناي اهداف استراتژيك سازمان است( سلطانی و همکاران ،1396). در تعريفي ديگر مديريت استعداد دربرگيرنده تمامي فرايندهاي منابع انساني، مديريت امور و فناوري هاست. مديريت استعدادعموماً به معني كاوش، كشف، انتخاب، حفظ و نگهداري، توسعه و بهسازي، به كارگيري و بازسازي نيروي كار است( غفاری و همکاران ،1396). گروهي ديگر از محققين مدعي اند كه بهتر است مديريت استعداد تعداد به منزله مجموعه اي از موضوعات در نظر گرفته نشود بلكه به منزله نوعي ديدگاه يا نگرش ذهني به آن نگريسته شود( نوروزی و همکاران ،1393). از اين منظر، يك ديدگاه مديريت استعداد بر اين باور است كه افراد با استعداد نقش محوري را درموفقيت سازمان ايفا مي كنند. يكي ازج امع ترين تعاريف توسط گاي و سيمزارائه شده است .اين دو صاحب نظر مديريت استعداد را بدين صورت تعريف مي كنند:تسهيل پيشرفت مسير شغلي و ايجاد افرادي بسيار با استعداد و ماهر در سازمان با استفاده از فرايندها، منابع، سياستها، روشها، و رويه هاي رسمي و مدون( راشکی و همکاران ،1396).

 

شایسته سالاری

به نظر كين13 ، شایسته سالاری ، توانايي است كه مسئوليت يك وضعيت و شرايط را مديريت مي كند؛ حتیي اگر این شرايط پيش بيني نشده باشد( ساهید و همکاران14 ،2017). پيپل سافت15 مي گويد: شایسته سالاری مجموعه اي از دانش، مهارت ها و رفتارهاي درخور سنجش و مشاهده كه در موفقيت يك شغل يا پست سهيم هستند( گیوکی و همکاران ،1397). بوزنجاني مي گويد: شایسته سالاری تركيبي از مهارت ها، ويژگي هاي شخصي و شخصيتي و رفتارهايي است كه به طور مستقيم با عملكرد موفق در يك شغل خاص مرتبط هستند. در فرهنگ دانشگاه هاروارد، شايستگي، تحولات زير را شامل مي شود:1- رفتارهاي مرتبط با شغل (آنچه فرد می گوید و انجام مي دهد). 2- انگيزه ها (آنچه فرد درخصوص شغل و سازمان خود احساس مي كند). 3- دانش و مهارت (آنچه فرد درخصوص وقايع، تكنولوژي، حرفه، فرايندها و سازمان خود مي داند و نشان مي دهد) ( باقری ،1396).

در این تحقیق عوامل سازمانی عبارتند از:

حافظه سازمانی

اصطلاح حافظه سازمانی را برای اولین بار، هدبرگ در سال 1981 بکار برد. اصطلاح حافظه سازمانی بر دو مفهوم دلالت ضمنی دارد که هریک از این ها تعاریف خاصی را برای این اصطلاح ارائه می کنند. یکی از این معانی بر معماری حافظه سازمانی تأکید دارد، بدین ترتیب که یک حافظه سازمانی، شالوده دانش سازمانی نیمه رسمی و یک مجموعه دانش رسمی است که می تواند در آن شالوده ی دانش غیر رسمی نیز در آن بکار رفته باشد(دانهم16،2018). تعاریف نوع دوم با وظیفه حافظه ارتباط دارد، هنگامی که گفته می شود، دانش دارایی کلیدی سازمان دانشی است و حافظه سازمانی با فراهم ساختن امکان تصرف، گردآوری، سازماندهی، انتشار و استفاده مجدد از دانش ایجادشده را توسعه و تقویت می نماید. بر این اساس حافظه سازمانی به عنوان جنبه ای از تاریخچه سازمان است که در آن سازمانها دانش را از گذشته به دست آورده و آن را برای آیندگان قابل دسترس می نمایند. حافظه سازمانی بیانگر ظرفیت سازمان در یادگیری از تجربیات گذشته است. حافظه سازمانی پدیده ای است که افراد به صورت اجتماعی آن را می سازند و شامل تفاسیر آنان از رویدادهاست(لوسیا17،2020).

راهبرد سازمانی

راهبرد سازمانی از جمله مفاهیمی است که تعاریف متعددی برای آن ارائه شده است، برخی از این تعاریف عبارتند از:

- حلقة اتصال منابع و فعالیت‌های سازمان با محیط اطراف به عبارت دیگر شناسایی فرصت‌ها و تهدید ها در محیط و حوزة مأموریت سازمان و تطبیق منابع و مهارت‌های سازمان با آنها(بارت18،2020).

- افزایش منابع و مزیت‌های سازمانی به منظور ایجاد فرصت در محیط(جاش و همکاران19،2020).

- راه و روش‌هایی که اهداف بلند مدت از طریق آنها محقق می‌شود(لایف20،2020).

- مجموعه تصمیمات و اقدامات اساسی است که زمینه هاي عملکردي مناسب جهت دستیابی به اهداف و آرمانها را در راستاي مأموریت، ارزش ها و جهت گیري ها، فراهم کرده و به موجب آن راهبرد ها و جایگاه سازمان ها در آینده مشخص می شود(ابراهیم پور و همکاران ،1391).

هوش سازمانی

-گلين21 متعقد است هوش سازماني حاصل اجتماع و تعامل هوش تك تك اعضاي سازمان است. هوش سازماني فرايندي اجتماعي است كه تئوري هاي آن بر اساس تئوري هاي هوش انساني طرح ريزي شده است(آدریانا و همکاران22،2018).

- مك مستر23 در سال 1996 هوش سازماني را اينگونه تعريف مي كند؛هوش سازماني،توانايي يك سازمان در جمع آوري اطلاعات،داشتن نوآوري،توليد دانش و فعاليت بر اساس دانش تعریف شده است(آنارماریا و همکاران24،2019).

- هلل25 هوش سازماني را توانايي سازمان در ايجاد و بهره گيري از دانش مطلوب در تطابق با شرايط محيطي مي داند. به عقيده او هوش سازماني ظرفيت سازمان در جهت خلق دانش و بكارگيري راهبردهاي آن به منظور هماهنگي و تطابق با محيط اطراف است . هلل اضافه مي كند كه مجموعه توانايي پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازماني است(پرادهان و همکاران26،2017).

مدیریت دانش

مديريت دانش ، فرايند گسترده است كه امر شناسايي ، سازماندهي ، انتقال و استفاده صحيح از اطلاعات و تجربيات داخلي سازماني را مورد توجه قرار مي دهد(یی و همکاران27،2019). مديريت دانش بر شناسايي دانش و ارائه آن و نيز به روشي كه بتواند به صورت رسمي به اشتراك گذارده شود و در نتيجه دوباره مورد استفاده قرار گيرد تاكيد مي ورزد(گانگولی و همکاران28،2019). مديريت دانش رويكردي ساخت يافته است كه رويه هايي براي شناسايي، ارزيابي، سازماندهي، ذخيره سازي و به كارگيري دانش به منظور تأمين نيازها و اهداف سازمان را در خود جاي مي دهد(صفر زاده و همکاران ، 1391).

توسعه سازمانی

توسعه سازمانی عبارتست از تلاشی برنامه‌ریزی شده، در سطح کل سازمان و مدیریت شده از بالا برای افزایش اثربخشی و سلامت سازمان از طریق دخالت‌های برنامه‌ریزی شده در فرایندهای سازمان با استفاده از دانش علوم رفتاری(راندی و همکاران29،2019). توسعه سازمانی عبارت از کاربرد سیستمی دانش علوم رفتاری، برای توسعه برنامه‌ریزی شده و تقویت و تأکید بر استراتژی‌ها، ساختارها و فرآیندهای سازمانی برای بهبود اثربخشی سازمان است( سپهوند و همکاران ،1398). طبق نظریه  ریچارد بکهارد توسعه سازمانی تلاشی است برنامه‌ریزی شده، در کل سازمان، هدایت شده از طرف مدیریت رده عالی سازمان برای اثربخشی و سلامت سازمان از طریق مداخلات طرح‌ریزی شده در فرآیندهای سازمانی با استفاده از دانش علوم رفتاری(باقری و همکاران ،1398).

(3)-پیشینه پژوهش

مهمترین پژوهش های انجام شده مرتبط به طور خلاصه در جدول 1 نشان داده شده است.

 


 

جدول(1)- پیشینه تحقیق

ردیف

محقق/ سال

عنوان

نتیجه

1

ساعتی زارعی و همکاران(1399)

تحلیل اثر سیستم مدیریت استعداد بر فرایند توانمندسازی کارکنان از طریق هوش سازمانی در ادارات کل ورزش و جوانان

مدیریت استعداد به‌ طور مستقیم بر توانمندسازی کارکنان و هوشمندی سازمانی، اثر مثبت و معناداری دارد

2

خوشدل مفیدی و همکاران(1399)

تحلیل رابطه مدیریت استعداد و مدیریت دانش با در نظر گرفتن نقش میانجی اخلاق سازمانی

رابطه میان اخلاق سازمانی و مدیریت دانش معنی‌دار است همچنین رابطه مدیریت استعداد و اخلاق سازمانی نیز معنی دار است اما بین مدیریت استعداد و مدیریت دانش رابطه معنیدار نمی‌باشد.

 

3

رضایی صوفی و همکاران (1398)

بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر حافظه سازمانی با توجه به نقش میاجیگر انتقال دانش در ادارات ورزش و جوانان

که مدیریت استعداد بر حافظه سازمانی و انتقال دانش و همچنین انتقال دانش بر حافظه سازمانی تأثیرگذار است

4

باقری و نصیری ولیک بنی(1398)

بررسی همبستگی مدیریت استعداد و هوش سازمانی با تمایل به کارآفرینی

بین هوش سازمانی و مؤلفه های آن با مدیریت استعداد و مؤلفه های آن رابطه مثبت وجود دارد.

5

گیوکی و همکاران(1398)

تبیین راهبرد سازمانی با شایسته سالاری و رهبری خدمتگزار

بین راهبردهای سازمانی و شایسته سالاری و رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری وجود دارد.

6

میرزاده آبگرمی(1398)

بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و شایسته سالاری در شهرداری شهر سیرجان

بین درگیری مدیریت استعداد (و نیز مولفه های آن) با شایسته سالاری آنان در سازمان های مورد مطالعه رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

7

علیپورنامقی و همکاران(1396)

بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و مدیریت دانش

استفاده از مدیریت استعدادبا ضریب همبستگی 372/0 با مدیریت دانش رابطه مثبت دارد.

8

مولوی و نیازی(1396)

بررسی رابطه بین توسعه منابع انسانی سازمان و مدیریت استعداد کارکنان سازمان

بین توسعه منابع انسانی سازمان و مدیریت استعداد کارکنان سازمان رابطه معنی داری وجود دارد.

9

کارزارجدی وند(1396)

بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و هوش سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان آذربایجان شرقی

بین مدیریت استعدادها و هوش سازمانی،رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

10

منوچهری(1395)

بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و مدیریت دانش در صدا و سیمای مرکز کیش

بین مولفه های مدیریت استعداد و مدیریت دانش هیچ همبستگی معنی داری وجود ندارد.

11

پوررشیدی و همکاران(1395)

بررسی رابطه بین توسعه سازمانی و شایسته سالاری در ادارات دولتی شهر کرمان

بین توسعه سازمانی و ابعادآن رهبری، ساختار، ارتباطات نگرش نسبت به تغییر و شایسته سالاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

12

صفایی(1395)

بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و شایسته سالاری

بین مدیریت استعداد و شایسته سالاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

13

نصیری ولیک بنی و همکاران(1395)

تبیین نقش میانجی مدیریت استعداد در ارتباط بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش

بین مدیریت استعداد با مدیریت دانش و بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش، رابطه معناداری وجود دارد.

14

رخشانی(1395)

بررسی رابطه هوش سازمانی و شایستگی کارکنان ادارات تبلیغات اسلامی

بین هوش سازمانی و شایستگی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

15

پردخته و محمدی(1395)

راهکار استقرار نظام شایسته سالاری در مدیریت و توسعه منابع انسانی سازمان ها مبتنی بر استراتژی مدیریت دانش

مدیریت دانش نقش بسزایی در استقرار نظام شایسته سالاری دارد.

16

اسدی و والفی(1394)

بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و تسهیم دانش مطالعه موردی: منطقه 41 پستی شهر تهران

در سازمانهایی که فرآیند مدیریت استعداد بکار گرفته می شود تسهیم دانش نیز با سرعت و سهولت بیشتری در جریان است .

17

قاسمی و همکاران(1394)

تأثیر مدیریت استعداد بر قابلیت یادگیری سازمانی با نقش میانجی هوش سازمانی

مدیریت استعداد بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد

 

18

شاه امیری و گندم کار(1394)

بررسی نقش مدیریت استعداد بر جانشین پروری و شایسته سالاری در بین مدیران آموزشی مدارس متوسطه دوم شهر شیراز

حکایت از نقش پررنگ مدیریت استعداد بر دو مولفه دیگر می باشد.

19

نوروزی و همکاران(1393)

دستیابی به نظام شایسته سالاری با بهره گیری از مدیریت استعداد

با پیاده سازی یک نظام شایسته سالار کارآمد می توان به بهترین شکل ممکن از سرمایه های فکری در سازمان بهره جست.

20

اردلان و زنگنه یوسف آبادی(1393)

مدیریت استعداد سرمایه های انسانی؛ راهبرد نیل به توسعه و اثربخشی سازمانی

عوامل کلیدی شامل: راهبرد سازمان،نقش مدیران، فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی راهبردی و قوانین و مقررات دولتی و نیز فرآیندهای مدیریت استعداد سرمایه های انسانی نیز شامل: شناسایی و جذب استعدادها، ارزیابی و انتخاب استعدادها، به کارگماری استعدادها، توسعه استعدادها و حفظ و نگهداری استعدادها  می باشند.

21

یوناس و واسم باری30 (2020)

رابطه بین شیوه های مدیریت استعداد و حفظ کارمندان نسل Y: نقش واسطه ای در توسعه شایستگی

شیوه های مدیریت استعداد: مربیگری ، رهبری استراتژیک ، رسانه های اجتماعی مثبت بر قصد ماندن کارمندان نسل Y تأثیر می گذارد

22

عبداله محمد31 و همکاران (2019)

تأثیر فرایندهای مدیریت استعداد در ایجاد دانش(مطالعه موردی از تحصیلات عالی استرالیا

فرایندهای مدیریت استعداد در ایجاد دانش نقش بسزایی دارند.

23

محمودحامد32 (2019)

مدیریت استعداد به عنوان تسهیل کننده هوش سازمانی

از طریق یک سیستم استراتژیک مدیریت منابع انسانی ، استعداد خود را توسعه داده و حفظ کنند تا بتوانند از سرمایه های فکری بهتر بهره مند شوند و آن را به سمت تحقق مأموریت های سازمانی سوق دهند.

24

ادوراد33 (2017)

توسعه سازمان و مدیریت استعدادها: فراتر از خط سه گانه

بین توسعه سازمانی و مدیریت استعداد رابطه معنی داری وجود دارد.

25

عبداله محمد و همکاران (2017)

بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و مدیریت دانش در سازمانهای تجاری

بین مدیریت استعداد و مدیریت دانش در سازمانهای تجاری رابطه معنی داری وجود دارد.

26

مصطفی ویر و کمالی34 (2017)

رابطه بین شایسته سالاری و توسعه سازمانی در کتابخانه عمومی فارس

بین شایسته سالاری و توسعه سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

27

شایانی پور35 و همکاران(2017)

الگویی مناسب برای مدیریت استعدادهای مبتنی بر هوش هیجانی ، سازمانی و فرهنگی

بین هوش هیجانی،سازمانی و فرهنگی با مدیریت استعداد رابطه معنی داری وجود دارد.

28

کریمی شهری36 و همکاران(2017)

مدیریت استعداد هوشمند و ارتباط آن با شایستگی سالاری در سیستمهای آموزشی

مدیریت استعداد با شایستگی سالاری رابطه مثبت و معنی  داری دارد.

29

دانش فرد37 و همکاران(2016)

تاثیر هوش سازمانی بر مدیریت استعداد

هوش سازمانی بر مدیریت استعداد تأثیر مثبت دارد.

30

جعفری و خان محمدی38 (2016)

رابطه بین بهره وری استراتژی مدیریت استعداد با جذب ، استخدام و توسعه منابع انسانی

بین توانایی ، فرصت و مهارت با توسعه منابع انسانی رابطه مثبت معنادار وجود دارد.

 

(4)-توسعه فرضیه های تحقیق

در سازمان های امروزی، منابع انسانی به عنوان مهمترین مزیت رقابتی، دارای اهمیت استراتژیک می باشند به گونه ای که در وضعیت رقابتی موجود، سازمانهای پویا در تلاش برای ایجاد فرصت هایی برای جذب استعدادها هستند و سازمان هایی که نتوانند مدیریت منابع انسانی خود را با هنجارهای امروزی منطبق کنند،محکوم به شکست خواهند بود(صفایی،1395). از این رو، یکی از مهمترین چالش های سرمایه انسانی پیش روی سازمانهای قرن بیست و یکم، مدیریت استعداد است. از سوی دیگر، یکی از ابزارهای مدیریت استعداد و تأمین نیروهای زبده برای مشاغل اصلی سازمان، شایسته سالاری است که در واقع فرایندی است برای شناسایی و آماده سازی افراد درون سازمان با استعداد برای تصدی پست های کلیدی و به روند جایگزینی در سازمان کمک می نماید. سازمانها با پیاده سازی شایسته سالاری می توانند روحیه کارکنان را بالا برده، نرخ گردش نیرو را کاهش داده و با صلاحیت ترین افراد را به   پست های کلیدی سازمان هدایت کنند(شاه امیری و گندم کار ،1394). میرزاده آبگرمی(1398) در تحقیق خود دریافت که بین درگیری مدیریت استعداد (و نیز مولفه های آن) با شایسته سالاری آنان در شهرداری سیرجان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.  صفایی(1395) در تحقیق خود نشان داده است که بین مدیریت استعداد و شایسته سالاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین، شاه امیری و گندم کار(1394) نیز در تحقیق خود نشان دادند مدیریت استعداد نقش بسزایی در شایسته سالاری دارد. بنابراین با توجه به مباحث گفته شده فرضیه زیر ارائه  می شود:

فرضیه اول: مدیریت استعداد بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد.

بسیاری از سازمان هایی که مستعد زوال و نابودی هستند، برای تأمین نیازهای آینده خود به مدیران، برنامه ای ندارند و امور را به دست حادثه و زمان می سپارند و در رویارویی با مسائل بصورت منفعلانه برخورد می کنند، لیکن سازمانهایی که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامه ریزی های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی (در ابتدا) و برون سازمانی متکی می کنند. پر واضح است افراد، مدیر متولد نمی شوند، بلکه بایستی برای مدیریت پرورش یابند برنامه مدیریت استعداد یکی از بهترین الگوهایی است که در کشف و شناسایی استعدادهای بالقوه مدیریتی مورد استفاده قرار می گیرد(ساعتی زارعی و همکاران، 1399). تحقق سازمان توسعه یافته در گرو افراد توسعه یافته است و از الزامات بسیار مهم تحقق توسعه منابع، وجود بستر مناسب می باشد که خود مستلزم این است که فرد و سازمان هر دو به اهمیت به کارگیری قابلیت های نهفته در نیروی انسانی و به ضرورت فراهم آوردن فرصت رشد و شکوفایی مستمر استعدادهای آنان واقف باشند. ایجاد و بهبود حافظه سازمانی، یکی از شیوه های مدیریت استعداد در سازمان است. رضایی صوفی و همکاران(1398) در تحقیق خود دریافتند که مدیریت استعداد بر حافظه سازمانی و انتقال دانش و همچنین انتقال دانش بر حافظه سازمانی تأثیرگذار است بنابراین با توجه به مباحث گفته شده فرضیه زیر ارائه می شود:

فرضیه دوم: مدیریت استعداد بر حافظه سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

کسب و کار امروز با رشد فزاینده رقابت جهانی، تغییر بازارها، و وقایع غیر قابل پیش بینی روبروست. شاید امروز جذب، توسعه و حفظ کارکنان ماهر بسیار مشکل تر از قبل باشد و این شاید چیز عجیبی نباشد. مدیریت استعدادها هر روز مهمتر و چشمگیرتر خواهد شد چراکه سازمانها با از دست دادن یا بازنشسته شدن مدیران و متخصصانشان وکمبود شدید استعدادها بسیار با مشکل مواجه خواهند شد. مدیریت استعداد یک عرصه نسبتاً جدید در سازمان هاي بخش دولتی و خصوصی است. در بسیاري از سازمانها که شروع به تجربه به اصطلاح"جنگ براي استعداد" نموده اند علاقه به مدیریت استعداد تبدیل به امري راهبردي شده است . اولین گام درموفقیت مدیریت استعداد درسازمان آنست که مبتنی بر راهبرد سازمان طراحی شود(کارزارجدی وند،1394). نظریه پردازانی مثل گندوسی وکاو39 ( 2004 ) و توکر وکاو و ورما40 ( 2005 ) بر همسویی مدیریت استعداد با راهبرد سازمانی تاکید دارند. مک کالی و ویک فیلد41 ( 2006 ) نیز معتقدند که موفقیت مدیریت استعداد از جذب تا بازنشستگی مشروط به ارتباط آن با راهبرد سازمان است. حاجی کریمی و حسینی (1389) در تحقیق خود دریافتند که مدیریت استعداد نقش بسزایی در پیشبرد راهبردهای سازمان دارد بنابراین با توجه به مباحث گفته شده فرضیه زیر ارائه می شود:

فرضیه سوم: مدیریت استعداد بر راهبرد سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

امروزه با توجه به فضای شدید رقابتی کسب و کار، توسعه مدیریت استعداد یکی از مهمترین عوامل کسب و کار و حفظ مزیت رقابتی در سازمان ها به شمار می رود،به صورتی که نخبگان می توانند ارزش های بسیار زیادی را برای سازمان ها به ارمغان آورند و باعث رشد و شکوفایی سازمان گردند. بررسی مدیریت استعداد به عنوان یک رویکرد جدید می تواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نموده و نقاظ ضعف و اشکالات وارده بر رویکردهای سنتی را مرتفع نماید. علاوه بر این همراهی آن با هوش سازمانی کارکنان زمینه ساز شرایطی می گردد که در آن کارکنان تمامی توانایی ها، استعداد ها را برای انجام وظایف محوله به کار گیرند تا بدین وسیله بازدهی سازمان خود را به حداکثر برسانند. به گفته فیشمن در جنگ برای استعداد،رقابت بر سر استعداد ،حاکم در سال های دهه 90 بوده و سازمان ها در هر اندازه ای و از هر صنعتی برای به خدمت گرفتن بهترین و باهوش ترین افراد سازمان رقابت می کردند(قاسمی و همکاران،1394). ساعتی زارعی و همکاران(1399) در مطالعه خود دریافتند که بین مدیریت استعداد و هوش سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین، کارزارجدی وند (1396) در تحقیق خود دریافته است که بین مدیریت استعدادها و هوش سازمانی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و مدیریت استعداد، به عنوان یک چارچوب تشخیصی است که به سازمان ها اجازه  می دهد تا با بررسی وضعیت جاری، سیستمی برای شناسایی، پرورش، ارتقاء و نگهداری افراد مستعد با هدف بهینه سازی توان سازمان، ارایه دهند. با وجود شرایط نامطمئن و پیچیده فعلی، بهره گیری از هوش سازمانی با توجه به مسیر مدیریت استعداد در سازمان ها می تواند قدرت رقابت پذیری را افزایش دهد. هدف نهايي سرمايه گذاري سازمانها بر روي مديريت استعداد ، دستيابي به درجة بالايي از هوش سازماني است، قاسمی و همکاران(1394) نیز در مطالعه خود دریافتند که بین مدیریت استعداد و هوش سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد، بنابراین با توجه به مباحث گفته شده فرضیه زیر ارائه می شود:

فرضیه چهارم: مدیریت استعداد بر هوش سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

سازمان برای اینكه بتواند به طور موثر نظام دانش را بهبود ببخشد و در کل سازمان اشاعه دهد، ابتدا باید به مدیریت استعداد توجه کند و هر اندازه مدیریت استعداد قوی تر باشد، پیاده سازی مدیریت دانش با موفقیت بیشتری انجام خواهد شد. امروزه در اختیار داشتن افراد مستعد و توانمند، نه تنها می تواند مزیت رقابتی سازمان محسوب شود بلکه فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران می نماید، در این چنین فضایی، تنها سازمان هایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیك منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته، نخبه و توانمند باشند(اسدی و والفی،1394). مدیریت استعداد شامل، تشخیص، توسعه و جابه جایی شغلی کارکنان و رهبران داخل سازمان، به منظور نگهداری بهتر استعدادهای کلیدی و آماده کردن رهبران از طریق افزایش دانش و مهارتهای میان وظیفه ای آنان است. اکنون سازمانها در حال جذب و نگه داری بهترین ها هستند. کارکنان با استعداد، بزرگترین مزیت رقابتی پایدار سازمان در عصر دانش خواهد بود، مزیت رقابتی که به سادگی قابل تقلید نخواهد بود و سرمایه ای مطمئن در دنیای پرتلاطم امروزی به حساب می آید. سازمانها بر پایه، مهارتها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت می کنند و می دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، می توانند به بالاترین درجه موفقیت برسند(نصیری ولیک بنی و همکاران،1395). علیپورنامقی و همکاران(1396) ، نصیری ولیک بنی و همکاران( 1395 ) و اسدی و والفی(1394) در مطالعه خود دریافته اند که بین مدیریت استعداد و مدیریت دانش رابطه معنی داری وجود دارد بنابراین با توجه به مباحث گفته شده فرضیه زیر ارائه می شود:

فرضیه پنجم: مدیریت استعداد بر مدیریت دانش تاثیر معنی داری دارد.

در تفكر سنتي مديريت منابع انساني، توسعه فقط از طريق آموزش، امكان پذير بود و اعتقاد بر اين بود كه توسعه زماني اتفاق مي افتد كه فرد بتواند مدير خوبي باشد، ولي در تفكرات نوين منابع انساني اعتقاد بر اين است كه توسعه از طريق تجارب شغلي، مربيگري و ... صورت مي پذيرد و مدير، عامل اصلي توسعه كاركنان خود مي باشد. در اين خصوص مديريت استعداد از جديدترين موضوعات حوزه منابع انساني است و هدف آن پرداختن به مباحث جذب، توسعه و نگه داشت استعدادها يا برترين هاي سازمان است. مديريت استعدادها نوعي تغيير پارادايمي از مديريت منابع انساني سنتي به مدرن است كه توجه ويژه آن بر توسعه سازماني است بنابراین مدیران باید آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هرچه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند(اردلان و زنگنه یوسف آبادی،1393).سازمان ها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند بود. مدیریت این چالش ها نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثربخش تر از مدیران امروزی دارد. لذا مدیریت استعداد هر روز از اهمیت بیشتری درسازمان ها برخوردار می شود. مدیریت استعدادها اشاره به فرآیندی دارد که طی آن،استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می شوند. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و درنظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی، مهمترین فرآیندهای توسعه سازمانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرآیندهای توسعه سازمانی قابل استقرار و تسری است، مولوی و نیازی(1396) و اردلان و زنگنه یوسف آبادی(1393) در تحقیق خود دریافتند که بین مدیریت استعداد و توسعه سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. بنابراین با توجه به مباحث گفته شده فرضیه زیر ارائه می شود:

فرضیه ششم: مدیریت استعداد بر توسعه سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

یکی از عوامل اساسی توانمندی سازمان ها جهت ارتقای سطح دانش و تخصص مدیران و گردانندگان هر کشور شایسته سالاری است.در واقع، شایسته سالاری در سازمانهای دولتی مقوله ای است که به عنوان یکی از مهمترین چالش های دولت ها و نظام های حاکم بر جامعه عنوان شده است و تحت تاثیر و تاثر عوامل مختلف می باشد و توجه به آن بسیاری از مشکلات سازمان های دولتی را حل خواهد نمود. امروزه نیروی انسانی متخصص و شایسته به ویژه به دلیل اهمیت یافتن انقلاب اطلاعاتی و حافظه سازمانی، نقش پر رنگ تری پیدا کرده است؛ سازمان ها برای دستیابی به اهداف خود باید روز به روز از افراد متخصص خود حمایت کرده و دانش موجود در سازمان را حفظ کند تا با به کارگیری افراد متخصص و شایسته بتواند از این منبع باارزش ذخیره شده بهترین استفاده را نماید. ایجاد و بهبود حافظه سازمانی، یکی از شیوه های شایسته سالاری در سازمان است. سازمان ها بایستی راجع به تلاش های گذشته و شرایط محیطی خود دانشی را در حافظه نگهداری کنند بنابراین با توجه به مباحث گفته شده فرضیه زیر ارائه می شود:

فرضیه هفتم: حافظه سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد.

منابع انسانی با ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب می شوند که با تلاش همگانی و ایجاد هماهنگی میان آنها و به کارگیری صحیح آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دستیابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قرار دادن افراد در جایگاه های مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است که این فرایند در قالب نظام شایسته سالاری قابل پیگیری است. شایسته سالاری در حقیقت به کارگیری فرد مناسب در حرفه یا پست مناسب بر اساس تجربه، دانش و دیگر موازین تعریف شده است. استقرار روش های قانونمند در نظام استخدام، انتصاب و ارتقای رعایت کردن کامل قوانین و بخشنامه های موجود، فراهم بودن بستر مناسب برای پرورش افراد شایسته و پررنگ بودن فرهنگ شایسته سالاری در سازمان از مهمترین عوامل توسعه شایسته سالاری در سازمان است. برای نهادینه کردن شایسته سالاری در سازمان باید طرز تفکر و نظرات ارزشی افراد نسبت به شایسته سالاری متحول شود و تغییرات عمیقی در رفتار آنها و بالتبع آن راهبرد سازمانی ایجاد شود. گیوکی و همکاران(1398) در مطالعه دریافتند که راهبرد سازمانی نقش بسزایی در پیاده سازی شایسته سالاری در سازمان دارد، بنابراین با توجه به مباحث گفته شده فرضیه زیر ارائه می شود:

فرضیه هشتم: راهبرد سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد.

امروزه منابع انسانی پرورش یافته عامل اصلی کسب مزیت رقابتی سازمان هاست و این زمانی تحقق می یابد که بتوان با شیوه علمی و منطقی منابع انسانی را خوب مدیریت و توان و فکر آنان را در اختیار اهداف رقابتی سازمان قرار داد. جذب ، نگه داری و پرورش منابع انسانی کافی نیست ، بلکه  می بایست بر اساس اصول و معیار های علمی شایستگی را در کارکنان ایجاد و بدان توجه کرد. شایسته سالاری از جمله عواملی است که موجب شکوفایی ، وفاداری و تعهد کارکنان به کار و سازمان  می شود. استقرار شایسته سالاری پدیده و فرآیند ساده ای نیست ، بلکه مجموعه پیچیده ای از ساز و کار هایی است که طی یک فرآیند بلند مدت و منطقی باید در سازمان استقرار یابد و لازمه ی آن را فراهم آورد. توانایی درک پیچیدگی های سازمان ، تشخیص عوامل اصلی و درک ارتباط آنها با دیگر عوامل درون و برون سازمانی و نقش جایگاه خود در موقعیت های مختلف این  مهارت هوش سازمانی برای احراز پست مدیریت شایسته  به خاطر نقش رهبری آن بسیار اهمیت دارد. رخشانی(1395) در تحقیق خود دریافت که بین هوش سازمانی و شایستگی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد، بنابراین با توجه به مباحث گفته شده فرضیه زیر ارائه می شود:

فرضیه نهم: هوش سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد.

با توجه به اهمیت و جایگاه مدیریت در دنیای کنونی، سازمانها تلاش می کنند تا شایسته ترین افراد را شناسایی، جذب و به کار گیری نمایند. وضعیت‌ سازمانی‌ و منطق‌ حاکم‌ برآن‌ ایجاب‌ می‌کند که‌ از هر کسی‌ و هر چیزی‌ به‌ درستی‌ و متناسب‌ با موقعیت‌، حداکثر استفاده‌ ممکن‌ به‌ عمل‌ آید. چنین‌ فرضی‌ درباره‌ نیروی‌ انسانی‌ بصورت‌ قرارگرفتن‌ شایسته‌ترین‌ فرد در مناسب‌ترین‌ موقعیت‌ شغلی‌ (شایسته‌سالاری‌) مطرح‌ می‌‌شود. شایسته سالاری به مفهوم بکارگماری مناسب ترین افراد در مناسب‌ترین جایگاه در سازمان است. در سازمانهای رشد یافته و یا درحال رشد شایسته سالاری از اهمیت خاصی برخوردار است. آنچـــه امروزه دولتها به سوی آن گــــام برمی‌دارند ایجاد ثبات در مدیریت ها با تعیین و تعریف مکانیزم حاکم برشایسته سالاری است، شایسته سالاری مبتنی بر شایسته خواهی و شایسته گزینی است، مبنای این شایستگی‌ها  می تواند مدیریت دانش ‌باشد. پردخته و محمدی(1395) در مطالعه خود دریافتند که مدیریت دانش نقش بسزایی در استقرار نظام شایسته سالاری در سازمان دارد، بنابراین با توجه به مباحث گفته شده فرضیه زیر ارائه می شود:

فرضیه دهم: مدیریت دانش بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد.

نیروی انسانی سهم عمده ای در توسعه اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی و غیره … دارد . در واقع نیروی انسانی مهمترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان و کشور است.یعنی انسان به عنوان عنصر اصلی ساختار و مدیریت است که می تواند توسعه را به ارمغان بیاورد و یا به عنوان مانع بزرگ توسعه عمل کند. امروزه توسعه سازمانی، عامل اصلی کسب مزیت رقابتی سازمان هاست و این زمانی تحقق می یابد که بتوان با شیوه علمی و منطقی منابع انسانی را خوب مدیریت و توان و فکر آنان را در اختیار اهداف رقابتی سازمان قرار داد. جذب ، نگه داری و پرورش منابع انسانی کافی نیست ، بلکه  می بایست بر اساس اصول و معیار های علمی شایستگی را در کارکنان ایجاد و بدان توجه کرد. استقرار شایسته سالاری پدیده و فرآیند ساده ای نیست ، بلکه مجموعه پیچیده ای از ساز و کار هایی است که طی یک فرآیند بلند مدت و منطقی باید در سازمان استقرار یابد و لازمه آن را فراهم آورد. پوررشیدی و همکاران(1395) در مطالعه خود دریافتند که بین توسعه سازمانی و ابعادآن رهبری، ساختار، ارتباطات نگرش نسبت به تغییر و شایسته سالاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، بنابراین با توجه به مباحث گفته شده فرضیه زیر ارائه می شود:

فرضیه یازدهم: توسعه سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد.

 

شکل(1)- مدل مفهومی تحقیق

Untitled 

 


 

 (5)-روش پژوهش

اين پژوهش در راستاي هدفي كه دارد از نوع كاربردي است، زيرا از نتايج آن مي توان در تصميم گيري مديران سازمانها، به ویژه در شرکت توزیع نیروی برق استان های شمالی استفاده کرد. همچنين، روش بکار رفته در این پژوهش برحسب ماهيت از نوع توصيفي- پیمایشی است. در این روش، پژوهشگران شرایط فعلی را بررسی می ک‌نند تا مسائل جاری در پرتو آن روشن شود. جمع آوری داده ها به صورت ميداني انجام شده است، زيرا پژوهشگران به محيط واقعي شرکت توزیع نیروی برق استان های شمالی برای جمع آوري داده ها مراجعه كرده اند. جامعه آماري پژوهش، شامل مدیران شرکت توزیع نیروی برق استان های شمالی است که تعداد آنها در زمان انجام پژوهش 124 نفر بود. تعیین حجم نمونه، مبتنی بر جدول کرجسی و مورگان است كه تعداد آن 94 نفر تعيين و براي نمونه گيري از جامعه آماري ، از روش نمونه گيري تصادفی ساده استفاده شد. ابزار مورد استفاده برای جمع آوری داده ها پرسشنامه است که مقیاس مورد استفاده در پرسشنامه طیف پنج گزینه ای لیکرت است که براي گزينه کاملاً مخالفم(خیلی کم)، امتياز یک و گزينه کاملاً موافقم(خیلی زیاد)، امتياز 5 در نظرگرفته می شود. 

ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری به این صورت بوده است که از نظر جنسیتی، (89 نفر ) 94 درصد مرد و  (5 نفر ) 6 درصد زن، و از نظر سطح تحصیلا (14 نفر)15 درصد لیسانس و (53 نفر) 56 درصد دارای مدرک فوق لیسانس و ( 27 نفر) 29 درصد دکتری و از نظر سابقه کار(11 نفر) 12 درصد کمتر از 5 سال ، (17 نفر) 18 درصد 5 تا 10 سال و (25 نفر ) 26 درصد 11 تا 15 سال، (22 نفر) 23 درصد 16 تا 20 سال،(10 نفر) 11 درصد 21 تا 25 سال، (9 نفر) 10 درصد 26 تا 30 سال هستند. در بخش توصیفی نتایج تحقیق، از نرم افزار Spss استفاده شده است. در بخش استنباطی برای آزمون فرضیات از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده است که با نرم افزار Smart Pls3 آزمون شد.

 


 

جدول(2)- مشخصات پرسشنامه ها

شماره پرسشنامه

متغیر

تعداد گویه

1

مدیریت استعداد

36

2

شایسته سالاری

28

3

توسعه سازمانی

35

4

حافظه سازمانی

21

5

راهبرد سازمانی

11

6

مدیریت دانش

38

7

هوش سازمانی

35

 

(6)-یافته های پژوهش

پایایی و روایی

به منظور تعیین پایایی متغیرهای تحقیق، به بررسی ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی می پردازیم.

 

جدول (3)- مقدار آلفاي كرونباخ براي هر يک از متغيرهاي پرسشنامه

متغیرهای مکنون

ضریب آلفای کرونباخ

Alpha>0.7

ضریب پایایی ترکیبی

CR>0.7

مدیریت دانش

705/0

892/0

توسعه سازمانی

706/0

845/0

حافظه سازمانی

741/0

903/0

راهبرد سازمانی

725/0

849/0

شایسته سالاری

796/0

830/0

مدیریت استعداد

791/0

889/0

هوش سازمانی

754/0

864/0

از آنجا که ضریب آلفاي كرونباخ و پایایی ترکیبی براي تمام متغيرها از مقدار استاندارد 7 / 0 بیشتر است، در نتیجه پرسش های مربوط به تمام متغيرها پایایی لازم را دارند.

به منظور تعیین روایی متغیرهای تحقیق، به بررسی روایی همگرا و واگرا می پردازیم.

 

جدول(4)- میزان Communality و R2 متغیرهای تحقیق

متغیرهای مکنون

Communality

R2

مدیریت دانش

533/0

427/0

توسعه سازمانی

606/0

481/0

حافظه سازمانی

586/0

309/0

راهبرد سازمانی

611/0

413/0

شایسته سالاری

554/0

968/0

مدیریت استعداد

596/0

-

هوش سازمانی

634/0

786/0

 

جدول(5)- نتایج روایی همگرا متغیرهای پنهان تحقیق

متغیرهای مکنون

میانگین واریانس استخراجی(AVE)

مدیریت دانش

533/0

توسعه سازمانی

606/0

حافظه سازمانی

586/0

راهبرد سازمانی

611/0

شایسته سالاری

554/0

مدیریت استعداد

596/0

هوش سازمانی

634/0

با توجه به اینکه مقدار مناسب برای  AVE، 5/0 است و مطابق با یافته های جدول فوق این معیار در مورد متغیرهای مکنون مقدار مناسبی را اتخاذ نموده اند، در نتیجه مناسب بودن روایی همگرای پژوهش تأیید می شود.

 

جدول(6)- ماتریس سنجش روایی واگرا به روش فورنل و لارکر

 

مدیریت دانش

توسعه سازمانی

حافظه سازمانی

راهبرد سازمانی

شایسته سالاری

مدیریت استعداد

هوش سازمانی

مدیریت دانش

730/0

 

 

 

 

 

 

توسعه سازمانی

631/0

778/0

 

 

 

 

 

حافظه سازمانی

469/0

332/0

766/0

 

 

 

 

راهبرد سازمانی

270/0

189/0

381/0

782/0

 

 

 

شایسته سالاری

485/0

437/0

566/0

316/0

744/0

 

 

مدیریت استعداد

654/0

694/0

556/0

443/0

629/0

772/0

 

هوش سازمانی

676/0

683/0

680/0

444/0

737/0

686/0

796/0

 

در روش فورنل و لارکر، برای بررسی روایی واگرا از ماتریس استفاده می شود که خانه های این ماتریس حاوی جذر مقادیر AVE  مربوط به هر سازه و ضرایب همبستگی بین سازه ها است.درصورتی این مدل روایی واگرای قابل قبولی دارد که اعداد مندرج در قطر اصلی(جذر مقادیر AVE) از مقادیر زیرین خود(ضرایب همبستگی بین سازه ها) بیشتر باشد. بنابراین مدل ما روایی واگرای قابل قبولی دارد.

 

برازش کلی مدل

در پایان، باید اشاره شود که شرط برقراری مدل در حالت کلی منوط به شاخص های برازش مدل است. برای بررسی برازش مدل کلی از معیار GOF استفاده می­شود که سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برایGOF  معرفی شده است.

این معیار از طریق فرمول زیر محاسبه می­گردد:

 

img0 

 از میانگین مقادیر اشتراکی متغیرهای پنهان پژوهش به دست می­آید.

 

با توجه به مقدار بدست آمده برای GOF به میزان 575/0، برازش بسیار مناسب مدل کلی تأیید می­شود.

یافته های استنباطی

حال با استفاده از روش مدل سازي معادلات ساختاري به تحليل فرضيه هاي پژوهش پرداخته می شود كه در ادامه، تعامل بین متغیرها به صورت چندگانه با روش مدلسازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد، که نتیجه آن برای ضرایب مسیر به صورت شکل (2) است.

شکل(2)- نتيجه مدلسازي معادلات ساختاري در حالت استاندارد

 

img0 

برای بررسی معناداری ضرایب مسیر از آماره t استفاده می شود که نتایج آن در شکل (3) ارائه می شود.

شکل(3)- نتيجه مدلسازي معادلات ساختاري در حالت معناداری

 

img0 

در شكل (2)، نتيجه مدلسازي معادلات ساختاري براي بررسی ارتباط بین متغیرها به صورت ضرایب مسیر و در شکل(3)، مقادیر آماره t برای بررسی معناداری مقادیر به دست آمده ارائه می شود. از اینرو، نتيجه گيري مي شود که تمامی ضرایب مسیر مورد تایید قرار  می گیرند. نتیجه آزمون با در نظرگرفتن ضرایب مسیر متغیرها و مقادیر معناداری برای روابط متغیرها در جدول (3)آورده می شود.

 

جدول(7)- بررسی معناداری ضرایب مسیر و آزمون روابط مستقیم متغیرها

شماره

فرضیه

ضریب مسیر

ضریب معناداری

نتیجه آزمون

اول

مدیریت استعداد بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد.

362/0

324/3

تایید

دوم

مدیریت استعداد بر حافظه سازمانی کشور تاثیر معنی داری دارد.

556/0

467/7

تایید

سوم

مدیریت استعداد بر راهبرد سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

643/0

345/8

تایید

چهارم

مدیریت استعداد بر هوش سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

886/0

793/12

تایید

پنجم

مدیریت استعداد بر مدیریت دانش تاثیر معنی داری دارد.

654/0

754/8

تایید

ششم

مدیریت استعداد بر توسعه سازمانی تاثیر معنی داری دارد.

694/0

800/9

تایید

هفتم

حافظه سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد.

709/0

981/10

تایید

هشتم

راهبرد سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد

483/0

980/6

تایید

نهم

هوش سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد.

447/0

375/5

تایید

دهم

مدیریت دانش بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد.

461/0

706/5

تایید

یازدهم

توسعه سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد.

445/0

369/4

تایید

 

ضرایب مسیر و معنی داري در شکل 2 و شکل 3 نشان می دهد که مدیریت استعداد بر شایسته سالاری( 324/3 = t ، 362/0 = β ) ، حافظه سازمانی( 467/7 = t ، 556/0 = β )، راهبرد سازمانی( 345/8 = t ، 643/0 = β )، هوش سازمانی ( 793/12 = t ، 886/0 = β )، مدیریت دانش( 754/8 = t ، 654/0 = β ) و توسعه سازمانی( 800/9 = t ، 694/0 = β )، بر این اساس چون ضرایب مسیر مثبت هستند پس تاثیر مستقیم وجود دارد و چون ضرایب معنی داری بزرگتر از 96/1 هستند پس تاثیر معنی دار هم می باشد. همچنین حافظه سازمانی بر شایسته سالاری( 981/10 = t ، 709/0 = β )، راهبرد سازمانی بر شایسته سالاری ( 980/6 = t ، 483/0 = β )، هوش سازمانی بر شایسته سالاری( 375/5 = t ، 447/0 = β )، مدیریت دانش بر شایسته سالاری( 706/5 = t ، 461/0 = β ) و توسعه سازمانی بر شایسته سالاری( 369/4 = t ، 445/0 = β )، بر این اساس چون ضرایب مسیر مثبت هستند پس تاثیر مستقیم وجود دارد و چون ضرایب معنی داری بزرگتر از 96/1 هستند پس تاثیر معنی دار هم می باشد.

 

جدول(8)- بررسی معناداری ضرایب مسیر و آزمون روابط غیر مستقیم متغیرها

مسیر رابطه میانجی

ضریب مسیر رابطه غیر مستقیم

آماره t

نتیجه میانجی

مدیریت استعداد حافظه سازمانی شایسته سالاری

394/0 = 709/0 × 556/0

093/4

تایید

مدیریت استعداد راهبرد سازمانی شایسته سالاری

311/0 = 483/0 × 643/0

575/3

تایید

مدیریت استعداد هوش سازمانی شایسته سالاری

396/0 = 447/0 × 886/0

871/3

تایید

مدیریت استعداد مدیریت دانش شایسته سالاری

301/0 = 461/0 × 654/0

680/2

تایید

مدیریت استعداد توسعه سازمانی           شایسته سالاری

309/0 = 445/0 × 694/0

363/3

تایید

 

ضریب غیر مستقیم رابطه بین مدیریت استعداد با شایسته سالاری از طریق متغیرهاي حافظه سازمانی 394/0 ،راهبرد سازمانی 311/0 ، هوش سازمانی 396/0 ، مدیریت دانش 301/0 و توسعه سازمانی 309/0 محاسبه شده است که با بررسی آزمون سوبل می توان گفت میانجی گري متغیرهاي حافظه سازمانی، راهبرد سازمانی ، هوش سازمانی، مدیریت دانش و توسعه سازمانی در رابطه بین مدیریت استعداد با شایسته سالاری مورد تأیید قرار می گیرد(96/1 < t ) .

(7)-بحث و نتیجه گیری

نتایج نشان داد مدیریت استعداد بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد که با تحقیقات میرزاده آبگرمی (1398) ، صفایی(1395) و شاه امیری و گندم کار(1394) و یوناس و واسم باری(2020) ، کریمی شهری و همکاران (2017) همخوانی دارد. امروزه، شایسته سالاری و استفاده از نیروهای کارآمد یکی از اصول اساسی و از عوامل موفقیت سازمان ها در حرکت به سمت پویایی و تحول است. به عبارت دیگر شایسته سالاری به عنوان رمز پیروزی حرکت های توسعه ای، در درون سازمان ها می باشد؛ به شکلی که مدیران در هیچ شرایطی نباید خود را بی نیاز از توجه به مفاهیم و آموزه های آن بدانند بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق با بهبود مدیریت استعداد می توان سبب افزایش شایسته سالاری در شرکت توزیع نیروی برق شد.

نتایج نشان داد مدیریت استعداد بر حافظه سازمانی کشور تاثیر معنی داری دارد که با تحقیق رضایی صوفی و همکاران(1398) همخوانی دارد. وقتی که نیروهاي جوان و با استعداد، تجربیات افراد کارآزموده و مجرب سازمان را کسب می کنند، حافظه سازمانی ایجاد می شود بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق، می توان از طریق تقویت مدیریت استعداد سبب بهبود حافظه سازمانی در شرکت توزیع نیروی برق شد.

نتایج نشان داد مدیریت استعداد بر راهبرد سازمانی تاثیر معنی داری دارد که با تحقیق حاجی کریمی و حسینی(1389) همخوانی دارد. نيروي انساني را بايد به‌عنوان مهم‌ترين سرمايۀ يك سازمان دانست كه تأثیر كليدي و مهمي در دستيابي سازمان به اهدافش دارد لذا استخدام يا جذب نیروی انسانی با استعداد، ساز وكاري است براي رشد راهبردهای سازمان است بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق، می توان از طریق تقویت مدیریت استعداد سبب بهبود راهبرد سازمانی در شرکت توزیع نیروی برق شد.

نتایج نشان داد مدیریت استعداد بر هوش سازمانی تاثیر معنی داری دارد که با تحقیقات ساعتی زارعی و همکاران(1399)، کارزارجدی وند(1396) ، قاسمی و همکاران(1394) ، باقری و نصیری(2020) ، محمودحامد(2019) ، شایانی پور و همکاران(2017) و دانش فرد و همکاران(2016) همخوانی دارد. در عصر اطلاعات قدرت ذهن، برقدرت بازو برتری یافته است. با وجود شرایط نامطمئن و پیچیده فعلی، بهره گیری از هوش سازمانی با توجه به مسیر مدیریت استعداد در سازمان ها می تواند قدرت رقابت پذیری را افزایش دهد بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق، می توان از طریق تقویت مدیریت استعداد سبب بهبود هوش سازمانی در شرکت توزیع نیروی برق شد.

نتایج نشان داد مدیریت استعداد بر مدیریت دانش تاثیر معنی داری دارد که با تحقیقات علیپورنامقی و همکاران(1396)، نصیری ولیک بنی و همکاران(1395) ، اسدی و والفی(1394) ، عبداله محمد و همکاران(2019) و عبداله محمد و همکاران(2017) همخوانی دارد ولی با تحقیقات خوشدل مفیدی و همکاران(1399) و منوچهری(1395) همخوانی ندارد. کارکنان با استعداد، بزرگترین مزیت رقابتی پایدار سازمان در عصر دانش خواهند بود، مزیت رقابتی که به سادگی قابل تقلید نخواهد بود و سرمایه ای مطمئن در دنیای پرتلاطم امروزی به حساب می آید بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق، می توان از طریق تقویت مدیریت استعداد سبب بهبود مدیریت دانش در شرکت توزیع نیروی برق شد.

نتایج نشان داد مدیریت استعداد بر توسعه سازمانی تاثیر معنی داری دارد که با تحقیقات مولوی و نیازی(1396) ، اردلان و زنگنه یوسف آبادی(1393) و جعفری و خان محمدی(2016) همخوانی دارد. در دنیای امروز کسب و کار، توسعه سازمانی دیگر تنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه هم راستا با کسب و کار، سازمانها برای سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره مندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزش ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق، می توان از طریق تقویت مدیریت استعداد سبب بهبود توسعه سازمانی در شرکت توزیع نیروی برق شد.

نتایج نشان داد حافظه سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد.حافظه سازماني با گردآوري، سازماندهي، توزيع و استفاده مجدد از دانش ايجاد شده توسط كاركنان، دارايي كليدي سازمان يعني دانش را توسعه داده و تقويت مي كند. از سویی،  در فرايند مديريت هر چه اطلاعات دقيق تر و مستند تري در زمينه يك تصميم يا رويداد موجود باشد، تحليل فرايند، اتخاذ تصميم، يافتن نقاط ضعف فرايند و... آسان تر خواهد بود و این سبب انتخاب شایسته افراد در سازمان می شود بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق، می توان از طریق تقویت حافظه سازمانی سبب بهبود شایسته سالاری در شرکت توزیع نیروی برق شد.

نتایج نشان داد راهبرد سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد که با تحقیق گیوکی و همکاران(1398) همخوانی دارد. دنیاي پرچالش و پوياي كنوني، مجال ازدست دادن فرصت هاي طلايي را به هيچ شركت و سازماني نمي دهد . با كوچك ترين اشتباه راهبردی، يك سازمان براي هميشه به ورطة نابودي كشانده خواهد شد. توجه نداشتن به تخصص، تجربه، كارايي، علاقه و توانايي مديران در انتصاب به مسئوليت هاي سازماني به تصميمات نامناسب، اقدامات بيهوده، تضعيف و به تدريج مرگ سازمان منجر مي شود بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق، می توان از طریق تقویت راهبرد سازمانی سبب بهبود شایسته سالاری در شرکت توزیع نیروی برق شد.

نتایج نشان داد هوش سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد که با تحقیق رخشانی(1395) همخوانی دارد. مولفه هاي زيادي بر شایسته سالاری كاركنان و نيروي انساني كارآمد تاثير گذار مي باشند كه از جمله آن؛ به هوش سازماني اشاره نمود. هوش سازماني مي تواند بعنوان يك مولفه تاثيرگذار بر سرمايه انساني و شايستگي آنان از طريق تقويت قدرت انعطاف پذيري افراد، بالابردن سطح عملکرد و انطباق پذيري با تغييرات محيطي و توانايي ايجاد ارتباط سازنده با محيط بيروني سازمان از آنها سرمايه هاي انساني كارآمد و شايسته اي بسازد بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق، می توان از طریق تقویت هوش سازمانی سبب بهبود شایسته سالاری در شرکت توزیع نیروی برق شد.

نتایج نشان داد مدیریت دانش بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد که با تحقیق پردخته و محمدی(1395) همخوانی دارد. سازمان ها برای انجام مأموریت ها و دستیابی به اهداف خود دارای منابع و دارایی های متعددی می باشند. برخی از این منابع و داراییها بسیار ارزشمند و راهبردی هستند که برای کسب مزیت رقابتی سازمان نقش محوری دارند.مدیریت دانش برای تمام سازمانها از جمله این منابع و دارایی ها است.امروزه شایسته سالاری یکی از اهداف هر سازمان است بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق، می توان از طریق تقویت مدیریت دانش سبب بهبود شایسته سالاری در شرکت توزیع نیروی برق شد.

نتایج نشان داد توسعه سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد که با تحقیق پوررشیدی و همکاران(1395) و مصطفی ویر و کمالی(2017) همخوانی دارد. ثبات و توسعه سازمان های قرن بیست و یک در گرو همسو شدن با تحولات سریع، توسعه و بالندگی است، زیرا تغییر و تحولات سریع محیطی، بهبود و توسعه سازمانی را در موقعیت های گوناگون اجتناب ناپذیر می سازد. از سویی، شایسته سالاری به منزله موضوعی بدیع و مجموعه ای پیچیده از ساز و کارهایی است که می بایست طی فرایندی بلند مدت، علمی و سنجیده در ادارات و سازمانها استقرار یابد که لازمه استقرار شایسته سالاری فراهم آوردن زیر بناهای مناسب از نظر ساختاری، نگرشی، قانونی و سازمانی یا به طور کلی توسعه سازمانی است بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق، می توان از طریق تقویت توسعه سازمانی سبب بهبود شایسته سالاری در شرکت توزیع نیروی برق شد.

(8)-محدودیت های پژوهش

محدودیت کلی پژوهش حاضر این است که با توجه به اینکه جامعه آماری این پژوهش مدیران شرکت توزیع نیروی برق هستند، می بایست به تفاوت های موجود از لحاظ ساختاری و محیطی توجه کرد بنابراین تعمیم نتایج تحقیق به سایر سازمان ها به سادگی امکان پذیر نیست و از آنجایی که ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده است ماهیت خود ارزیابی مدیران ممکن است گرایش به تظاهر در پاسخ به سوالات پژوهش را ایجاد کند و نتایج تحقیق را تحت تاثیر قرار دهد .

(9)-پیشنهادهای پژوهش

با توجه به یافته های پژوهش، پیشنهاد های زیر ارائه می شود:

- مدیران عالی شرکت، مستعدترین و پرتوان ترین افراد را شناسایی کرده و آن ها را با پرورش استعداد هایشان برای پر کردن مشاغل کلیدی در آینده ،آماده کنند تا هنگامی که پستی کلیدی به طرز ناگهانی خالی شد ، سازمان غافل گیر نشده و شخصی شایسته برای جایگزین کردن این پست داشته باشند .

- مدیران بايد از مجموعه استعدادها، حافظه و توانايي يادگيريشان در راستاي پيشبرد اهداف سازمان استفاده كنند ، نگرش و ديد سيستمي پيدا كنند و جهت گيري آنان به جاي تبعيت از گذشته به سوي آينده اي روشن و بهتر باشد .

- پیشنهاد می شود از طریق برگزاری آموزش حرفه ای مدیران به صورت دوره ای و حضور مدیران در سمینارهای آموزشی و جلسات مشاوره ای ، زمینه پیاده سازی مدیریت استعداد برای بهبود راهبرد سازمانی در شرکت توزیع نیروی برق فراهم گردد.

- برای نگهداشت و روز آمدکردن دانش و اطلاعات مدیران و تقویت حافظه و هوش آنها آموزش ها و کارگاه های آموزشی مداوم طراحی شود.

- پایه قرار دادن دانش صریح و ضمنی در تصمیم های راهبردی و بهره گیری از نظام های خبره مبتنی بر دانش برای اخذ و پیشبرد تصمیم ها.

- شرکت براي جذب مؤثر افراد نخبه و مستعد در مشاغل گوناگون، اقداماتي نظير ايجاد برند معتبر و شكل دهي ذهنيت مطلوب در آحاد جامعه و خصوصاً نوابغ و افراد مستعد، به كارگيري سيستم جذب نيرو و ارتقا از درون سازمان، اعمال ساعات كاري مناسب، د رنظرگرفتن حقوق و مزاياي كافي، ارايه قرارد ادهاي استخدامي با امنيت بالا و ايجاد تسهيلات رفاهي و تفريحي را در دستور كار خود قرار دهد.

- مدیران شرکت با ایجاد جو اعتماد به عنوان راهبردی سازمانی ، موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات ، بهبود روحیه کارکنان و افزایش نوآوری، به مدیریت  اثربخش شرکت کمك کنند.

- براي تقويت هوش سازمانی پيشنهاد مي شود كه؛ دوره هاي آموزشي ضمن خدمت براي مديران براي آشنايي با اين مفهوم برگزار شود.

-مکانیسمی جهت ارزیابی و سنجش افراد در پذیرفتن پست هاي مدیریتی بر اساس دانش افراد ایجاد گردد و افراد فاقد توانایی، امکان دسترسی به پست هاي مهم را نداشته باشند.

- پیشنهاد می گردد مؤلفه ها و ابعاد زمینه ساز توسعه سازمانی را بیش از پیش مورد توجه قرار دهند و از این مسیر زمینه را برای افزایش شایسته سالاری فراهم سازند.

 

منابع

-       ابراهیم پور، حبیب، اصلانی، عظیم و رستمی، موسی (1391). بررسی موانع اجرای راهبرد سازمانی و ارائه راهکارهای اجرایی درشرکتها و اتحادیه های تعاونی روستایی استان گیلان، مجله تعاون و روستا،4(12):92-67.

-       ابیلی، خدایار و رحتمی ، سارا (394 ). مدیریت استعدادها رویکردی نو در مدیریت منابع انسانی ، چاپ اول ، تهران ، نشر زبان امروز.

-       اردلان، محمد رضا و زنگنه یوسف آبادی، کاظم(1393). مدیریت استعداد سرمایه های انسانی؛ راهبرد نیل به توسعه و اثربخشی سازمانی(با تأمل بر عوامل و فرآیندهای مؤثر بر موفقیت مدیریت استعداد)، اولین سمپوزیوم بین المللی علوم مدیریت با محوریت توسعه پایدار.

-       اسدی، فرخنده و والفی، شادی(1394). بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و تسهیم دانش مطالعه موردی: منطقه 41 پستی شهر تهران، پنجمین کنفرانس ملی و سومین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت.

-       باقري، محيا و نصيري وليک بني، فخرالسادات(1398). بررسي همبستگي مديريت استعداد و هوش سازماني با تمايل به کارآفريني، مديريت بهره وري (فراسوي مديريت)،13(51):193-173.

-       -باقری، هادی، مرسل، باقر و فهیمی نژاد، علی.(1398). توسعه مدل عوامل درون سازمانی موثر برجذب حامیان مالی در ورزش قهرمانی،مجله مدیریت بازاریابی، 43: 73 -59.

-       باقري، سيد كاظم(1396). نقش شايسته سالاري در عدالت سياسي و انعكاس آن در الگوي اسلامي-ايراني پيشرفت،فصلنامه سياست متعاليه، 19(1): 22-7.

-       پردخته، فرهاد و محمدی، فاطمه(1395). راهکار استقرار نظام شایسته سالاری در مدیریت وتوسعه منابع انسانی سازمان ها مبتنی بر استراتژی مدیریت دانش،کنفرانس بین المللی نخبگان مدیریت.

-       پوررشیدی، رستم و همکاران(1395). بررسی رابطه بین توسعه سازمانی و شایسته سالاری در ادارات دولتی شهر کرمان، پنجمین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت و دومین کنفرانس کارآفرینی و نوآوری های باز.

-       حاجي كريمي، عباسعلي و حسيني، ابوالحسن(1389). تاثير عوامل راهبردي زمينه ساز بر مديريت استعداد، مطالعات مديريت راهبردي،1(2):71-51.

-       خوشدل مفیدی، مراد، باقر زاده، محمدرضا و مهر آرا، اسدا...(1399). تحلیل رابطه مدیریت استعداد و مدیریت دانش با در نظر گرفتن نقش میانجی اخلاق سازمانی، اخلاق در علوم و فناوری،15(2):170-166.

-       راشکی، مریم و همکاران(1396). ارائة الگوی تعیین و استقرار اثربخش استعداد کارآفرینانه با رویکرد فراترکیب، توسعه کارآفرینی، 10(2).

-       -رخشانی،جاوید(1395). بررسی رابطه بین هوش سازمانی و شایستگی کارکنان مطالعه موردی: ادارات کل تبلیغات اسلامی شمال غرب کشور، نخستین کنفرانس بین المللی پارادیم های نوین مدیریت هوشمندی تجاری و سازمانی.

-       -رضایی صوفی، مرتضی و همکاران(1398). بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر حافظه سازمانی با توجه به نقش میاجیگر انتقال دانش در ادارات ورزش و جوانان استان های یزد، گیلان و ایلام، نشریه تحقیقات کاربردی علوم ورزش بدون مرز،60:14.

-       ساعتي زارعي ، اكبر، شعباني بهار، غلامرضا و سلیمانی،مجید(1399). تحليل اثر سيستم مديريت استعداد بر فرايند توانمندسازي كاركنان از طريق هوش سازماني در ادارات كل ورزش و جوانان كشور، رويكردهاي نوين در مديريت ورزشي،8(28):118-101.

-       سپهوند، رضا، جعفری، میثم و ویشلقی، مهدیه(1398). قدرت ارتباطات استراتژیک و توسعه سازمانی در شرکت های دولتی در گذر زمان : تحلیل نقش میانجی شبکه سازی سیاسی (مورد مطالعه: شرکت های تابعه سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران)، فصلنامه بهبود مدیریت، 46: 187 -165.

-       سلطانی ،فرزانه و همکاران(1396).طراحی الگوی تعالی استعداد با استفاده از رویکرد مرور سیستماتیک و فراترکیب کیفی در شرکت گاز استان اصفهان، مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت،8(32).

-       شاه امیری، طیبه سادات و گندم کار، دنیا(1394). بررسی نقش مدیریت استعداد بر جانشین پروری و شایسته سالاری در بین مدیران آموزشی مدارس متوسطه دوم شهر شیراز، نخستین همایش بین المللی مدیریت آموزشی ایران.

-       صفایی، نسرین(۱۳۹۵). بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و شایسته سالاری، دومین کنفرانس ملی اقیانوس مدیریت، شیراز.

-       صفرزاده ،حسين، تدين، اعظم و حرمحمدي مريم(1391). بررسي تاثير استراتژي هاي مديريت دانش بر نوآوري و عملکرد سازماني (مطالعه موردي مراکز بهداشتي و درماني شمال فارس)، طلوع بهداشت،11(1):86-76.

-       علیان، حسین و تقوی رشیدی زاده ،حسین و زارعی ، فرهاد ( 1393). نظام مدیریت استعداد ها ، چاپ اول ، اصفهان ، نشر آموخته.

-       علیپورنامقی، زهرا و همکاران(1396). بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و مدیریت دانش، کنفرانس ملی تحقیقات علمی جهان در مدیریت،حسابداری،حقوق و علوم اجتماعی.

-       غفاری، حسن و همکاران(1396). طراحی مذل مدیریت استعداد با رویکرد یکپارچه سازی،پژوهش های مدیریت عمومی،10(36).

-       قاسمی، محمد، جودزاده، مهتا و بیگی راد، الهام(1394). تأثیر مدیریت استعداد بر قابلیت یادگیری سازمانی با نقش میانجی هوش سازمانی، پژوهش های مدیریت عمومی ،8(30):164-145.

-       -کارت رایت، راجر(1393). مدیریت استعداد: نگاهی نو به توسعه سرمایه انسانی. ترجمه علی محمد گودرزی.

-       کارزارجدی وند، رضا(1396). بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و هوش سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان آذربایجان شرقی، دومین کنگره بین المللی توانمندسازی جامعه در حوزه مدیریت،اقتصاد،کارآفرینی و مهندسی فرهنگی.

-       گيوكي، ابراهيم(1397). طراحي مدل شايسته سالاري در نظام آموزش عالي با توجه به نقش ميانجي رهبري خدمت گزار،فصلنامه پژوهش در نظام هاي آموزشي، 40(1): 710-691.

-       مصلحی، محمد.(1391). بررسی رابطه شایستگی مدیران و توانمندسازی کارکنان در کارمندان ادارات دولتی شهرستان پاوه،  پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور پاوه.

-       مولوی، مهران و نیازی، رقیه(1396). بررسی رابطه بین توسعه منابع انسانی سازمان و مدیریت استعداد کارکنان سازمان (مطالعه موردی: بانک مسکن استان آذربایجان غربی)، هفتمین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت با رویکرد علوم پژوهشی نوین.

-       میرزاده آبگرمی،مهدی(1398). بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و شایسته سالاری در شهرداری شهر سیرجان، سومین کنفرانس ملی نوآوری و تحقیق در علوم انسانی و مطالعات فرهنگی اجتماعی.

-       منوچهری، سیامک(1395). بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و مدیریت دانش در صدا و سیمای مرکز کیش، فصلنامه مطالعات مدیریت و کارآفرینی،2(2).

-       نصراصفهانی، علی (1389). شایسته سالاری در مدیریت جامعه ، معرفت سیاسی، 2(4): 160.

-       نصیری ولیک بنی، فخرالسادات و همکاران(1395). تبیین نقش میانجی مدیریت استعداد در ارتباط بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش، مدیریت منابع انسانی در ورزش،3(2):230-221.

-       نوروزی، داود و همکاران(1393). دستیابی به نظام شایسته سالار با بهره گیری از مدیریت استعداد، کنفرانس بین المللی مدیریت در قرن21.

 

-       Abdullah Mohammed, Atheer & et al.(2019). Primarily Investigating into the Relationship between Talent Management and Knowledge Management in Business Environment, Journal of Industry-University Collaboration,1(3):132-152.

-       Abdullah Mohammed, Atheer & et al.(2017). The effect of talent management processes on knowledge creation A case of Australian higher education, The International Conference.

-       -Albrecht, K. (2009). Organizational Intelligence & Knowledge Management: Thinking outside the Silos.

-       -Adriana Espinosa & Sasha Rudenstine.(2018). Trait emotional intelligence, trauma and personality organization: Analysis of urban clinical patients, Personality and Individual Differences.

-       -Armstrong, Michael (2008). Strategic Human Resource Manage- ment: A Guide to Action.London: Kogan page, 4 Th Ed.

-       -Al Ariss a, Akram, Wayne F. Cascio b , Jaap Paauwe(2014). Talent management: Current theories and future research directions, Journal of World Business, (49) :173–179.

-       -Annamaria Di Fabio.(2019). Resources for enhancing employee and organizational well-being beyond personality traits: The promise of Emotional Intelligence and Positive Relational Management, Personality and Individual Differences.

-       -Bart Bossink.(2020). Learning strategies in sustainable energy demonstration projects: What organizations learn from sustainable energy demonstrations, Renewable and Sustainable Energy Reviews.

-       -Collings, D. and Mellahi, K, (2009), Strategic Talent Management: A Review and Research Agenda. Human Resource Management Review,19: 304-313.

-       -Daneshfard, Karamoallah & et al.(2016). The Effect of Organizational Intelligence on Talent Management, Using Structural Equations, International Journal of Humanities and Cultural Studies,3(2):464-476.

-       -Dunham, A.H. and Burt, C.D.B. (2018), Organizational memory and empowerment, Journal of Knowledge Management, 15(5): 851-868.

-       -Edward E. Lawler.(2017). Organization Development and Talent Management: Beyond the Triple Bottom-Line, Enacting Values-Based Change :115-121.

-       -Gandossy, R., & Kao, T. (2004). Talent Wars: Out of Mind, Out of Practice.Human Resource Planning, 27, 15-19.

-       -Ganguly, A., Talukdar, A. and Chatterjee, D. (2019), Evaluating the role of social capital, tacit knowledge sharing, knowledge quality and reciprocity in determining innovation capability of an organization, Journal of Knowledge Management, 23(6): 1105-1135

-       -Jafari, Zahra and Khanmohamadi, Mohamad Hamed (2016). Relationship between talent management strategy efficiency with attracting, recruiting and developing human resources (case study: Iranian offshore oil company). Problems and Perspectives in Management, 14(3-si): 388-395.

-       -Josh Morton & et al,(2020). The digital work of strategists: Using open strategy for organizational transformation, The Journal of Strategic Information Systems.

-       -Karimi Shahri, Mina & et al.(2017). Smart Talent Management and Its Relationship with Meritocracy in Educational Systems, Iranian journal of educational Sociology,1(5):181-193.

-       -Kesler, G. C. (2012). Why the leadership bench never gets deeper: ten insights aboute executive talent development. Human Resource planning, 25(1): 32-44.

-       -Leif I. Solberg,(2020). Organizational Factors and Quality Improvement Strategies Associated With Lower Radiation Dose From CT Examinations, Journal of the American College of Radiology.

-       -Lok, P., & Crawford, J. (2000). The application of a diagnostic model and surveys in organizational development. Journal of Managerial Psychology, 15(2), 108-124.

-       -Lucia Garcia-Lorenzo.(2020). Organizational remembering as a trigger for cultural change: Exploring the episodic memories of a financial scandal, Scandinavian Journal of Management.

-       -Luthans, F. (2012). Psychological Capital: Implications for HRD, Retrospective Analysis, and FutureDirections. Journal of Human Resource Development Quarterly, 23(1). 1-12.

-       -Mahmoud Hamad, Zaina Mustafa.(2019). Talent management as a facilitator of organizational intelligence, Management Science Letters,9:809-822.

-       -McCauley, C., & Wakefield, M. (2006). Talent Management in the 21st Century: Help Your Company Find, Develop, and Keep its Strongest Workers.The Journal for Quality and Participation, 29(4), 4–8.

-       -Mostafavir, Fereshteh & Kamali, Forough(2017). The Relationship Between Meritocracy And Organizational Development In The General Directorate Of Youth Anf Sport Of Fars Province, Revista QUID (Special Issue),1:148-153.

-       Patrick S.W and Sonia K.Y.(2009).The processes of Knowledge of management in professional services firms in the construction industry:a critical assessment of both theory and practice,Journal of Knowledge Managment,13(2):110-126.

-       Phillips, D. R.; Roper, K. O.(2009), A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 11(1):7–16.

-       -Pradhan, R.K., Jena, L.K. and Singh, S.K. (2017), Examining the role of emotional intelligence between organizational learning and adaptive performance in Indian manufacturing industries, Journal of Workplace Learning, 29(3): 235-247.

-       Shayanipour, Zahra & et al.(2017). An Appropriate Model for Talent Management Based On Emotional, Organizational and Cultural Intelligences, Iranian journal of educational Sociology,1(5):66-77.

-       Saheed O Ajayi, Lukumon O. Oyedele, Kabir O Kadiri, Olugbenga O Akinade, Muhammad Bilal, Hakeem A Owolabi, Hafiz A Alaka, (2017) ,Competency-based measures for designing out construction waste: task and contextual attributes, Engineering, Construction and Architectural Management, 23(4):464-490.

-       Swapna .R and Raja .K .G ,(2012) ,Business Transformation Management-The Role of Talent Management with Special Reference to Service Sectors. Advances in Management , 5(2),pp.61-64.

-       Tuker, E., Kao, T., & Verma, N. (2005). Next-generation talent management:Insights on how workforce trends are changing the face of talent management. Business Credit,106(7),20-27.

-       Yee, Y.M., Tan, C.L. and Thurasamy, R. (2019), Back to basics: building a knowledge management system, Strategic Direction, 35(2): 1-3.

-       Younas, Minha & Waseem Bari ,Muhammad (2020), The relationship between talent management practices and retention of generation ‘Y’ employees: mediating role of competency development, Economic Research-Ekonomska Istraživanja, 33:1, 1330-1353, DOI: 10.1080/1331677X.2020.1748510.

 

 

[1]  - دانشجوی دکتری،گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران.

[2] - استادیار، گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران. (نویسنده مسئول). R_samiee@aliabadiau.ac.ir

[3] -  استادیار، گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران.

[4]  - استادیار، گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران.

[5] -  Al Ariss & et al

[6]  -Collings & mellahi

[7] - Kesler

[8]  -Armstrong

[9] -  Swapna & Raja

[10]  -Deloeit

[11]  -Hoglund

[12]  -Kart Rith

[13]  -Kane

[14]  -Saheed  et al

[15]  -People soft

[16]  -Dunham

[17]  -Lucia

[18]  -Bart

[19] -Josh & et al

[20]  -Leif

[21]  -Glynn

[22] - Adriana & et al

[23] - Mcmaster

[24] - Annamaria & et al

[25]  -Halal

[26]  -Pradhan & et al

[27]  -Yee & et al

[28]  -Ganguly & et al

[29]  -Randi & et al

[30]  -Younas & Waseem Bari

[31]  -Abdullah Mohammed

[32]  -Mahmoud Hamad

[33]  -Edward

[34]  -Mostafavir & Kamali

[35]  -Shayanipour

[36]  -Karimi Shahri

[37]  -Daneshfard

[38]  -Jafari & Khanmohamadi

[39]  -Gandossy & Kao

[40]  -Tuker & Kao & Verma

[41]  -McCauley & Wakefield


The rights to this website are owned by the Raimag Press Management System.
Copyright © 2017-2025

Home| Login| About Rimag| Contact Us|
[فارسی] [العربية] [fa] [ar]