Subject Areas :
mahdie
soheili far
1
بیت الله
اکبری مقدم
2
Mohammad
Doustar
3
Keywords:
Abstract :
فصلنامه راهبرد توسعه/ سال هیجدهم/ شماره 1 (پیاپی 69)/ بهار 1401/ 47-30
Quarterly Journal of Development Strategy, 2022, Vol. 18, No.1 (69), 30-47
شناسایی راهبردهای سازمانی توسعه سرمایه انسانی
کارآفرینانه بر اساس رویکرد فراترکیب
مهدیه سهیلی فر 1
بیت الله اکبری مقدم 2
محمد دوستار3
(تاريخ دريافت 8/4/1400 ـ تاريخ تصويب 2/5/1400)
نوع مقاله: علمی پژوهشی
چکیده
سرمایه در هر سازمانی میتواند تاثیرات مثبتی بر انجام فعالیتها داشته باشد و سرمایه انسانی است که باعث میگردد تا اهداف به درستی در راستای توسعه سازمانی پیش رود. هدف این مقاله، شناسایی راهبردهای سازمانی توسعه سرمایه انسانی کارآفرینانه با استفاده از روش فراترکیب مدل باروسو و ساندلوسکی می‌باشد. بدین منظور، پس از جستجو در پایگاه‌های اطلاعاتی معتبر براساس معیارهای تعیین شده، در نهایت 25 مقاله انتخاب و با تحلیل محتوای آنها مفاهیم و کدهای مربوطه استخراج گردید. بر اساس یافته‌های پژوهش، راهبردهای سازمانی توسعه سرمایه انسانی کارآفرینانه شامل هفت مفهوم اجرای فرهنگ کارآفرینانه در سازمان، تعریف برنامه های آموزش کارکنان در سازمان، پیاده سازی دوره سایه شغلی برای کارکنان سازمان، مدیریت برنامه‌های مدیریت استعداد در سازمان، تعریف برنامه‌های توسعه مهارتهای کارکنان در سازمان، برنامه‌های منتورینگ سازمانی، برنامه‌های مربی‌گری در سازمان می‌باشد.
واژگان کلیدی: سرمایه انسانی، سرمایه انسانی کارآفرینانه، توسعه سرمایه انسانی کارآفرینانه، رویکرد فراترکیب
1- مقدمه
در بیشتر اقتصادهای جهان، سرمایه انسانی نقش مهمی در توسعه ملی، نوآوری های فن‌آوری و ایجاد فرصت‌های شغلی داشته است (ایکپسو4،2014). در جهان امروز، تمام نشانهها از محوریبودن نقش سرمایه انسانی در گشایش تنگناها، ایجاد فناوری و تولید فراوردههای گوناگون حکایت میکند. بی شک سنگ زیربنای هر سازمان را سرمایههای انسانی آن تشکیل میدهد و مديريت كارآمد، اثربخش و هوشمند آنها به منظور دستيابي به بهره‌وري پايدار، خلاقيت و نوآوري و كيفيت مناسب زندگي، ضروري است (المورتیا و الساوالاه5، 2020). سرمایه انسانی یک ضرورت فوری برای عملکرد سازمانها است و علیرغم همه پیشرفتهایی که در فناوری انجام شده و استفاده از فناوریهای متنوع توسط سازمانها، سرمایه انسانی همچنان به عنوان مهمترین بازوی عملی در نظر گرفته میشود (امسترانگ6، 2014) و همچنان اساسیترین منبع هر سازمان است زیرا اطمینان حاصل میکند که تعامل بین منابع مالی و سایر منابع فیزیکی در راستای تحقق اهداف سازمان وجود دارد (شارما7، 2019). سازمانهای امروزی بایستی پایههای مزیت رقابتی پایدار خود را بر داراییهای ناملموس و سرمایههای انسانی خوب بنا کنند. در واقع، در فضای اقتصاد نوین، سازمانها در یک محیط پیچیده و پویا با هم به رقابت می‌پردازد که منحصر به فرد بودن و ارزش آفرینی دانش باعث ایجاد راهبردهای رقابتی در محیط سازمان میگردد (رودریگاز و پابولس8، 2003). طبق گفتههای دس و آرا9 (2015)، تقویت اهداف راهبرد سازمان و اطمینان از اطلاعات دقیق برای حمایت موثر از تصمیمات منابع انسانی با حداقل زمان و هزینه، دلایل اصلی وجود سیستم مدیریت سرمایههای انسانی است. سرمایه انسانی نشاندهنده موجودی دانش افراد یک سازمان است و یکی از مهمترین اجزای سرمایههای فکری در سازمان است زیرا منبع اصلی خلاقیت است. سرمایه انسانی ترکیبی تجمعی از دانش عمومی و حرفهای کارکنان و تواناییهای حل مساله و ریسکپذیری است. آنچه از این تعریف مشخص است آن است که سنجش این نوع سرمایه بسیار دشوار است. سرمایه انسانی نقش مهمی در رقابت‌پذیری سازمان دارد (جعفری و همکاران، 1387). امروزه سازمانها به دنبال این هستند تا بتوانند اهداف تعیین شده خود را با استفاده از منابع موجود به سرانجام برسانند. یکی از دغدغههای سازمانها در رشد و توسعه، سرمایه انسانی می‌باشد. این روند توسعه و رشد باعث ایجاد مشارکت بیشتر در کارکنان میگردد که میتواند برای سازمان سود بالایی را به همراه داشته باشد. توث10 (2012)، سرمایه انسانی کارآفرینانه را نوعی سرمایه انسانی خاص می‌داند که به تجربیات پیشین افراد اشاره دارد اما این نوع سرمایه انسانی عامل اصلی در پویایی کارآفرینانه سازمانها می‌باشد و تغییرات سرمایه انسانی کارآفرینانه از طریق یادگیری همراه با انجام کار به پایداری بیشتری در سازمان منجر میشود. با توجه به آنچه گفته شد می‌توان بیان نمود که سرمایه انسانی کارآفرینانه از مهمترین سرمایه های سازمانها است که بایستی به آن توجه ویژه‌ای داشت. از اینرو، در این مطالعه به دنبال شناسایی راهبردهای سازمانی توسعه سرمایه انسانی کارآفرینانه در سازمانها هستیم. اما شواهد حاکی از آن است که با وجود وفور مطالعات در رابطه با توسعه سرمایه انسانی، مطالعه جامعی که به طور خاص به معرفی راهبردهای سازمانی توسعه سرمایه انسانی کارآفرینانه بپردازد، صورت نگرفته است.
2- مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1 سرمایه انسانی
سرمایه انسانی نمایانگر نوعی دارایی نامشهود با ارزش است که برای موفقیت شرکت‌های مدرن ضروری می‌باشد. تعاریف بسیاری در رابطه با این مفهوم در ادبیات وجود دارد. یکی از دیدگاه‌های اساسی سرمایه انسانی، دیدگاه آرمسترانگ11 (2007)، است که سرمایه را دانش و مهارت تعریف نموده است. این دو مولفه اساسی خلق، نگهداری و از همه مهم تر توسط کارکنان در زمان انجام امور کاری بکار گرفته می‌شوند (میکیاک12، 2019).تئوری سرمایه انسانی نشان می دهد که افراد با سرمایه انسانی بیشتر یا بالاتر در هنگام انجام وظایف خود به عملکرد بهتری دست پیدا می نمایند (بکر13، 1964). سرمایه انسانی شامل دانش و مهارتهای موجود در افراد است. بطور خاص، سرمایه انسانی شامل بینش‌ها، مهارتها، ویژگی های شناختی و استعدادهایی از کارآفرینان می‌باشد (ونکاترمن14، 1997). بکر (1964)، مطرح نموده است که سرمایه انسانی را می توان در دو گروه سرمایه انسانی عمومی و سرمایه انسانی خاص تقسیم بندی نمود. سرمایه عمومی، کلی است و قابل انتقال در کل صنایع و بنگاه‌ها می‌باشد. در مقابل، سرمایه انسانی خاص، کم و بیش منحصربفرد هستند و در فعالیتهایی همانند توسعه محصولات جدید کاربرد دارد. این شامل جنبه هایی از قبیل دانش قبلی، تجربه، نگرش به نوآوری، شایستگی‌های فنی و مدیریتی و دانش فنی خاص در صنعت است (مارول15، 2013). بر اساس شولتز16(1979)، سرمایه انسانی شامل افزایش سرمایه گذاری در آموزش و تعلیم و تربیت افراد می شود. توانایی های افراد را می توان از طریق آموزش افزایش داد که منجر به تغییرات کارآمد در عملکرد شغل می‌شوبر اساس اسیمکویک17 (2013)، سرمایه انسانی به عنوان یک عنصر کلیدی در بهبود دارایی سازمان و کارمندان جهت افزایش تولید و همچنین مزیت رقابتی تعریف شده است. برای حفظ رقابت در سازمان، سرمایه انسانی به ابزاری جهت افزایش بهره وری تبدیل می شود. سرمایه انسانی اساساً راهی است که به آموزش، تعلیم و سایر ابتکارات حرفه ای برای افزایش سطح دانش، مهارت، توانایی ها و دارایی های اجتماعی یک کارمند مرتبط میشود (آلنتچف و آهایار18، 2017). این در نهایت به رضایت و عملکرد کارکنان و در نتیجه عملکرد شرکت منجر می شود. بنابراین، تعریف سرمایه انسانی به دانش، مهارتها، شایستگیها و ویژگیهای تجسم یافته در افراد گفته میشود که ایجاد رفاه شخصی، اجتماعی و اقتصادی را تسهیل می کند.
2-2 سرمایه انسانی و رشد کارآفرینان
کر19 (1964)، نظریه سرمایه گذاری در سرمایه انسانی را بر اساس دیدگاه های قبلی در مورد سرمایه انسانی (مینسر20، 1958؛ شولتز21،1961) و شواهدی مبنی بر اینکه افراد با تحصیلات بالاتر تمایل به کسب درآمد بیشتر از دیگران دارند، ایجاد نمود. طبق این نظریه، افراد می توانند تعمدا در سرمایه انسانی خود سرمایه گذاری کرده و دانش و تجربه کسب کنند (مارول22، 2013 ؛ اوکباران و همکاران23 2008) و می‌توانند برای چنین سرمایه هایی پاداش دریافت نمایند (راچ و ریجسدیجک24، 2011). بکر، سرمایه انسانی را به دو دسته سرمایه انسانی عمومی و خاص تقسیم نموده است. سرمایه انسانی خاصی از منظر وی نوعی سرمایه ویژه و خاص مربوط به یک زمینه مشخص است (کاپیلراس25، 2019). ادبیات کارآفرینی در این رابطه سرمایه انسانی عمومی و خاص را به ترتیب آموزش رسمی و تجربه کارآفرینانه تقسیم بندی نموده است. این بدان دلیل است که مهارتهای عمومی از طریق آموزش رسمی و مهارتهای خاص از طریق تجربه راه اندازی به دست می آیند (انگر و دیگران26، 2011؛ هسلز و دیگران27، 2011). بر اساس مطالعات پیشین سرمایه انسانی برای همه کارآفرینان در شکل گیری آرزوهای رشدشان مهم است (اوتیو و آس28، 2010). با این حال، این نویسندگان فقط بر سرمایه انسانی عمومی، یعنی آموزش رسمی متمرکز بودند، و تأثیر یک منبع عمده سرمایه انسانی ویژه یعنی تجربه پیشین کارآفرینانه را مطالعه نکرده اند: (استرین و دیگران29، 2016) سرمایه انسانی کارآفرینانه با مولفه های تجربه، مهارتها و آموزش کارآفرینان از عوامل مهم عملکرد سازمان هستند، مرتبط می باشد (امین، 2018). به همین دلیل بسیاری معتقدند که سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی بیشترین تاثیر را بر نوآوری سازمان (استراتژی‌ها، فعالیتها، سرمایه گذاری ها، خروجی ها و غیره) و عملکرد سازمان (فروش، سودآوری، بهره وری، کارآمدی و غیره) به همراه دارد (ویسادپ، لونگ و دیگران30، 2019). توسعه سرمایه انسانی فرایندی است که به افراد جهت دستیابی به تخصص یاری می‌رساند. در یک زمینه سازمانی، این فرایندی است که توسط سازمان ها بطور مستمر و برنامه ریزی شده به کارکنان خود کمک می کند تا توانایی های مورد نیاز جهت انجام کارکردهای مختلف مرتبط با نقش های آتی یا مورد انتظارشان را کسب یا تقویت نمایند (آلنتچف و آهایار، 2017). اقتصاد کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته به توسعه سرمایه انسانی بستگی دارد، این امر شامل ساختن فرایندی است که از طریق آن می توان مهارتهای مربوطه را نیز در نظر گرفت. سنگپتا31(2011)، مطرح نموده است که یک تغییر اصلی پارادایمها در حال تغییرمتناسب با اقتصادهای با دانش در رشد اقتصادی در حال بروز است، و آن این است که سرمایه انسانی جایگزین صنعتی سازی شدن تحقیق و توسعه شده است که از طریق توسعه سرمایه انسانی در اقتصاد کشورها رخ داده است (کاینگا و موته32، 2018). سرمایه انسانی در سازمان ها مورد تاکید قرار گرفته است و این موضوع نشان دهنده ی چگونگی اتکای ارزش بازار به منابع کمتر ملموس می باشد اما، منابع ناملموس بویژه منابع انسانی از اهمیت زیادی در این معادله برخوردار هستند. سازمانها با تشویق و حمایت از منابع انسانی و ایجاد محیطی مساعد، می توانند مهارتهایی را با تشویق کارمندان به ارتقاء مداوم در یادگیری ایجاد نمایند. سرمایه انسانی توسط OECD (2001)، به عنوان شایستگی ها، مهارتها، دانش و ویژگی‌هایی که فرد در اختیار دارد تعریف میشود که به آنها امکان می دهد ارزش‌های اجتماعی، شخصی و اقتصادی ایجاد کنند. سرمایه انسانی ابعاد مهمی از نیروی کار و تولید هستند، بنابراین آنها بایستی از طریق یادگیری رسمی جهت کسب دانش و یادگیری مهارتها و شایستگی ها برای انجام کار بدست آورده شوند (کاینگا و موته، 2018).
3-2 سرمایه انسانی کارآفرینانه
سرمایه انسانی کارآفرینانه شامل مهارتها و دانش تخصصی ویژه سطح بالا، از جمله فروش، مذاکره، توسعه محصول، تصمیم‌گیری در مورد ریسک (شین، 2003) و سرمایه اجتماعی کارآفرینانه می‌باشد (توث، 2012). سرمایه انسانی کارآفرینانه تا حد زیادی بر اساس زمینه فردی حاصل میگردد و ترکیبی از مهارتها، دانش و منابعی است که منجر به تمایز کارآفرین از دیگر رقبا میگردد (رویگما، ونتر و اربان33، 2008). سرمایه انسانی کارآفرینانه تا حد زیادی بر اساس زمینه فردی حاصل می گردد و ترکیبی از مهارتها، دانش و منابعی است که منجر به تمایز کارآفرین از دیگر رقبا میگردد. پیزا- جورجیا34 سرمایه انسانی را به عنوان «میزانی از مهارتهای شخصی که نمایندگان اقتصادی در اختیار دارند». بر اساس آربن و دیگران35 (2008)، توانایی عمل کارآفرینانه مرتبط با متغیرهای سرمایه انسانی از قبیل آموزش، تجربه کاری، تجربه کارآفرینانه، دانش پیشین، دانش پیشین از مشکلات مشتریان و دانش تجربی می‌باشد. کلمبو و دیگران36 (2005)، معتقدند که سرمایه انسانی خاص شامل توانایی های افراد می باشد که در شغل کارآفرینانه در یک سازمان تازه تاسیس بکار برده می شود. این نوع سرمایه انسانی از طریق مهارت های خاصی است که صاحبان کسب و کار در سازمان های پیشین کسب نموده اند یا ماحصل تجربیات رهبری در موقعیت های مدیریتی در دیگر سازمانها می باشد. بر اساس تئوری سرمایه انسانی، توانایی انباشت دانش جدید توانایی های شناختی برتری را در اختیار افراد قرار می دهد و همین امر منجر به اثربخش و کارآمدی این افراد در طیف وسیعی از فعالیتها می گردد (ماتشکگا37، 2012). سرمایه انسانی کارآفرینانه، شامل مهارت ها و دانش تخصصی ویژه سطح بالا، از جمله فروش، مذاکره، توسعه محصول، تصمیم گیری در مورد ریسک می‌باشد (توث، 2012). مفهوم سرمایه انسانی کارآفرینانه، به عنوان منبع ارزشمندی از دانش حرفه ای و مهارتها شناخته شده است که در واقع فرآیند آموزش و تجربه است. آموزش حرفه ای، دانش و مهارت ها باعث کاهش خطر شکست و افزایش اعتماد به نفس کارآفرینان می شود. سرمایه انسانی کارآفرینانه نه تنها یک پدیده است، بلکه شامل کل متغیرهایی است که برای اعمال همزمان برای عملکرد بهتر به کار میروند. اساس سرمایه انسانی کارآفرینانه آموزش، تجربه و برخی متغیرهای دیگر است. سرمایه انسانی کارآفرینانه به طور مثبت تحت تاثیر تعهد عملکرد سازمانی و توانایی آن برای تولید دانش جدید قرار می گیرد. سرمایه انسانی کارآفرینانه، ذهنیت مدیران اجرایی را تغییر می دهد و بنابراین بیانیه چشم انداز و مأموریت سازمان را تغییر، ارزش های شخصی و سازمانی را در مسیر بهتر افزایش، توانایی بالقوه مالی، آزادی مالی، ایده بهتر برای دیدن و مدیریت محدودیت‌های مالی و توانایی روبرو شدن با ریسک و وضعیت عدم قطعیت،کاهش فشار، استفاده از فرصتها، پاسخگویی سریع و توانایی حل مشکلات را فراهم می‌آورد (امین،2018).
لیگن و اوئن(1999) سرمایه انسانی کارآفرینانه را به عنوان موتور رشد اقتصادی در نظر میگیرند (انریچ38، لی و دیگران39، 2017). شواهد تجربی نشان میدهد که سرمایه گذاری های خاص کارآفرینانه، همانند تجربه پیشین در راه اندازی یک کسب و کار، آموزش کارآفرینی و عضویت در یک انجمن برای بنیان گذاران کسب و کارهای کوچک، شرکت های نوآورتر بیشتری را ایجاد نموده و عملکرد را بهبود می‌بخشد (بوسما و دیگران40، 2004؛ باپتیستا و دیگران41، 2014). در رابطه با تجربه پیشین، مطالعات تجربی اخیر حاکی از آن است که افرادی که به عنوان صاحبان کسب و کار تجربه کسب کرده‌اند باید از سطح سرمایه انسانی انباشته بالاتری برخوردار باشند که مهارتهای مدیریتی و فنی بهتر گویای این امر است (کلی و دیگران42، 2017). در مورد آموزش کارآفرینی، این سرمایه انسانی است که دانش و مهارت صریح تولید میکند. یک مطالعه فرا تحلیلی اخیر توسط مارتین، مک نالی و کی43 (2013)، نشان داد که بین آموزش و آموزش کارآفرینی، دارایی های سرمایه انسانی مرتبط و نتایج کارآفرینانه رابطه وجود دارد. چانگ، لیو و چیانگ44 (2014)، در مطالعه تجربی خود تأکید کردند که دوره‌های کارآفرینی تأثیر بسزایی در افزایش شناخت فرصت دارند (کلی و دیگران45، 2017). در ادامه خلاصه‌ای از نتایج مطالعات مرتبط داخلی و خارجی در جدول زیر آورده شده است:
جدول 1- خلاصه پیشینه پژوهش
نویسنده | سال | عوامل اثرگذار بر توسعه سرمایه انسانی |
اکبری و دیگران | 1398 | مصنوعات بیرونی و ارزش های مشترکات، عوامل اثرگذار بر استراتژی‌های سرمایه انسانی هستند. |
حاجیلو و دیگران | 1397 | قوی ترین و جذاب ترین سناریو در توسعه سرمایه انسانی در سازمانهای دولتی، سناریو بهبود توانایی کارکنان است. |
گودرزی و دیگران | 1395 | توسعه مدیریت دانش در سازمان نقش مهمی بر نوآوری سازمان دارد. |
سعادت طلب و دیگران | 1394 | تجارب استراتژیک و تجارب کارکردی مدیریت منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی و عملکرد نوآورانه از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی تأثیر می‌گذارند. |
عباس‌پور و دیگران | 1393 | فراهم سازی بستر لازم جهت چابک‌سازی سرمایه انسانی جهت توسعه چابکی استراتژیک لازم است. |
امین | 2018 | سرمایه انسانی کارآفرینانه شامل آموزش، تجربه و مهارتها با عملکرد سازمانها ارتباط مثبتی دارد. |
امرول و دیگران46 | 2016 | توسعه سرمایه انسانی بر عملکرد سازمانی به برنامه‌هایی همانند آموزش، سمینار، کارگاه و مهارت آموزی تاثیر دارند. |
سامسون و ایبه | 2016 | ،برنامه‌های توسعه سرمایه انسانی شامل آموزش، سمینارها، کارگاه‌های آموزشی، کارآموزی، مهارت آموزی و نمایشگاه‌ها می‌باشند و بر راهکار آموزش به منظور توسعه سرمایه انسانی تأکید شده است |
همانطور که پژوهش‌های بالا نشان میدهد توسعه سرمایه انسانی از دیدگاه‌های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است، اما هر یک از این مطالعات تنها به معرفی رهنمودهایی از توسعه سرمایه انسانی پرداخته‌اند و نگاهی کلی در زمینه توسعه سرمایه انسانی کارآفرینانه نداشته‌اند تا بتوانند راهبردهایی جهت توسعه این نوع سرمایه انسانی در سازمانها ارائه نمایند.
3-روش شناسی
پژوهش حاضر مطالعه کیفی ست که از طریق روش فراترکیب به تفسیر داده‌های مطالعات منتخب پرداخته است. بر همین مبنا، به یکپارچه سازی چندین مطالعه جهت ایجاد یافته‌های جامع و تفسیری با کمک روش فراترکیب پرداختیم و در نهایت ترکیب تفسیری از یافته‌های ایجاد نمودیم (کمالی، 1396). روش مورد استفاده هت تحلیل داده‌ها، هفت مرحله باروسو و ساندلوسکی47 (2007) می باشد که شامل:
ü تنظیم پرسش‌های پژوهش
ü بررسی نظام‌مند متون
ü جستجو و انتخاب مقالات مرتبط
ü استخراج نتایج
ü تجزیه و تحلیل یافته‌های کیفی
ü کنترل کیفیت کدهای استخراجی
ü ارائه یافته ها
در مرحله اول پرسش‌های پژوهش تنظیم شدند. سوالات پژوهش عبارتند از:
§ راهبردهای سازمانی توسعه سرمایه انسانی کارآفرینانه کدامند؟
§ جامعه مورد مطالعه جهت دستیابی به راهبردها کدامند؟
§ روش مورد استفاده جهت گردآوری اطلاعات مورد نیاز کدام است؟
جدول2- مولفه ها
مولفه‌ها | سوالات |
what | راهبردهای سازمانی اثرگذار بر توسعه سرمایه انسانی کارآفرینانه کدامند؟ |
who | جامعۀ موردمطالعه برای دستیابی به دستیابی به این راهبردها کدام است؟ |
when | مطالعات منتخب چه دورة زمانی مورد بررسی قرار گرفتند؟ |
how | استفاده از جستجوی اینترنتی جهت یافتن مطالعات |
در مرحله دوم به بررسی متون پرداختیم. در این پژوهش پایگاه‌های اطلاعاتی با تمرکز بر مطالعات مربوط به توسعه سرمایه انسانی و سرمایه انسانی کارآفرینانه بین سالهای 2005 تا 2021 بررسی شده است. نتیجه جستجوی پایگاه‌های اطلاعاتی همانند ProQuest، Emerald،ScienceDirect، Sage، Springer، Scopus منجر به دستیابی به تعداد 150 مقاله شد. در مرحله سوم به جستجو و انتخاب مقالات مرتبط پرداختیم. جهت انتخاب مطالعات مناسب بر اساس فرایند ذکر شده در نمودار 1، معیارهایی همچون عنوان، چکیده، محتوا و روش پژوهش در نظر گرفته شد.
نمودار1- فرایند انتخاب مقالات
در مرحله چهارم، مقالات بر اساس نویسنده، سال انتشار و محتوا طبقه‌بندی و در نهایت تعداد کد از مقالات منتخب استخراج گردید. در مرحله پنجم، به تحلیل و ترکیب داده ها پرداختیم. بر مبنای نتایج حاصله در این مرحله، در مجموع تعداد 7 مقوله، 20 مفهوم و 80 کد به عنوان راهبردهای سازمانی توسعه سرمایه انسانی کارآفرینانه کشف و برچسب‌گذاری شدند. در جدول2، کدهای نهایی مرتبط با هر مقوله و مفهوم آورده شده است.
جدول3- نتایج تجزیه و تحلیل یافته‌های پژوهش
مقوله | مفاهیم | کدها | |
|---|---|---|---|
اجرای فرهنگ کارآفرینانه در سازمان | الگوهای نقش کارآفرینانه در سازمان | استفاده از تجربیات افراد، مشروعیت یا پذیرش اجتماعی کارآفرینی | |
استفاده از شبکه‌های اجتماعی سازمانی | کسب مهارت از سرمایه های انسانی، کارآفرینان مهارت هایی را در شبکه های اجتماعی خود از افراد، کسب مهارت های خودآموزی در شبکه های اجتماعی سازمان | ||
تعریف برنامه های آموزش کارکنان در سازمان | آموزش‌های بلندمدت سازمانی | ایجاد مراکز دوره های کارآموزی،تعریف پروژه‌های آموزشی، انجمن فعالیت کارکنان،آموزش مهارتهای مقدماتی، افزایش توانایی لازم جهت دستیابی به اهداف سازمانی از طریق آموزش، تعامل با استعدادها و ارتقای نگرش کارکنان از طریق آموزش، قدرت کسب درآمد از طریق آموزش، سازگاري مثبت با شرايط در حال تغيير با آموزش و بهسازی منابع انسانی، حل مشکلات مدیریت با آموزش، پذیرش مسؤولیت های شغل و ایجاد رفتار مطلوب از طریق آموزش سازمانی. شناسایی نیازهای آموزشی استراتژیک مدیران و کارمندان، تعیین ویژگی های اصلی یادگیرندگان، تحلیل ویژگی های کاری آتی در سازمان، تهیه اهداف آموزشی استراتژیک، ارائه آموزش استراتژیک | |
آموزش‌های کوتاه‌مدت سازمانی | |||
آموزش‌های حضوری (ضمن خدمت سازمانی) | |||
آموزش‌های غیرحضوری و آنلاین | |||
آموزش استراتژیک کارکنان
| |||
بهینه سازی نیروی کار | توسعه دانش48 | فراهم آوردن محیط مناسب سازمانی، بر توسعه سرمایه معنوی سازمان، ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی | |
توسعه مهارت49 | |||
تغییر رفتار50 | |||
تغییرنگرش51 | |||
پیاده سازی دوره سایه شغلی52 برای کارکنان سازمان | دوره سایه شغلی با فعالیت کارآفرینان سازمانی | مشاهده یک کارمند شایسته در محیط کار برای بازه زمانی کوتاهی، ایجاد بینش هایی در رابطه با نقش های شغلی ویژه،شبکه سازی بین سازمانی و تسهیل ارتباطات سازمانی، فرصت اشتراک گذاری بهترین شیوه ها، | |
مدیریت برنامه‌های مدیریت استعداد53 در سازمان | بازبینی برنامه مدیریت استعداد بر مبنای توسعه قابلیت های کارآفرینانه کارکنان | انتخاب، ادغام، توسعه و نگهداری سرمایه انسانی، مدیریت چرخه تکاملی استعداد در سازمان (مراحل تازه کار، رشد و ماهر شدن، بلوغ و کاهش تخصص)، مسیر شغلی کارکنان، بازبینی برنامه‌های استخدامی سازمانها (تعیین استعدادهای لازم جهت اجرای استراتژی سازمانی و نیازهای عملیاتی، تعیین تعداد افراد مورد نیاز در برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان، تعیین شکاف استعداد، تعریف اقدامات لازم جهت تعیین استراتژی سازمان) | |
برنامه ريزي جانشين‌پروري بر مبنای پرورش سرمایه انسانی کارآفرینانه | |||
تعریف برنامه‌های توسعه مهارتهای کارکنان در سازمان | بکارگیری راهبردهای خود تنظیمی54 در سازمان | توسعه‌ی دانش و مهارتهای فردی، تغيير و تعديل افکار، عواطف و رفتارکارکنان، عملکردهای خودتنظیمی در کارکنان: تنظیم اهداف، مشاهده و نظارت بر خود، ارزشیابی و قضاوت در مورد عملکرد، خود واکنشی، استفاده از راهبردهای شناختی، فراشناختی، و مدیریت منابع، استفاده از راهبردهای یادآوری | |
توسعه مهارتهای خودآگاهی55 در سازمان | آموزش مهارتهای مرتبط با وظیفه مدیریتی کارکنان، مدیریت فشار روانی، همکاری با افراد با پیشینه متفاوت، توانایی مدیریت هیجانات، | ||
برنامه‌های منتورینگ56 سازمانی | تعریف برنامه منتورینگ انتقال تجربه کارآفرینانه کارآفرینان سازمانی | برنامه های منتورینگ بلندمدت و رسمی، برنامه‌های منتورینگ بلندمدت و غیر رسمی، برنامه‌های تبادل یا انتقال رسمی، تکالیف ویژه شغلی، سفرهای میدانی، کنفرانس‌های حرفه ای، مدلسازی رفتار و تجربیاتی از قبیل ایجاد اتاق‌های فکر | |
تعریف برنامه های چرخش شغلی کوتاه مدت جهت انتقال تجربه کارآفرینانه کارآفرینان سازمانی | |||
برنامه‌های مربی‌گری57 در سازمان | توسعه رهبری58 | بهبود کارکنان و تقویت عملکرد آنها، افزایش اثربخشی مدیر یا رهبر | |
مربی گری عملکرد59 | اصلاح عملکرد | ||
مربی گری شغلی60 | جستجوی گزینه های شغلی | ||
مربی گری اجرایی61 | اثربخشی مدیران | ||
راهبردهای سازمانی توسعه سرمایه انسانی کارآفرینانه در سازمان شامل 7 مقوله همراه با 20 مفهوم به دست آمده در بخش پیشین می‌باشد که در اجرای فرهنگ کارآفرینانه در سازمان، تعریف برنامه های آموزش کارکنان در سازمان، پیاده سازی دوره سایه شغلی برای کارکنان سازمان، مدیریت برنامه‌های مدیریت استعداد در سازمان، تعریف برنامه‌های توسعه مهارتهای کارکنان در سازمان، برنامه‌های منتورینگ سازمانی، برنامه‌های مربی‌گری در سازمان دسته بندی شدند. در مرحله ششم، جهت سنجش پایایی و کیفیت مفاهیم شناسایی شده از مقایسه نظر دو خبره دارای تخصص در زمینه سرمایه انسانی کارآفرینانه استفاده و نظر موافق و مخالف آنها در رابطه با مفاهیم استخراج شده جمع‌آوری و میزان توافق بر اساس ضریب کاپای کوهن62 سنجیده شد. بر اساس این ضریب هر چقدر مقدار عددی آن (که بایستی بین صفر و یک باشد) به یک نزدیکتر باشد، نشان از توافق بیشتر بین دو خبره و ارزیاب است. برای پژوهش حاضر، ضریب کاپای کوهن برابر با 8742% در سطح معناداری 000/0 حاصل شد که گویای تایید آن است. در مرحله هفتم، یافته های نهایی جمع بندی شدند. بر اساس مطالعه پژوهش‌های پیشین و مفاهیم استخراج شده، در نهایت هفت مقوله و تعداد 80 کد در رابطه با راهبردهای سازمانی توسعه سرمایه انسانی کارآفرینانه شناسایی شدند.
4- بحث و نتیجه‌گیری
در عصر حاضر محیط ناپایدار، رقابت روزافزون و تحولات تکنولوژیکی منجر به ایجاد اقتصادی دانشی و مدیریت شده است. در این اقتصاد سازمانها بایستی با ایجاد اصلاحات ساختاری قوی در مدیریت منابع انسانی خود به پیشرفت در صنایع کمک نمایند. در چنین شرایطی سرمایه انسانی به عنوان مهم ترین دارایی معنوی سازمانها نقش فزاینده ای در سازمانها مطرح می باشد که بایستی به توسعه و رشد آن در سازمانها توجه ویژه ای معطوف گردد. در همین زمینه، سرمایه انسانی کارآفرینانه به عنوان نوعی سرمایه انسانی خاص و ویژه میتواند تاثیرات قابل توجهی بر عملکرد موفقیت آمیز و نواورانه سازمانها بر جای بگذارد. در اقتصاد جهانی امروز گذار از مدل اقتصاد مدیریتی به نوعی اقتصاد کارآفرین محور هستیم که تاکید ویژه ای بر تازگی، نوآوری و انعطاف پذیری دارد. لذا، وجود سرمایه انسانی کارآفرینانه برتر در سازمانها منجر به استفاده حداکثری از منابع سازمانی خواهد شد. بر همین اساس مطالعه حاضر با اتخاذ رویکرد فراترکیب به دنبال شناسایی راهبردهای سازمانی معرفی شده توسط نویسندگان پیشین در جهت توسعه سرمایه انسانی کارآفرینانه بوده است. با توجه به مطالعات صورت گرفته در این زمینه، در نهایت تعداد 7 مقوله، 20 مفهوم و 80 کد در رابطه با راهبردهای سازمانی توسعه سرمایه انسانی کارآفرینانه شناسایی شدند.
یکی از راهبردهای سازمانی شناسایی شده بر اساس تحلیل و تفسیر مطالعات منتخب، اجرای فرهنگ کارآفرینانه در سازمان بود. فرهنگ به عنوان شناخت‌های مشترک بین اعضای سازمان تاثیر زیادی بر نگرش های فردی و پاسخهای رفتاری افراد بجای می‌گذارد (اکبری و دیگران،1399). فرهنگ کارآفرینانه با ایجاد محیطی مطلوب برای نوآوری و ریسک پذیری از طریق ابزارهایی چون داستان های موفقیت کارآفرینان و نُرم‌های فرهنگی به توسعه مطلوب سازمانی کمک می‌نماید (انتظاری، 2015). بر اساس نتایج مطالعه حاضر راهبرد اجرای فرهنگ کارآفرینانه در سازمان که شامل دو مفهوم بکارگیری الگوهای نقش کارآفرینانه در سازمان و استفاده از شبکه‌های اجتماعی سازمانی می‌باشد میتواند در توسعه سرمایه انسانی کارآفرینانه موثر واقع شود. دومین راهبرد شناسایی شده بر اساس ادبیات مورد نظر، تعریف برنامه های آموزش کارکنان در سازمان است که شامل آموزش‌های بلندمدت سازمانی، آموزش‌های کوتاه‌مدت سازمانی، آموزش‌های حضوری (ضمن خدمت سازمانی)، آموزش‌های غیرحضوری و آنلاین، آموزش استراتژیک کارکنان و بهینه سازی نیروی کار می‌باشد. بر اساس ادبیات موجود، آموزش به عنوان بهترین راهکار جهت توسعه سرمایه انسانی بشمار می‌رود و بر اساس مفاهیم شناسایی شده در مطالعه حاضر می‌توان برنامه آموزشی مدونی جهت توسعه سرمایه انسانی سازمان تعریف نمود.
راهبرد سوم اجرای دوره سایه شغلی برای کارکنان سازمان است که بهترین استراتژی جهت افزایش بازدهی کارکنان، یادگیری نقش های شغلی و همچنین ایجاد شبکه های سازمانی است بدین وسیله ابزاری جهت اشاعه ذهنیت کارآفرینانه در سازمان ایجاد میگردد و بنوعی بهترین شیوه های سازمانی با کمترین هزینه در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد. راهبرد بعدی به برنامه‌های مدیریت استعداد در سازمان اشاره دارد که با بازبینی برنامه مدیریت استعداد بر مبنای توسعه قابلیت های کارآفرینانه کارکنان و برنامه ريزي جانشين‌پروري بر مبنای پرورش سرمایه انسانی کارآفرینانه بهترین راهکار جهت توسعه سرمایه انسانی خاص بین کارکنان سازمانی می باشد. بر اساس ادبیات موجود مدیریت استعداد بهترین راهکار جهت مدیریت کارکنان با استعداد و نمایندگان شایسته سازمانی (کارآفرینان) است منجر به ارتقای بازسازی افراد و موفقیت سازمان با کمک سرمایه انسانی کارکنان میشود (Crane and Hartwell 2019). تعریف برنامه‌های توسعه مهارتهای کارکنان در سازمان که شامل بکارگیری راهبردهای خود تنظیمی در سازمان و توسعه مهارتهای خودآگاهی در سازمان است، راهبرد شناسایی شده دیگری است که با محوریت مدیریت هیجانات و فرایندهای شناختی و فراشناختی کارکنان میتواند منجر به تقویت راهبرد آموزش کارآفرینی در سازمان و همچنین تقویت فرهنگ کارآفرینانه در سازمان شوند. راهبرد دیگر نیز شامل برنامه‌های منتورینگ سازمانی جهت انتقال تجربیات کارآفرینانه کارآفرینان سازمانی است که بهترین راهکار جهت انتقال تجربیات و مستندسازی تجربیات کارآفرینان سازمانی می باشد و در نهایت راهبرد دیگر به برنامه های مربی گری در سازمان اشاره دارد که در این راهبرد به مربی گری عملکرد و مربی گری شغلی با محوریت بهبود عملکرد کارکنان و مربی گری اجرایی و توسعه رهبری در بین مدیران ارشد سازمانی به عنوان مفاهیم اصلی اشاره شده است. بکارگیری چنین راهبردی به اثربخشی دیران، اصلاح عملکرد کارکنان یاری می رساند.
منابع
- اکبری، مرضیه سادات، قدمی، محسن، زمانی مقدم، افسانه، صالحی امیری، سیدرضا، فراهانی عزیزآبادی، فاطمه. (1399). مدل فرهنگ سازمانی موثر بر راهبردهای سرمایه انسانی در کتابخانه ملی تهران. مطالعات رفتار سازمانی, 39 (پیاپی 35)، 191-214.
- جعفری امیر قلی، محمدپور فریده، عالم تبریز علی اصغر، خدیوی رضا (1387). راهکارهای مؤثر در توانمندسازی کارشناسان حوزه معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی شهر کرد، مجله دانشگاه علوم پزشکی شهر کرد، 10 (2).
- حاجیلو, وحید, معمارزاده طهران, غلامرضا, البرزی, محمود. (1397). مدلسازی پویای توسعه سرمایه انسانی در سازمان های دولتی. فصلنامه مدیریت توسعه و تحول. 35.38-25.
- سعادت طلب, آیت, یاسینی, علی, شیرعلی, اسماعیل. (1394). بررسی تأثیر رویکردهای منابع انسانی استراتژیک بر عملکرد کارآفرینانه و نوآورانه در آموزش عالی ایران: موردمطالعۀ دانشگاه‌های شهید بهشتی و تهران. بررسی مسائل اجتماعی ایران. 6 (2).280-263.
- کمالی, یحیی. (1396). روش‌شناسی فراترکیب و کاربرد آن در سیاستگذاری عمومی. فصلنامه سیاست. 47 (3).736-721.
- میرکمالی، سید محمد،حسام امیری،روزبه، مرادی، کیوان (1393). تبیین نقش چابکی سرمایه انسانی در توسعه چابکی استراتژیک (مورد مطالعه: بانک انصار) نشریه علمی توسعه مدیریت پولی و بانکی. 2 (4). 24-1.
- Alnachef, T. H., & Alhajjar, A. A. (2017). Effect of human capital on organizational performance: A literature review. International Journal of Science and Research, 6(8), 1154-1158.
- Baptista, R., Karaöz, M., & Mendonça, J. (2014). The impact of human capital on the early success of necessity versus opportunity-based entrepreneurs. Small Business Economics, 42(4), 831-847.
- Bosma, N., Van Praag, M., Thurik, R., & De Wit, G. (2004). The value of human and social capital investments for the business performance of startups. Small Business Economics, 23(3), 227-236.
- Capelleras, J. L., Contin-Pilart, I., Larraza-Kintana, M., & Martin-Sanchez, V. (2019). Entrepreneurs’ human capital and growth aspirations: The moderating role of regional entrepreneurial culture. Small Business Economics, 52(1), 3-25.
- Chang, W. L., Liu, W. G. H., & Chiang, S. M. (2014). A study of the relationship between entrepreneurship courses and opportunity identification: An empirical survey. Asia Pacific Management Review, 19(1).
- Crane, B., & Hartwell, C. J. (2019). Global talent management: A life cycle view of the interaction between human and social capital. Journal of World Business, 54(2), 82-92.
- Emerole, G. A. (2016). Effect of Human Capital Development Programmes in Optimizing Employees Performance: A Study of Abia State House of Assembly, Ngeria. Singaporean Journal of Business, Economics and Management Studies, 51(3785), 1-12.
- Goodarzi, M., Goodarzi, A., Goodarzi, E. (2016). The Role of Human Capital Development and Innovation in Healthcare organizations of Markazi Province in Iran. Journal of Health Management & Information Science, 3(1), 20-25.
- Ikpesu, O. C. (2014). Entrepreneurial Human Capital Development and Economic Future of Nigerian Graduates. Developing Country Studies, 4(12), 193-198.
- Kele, T., Mamabolo, M. A., & Kerrin, M. (2017). Human capital investments as sources of skills: An analysis at different entrepreneurship phases. The Southern African Journal of Entrepreneurship and Small Business Management, 9(1), 1-12.
- Martin, B. C., McNally, J. J., & Kay, M. J. (2013). Examining the formation of human capital in entrepreneurship: A meta-analysis of entrepreneurship education outcomes. Journal of business venturing, 28(2), 211-224.
- Mičiak, M. (2019). The efficiency of investment in human capital in IT enterprises. Transportation Research Procedia, 40, 1134-1140.
- Ucbasaran, D., Westhead, P., & Wright, M. (2008). Opportunity identification and pursuit: does an entrepreneur’s human capital matter?. Small business economics, 30(2), 153-173.
[1] - دانشجوی دکتري، گروه کارآفرینی (سازمانی)، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران
[2] - دانشیار، گروه علوم اقتصادی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران-b.akbari@qiau.ac.ir (نویسنده مسئول)
[3] - دانشیار، گروه مدیریت، دانشگاه گیلان، ایران
[4] - Ikpesu
[5] - Almutairi & Alsawalhah
[6] -Armstrong
[7] -Sharma
[8] - Rodriguez & Pablos
[9] - Das & Ara
[10] -Toth
[11] -Armstrong
[12] -Mičiak
[13] -Becker
[14] -Ventakaraman
[15] -Marvel
[16] -Schultz
[17] -Simkovic
[18] -Alnachef and Alhajjar
[19] -Becker
[20] -Mincer
[21] -Schultz
[22] -Marvel
[23] -Ucbasaran et al
[24] -Rauch and Rijsdijk
[25] -Capelleras
[26] -Unger et al
[27] -Hessels et al
[28] -Autio and Acs
[29] -Estrin et al
[30] -Vixathep, Luong et al
[31] -Sengupta
[32] -Khayinga and Muathe
[33] -Rwigema, Venter and Urban
[34] -Piazza-Georgi
[35] -Urban et al
[36] -Becker, in Colombo, Delmastro and Grilli
[37] -Matshekga
[38] -Ehrlich
[39] -Li et al
[40] -Bosma et al
[41] -Baptista et al
[42] -Kele, T., Mamabolo, M. A., & Kerrin, M
[43] -Martin, B. C., McNally, J. J., & Kay
[44] -Chang, Liu and Chiang
[45] -Kele, T., Mamabolo, M. A., & Kerrin, M
[46] -Emerole, G. A
[47] - Sandelowski & Barroso
[48] -Knowledge Development
[49] -Skill Development
[50] -Change of Behavior
[51] -Change of Eyesight
[52] - Job shadowing
[53] -Talent management
[54] -Self-regulation
[55] -Self-awareness
[56] -Mentoring
[57] -Coaching (either internal or external
[58] -Leadership Development
[59] -Performance Coaching
[60] -Career Coaching
[61] -Executive Coaching
[62] - Cohen’s Kappa Coefficient