Manuscript ID : 1401050238632 Visit : 4531 Page: -

Article Type: Original Research

Subject Areas :

Zahra Ghorbani Nasrabadi ¹ (Islamic Azad University, Aliabad Katoul Branch)
روح اله سمیعی ²
tahmoores aghajani ³ (Department of Psychology, Ghods Branch, Islamic Azad University, Ghods City, Iran)

Received: 2021-09-15 Accepted : 2021-12-04 Published : 2022-07-24

Keywords:

Abstract :

References:

Full-Text:

مكانيزم پاسخگويي

فصلنامه راهبرد توسعه/ سال هیجدهم/ شماره 1 (پیاپی 69)/ بهار 1401/ 71-48

Quarterly Journal of Development Strategy, 2022, Vol. 18, No.1 (69), 48-71

طراحی الگوی معماری منابع انسانی دانشمحور

با رویکرد داده بنیاد: تحلیل پیشایندها و پیامدها

زهرا قربانی نصرآبادی¹

روح اله سمیعی²

طهمورث آقاجانی هشجین³

(تاريخ دريافت 24/6/1400 ـ تاريخ تصويب 13/9/1400)

نوع مقاله: علمی پژوهشی

چکیده

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی معماری منابع انسانی دانشمحور در دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور انجام شده است. پژوهش حاضر از نوع کیفی و با استفاده از نظریه داده بنیاد و مدل استراوس و کوربین انجام شده است. محدوده مطالعات، دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور شامل استانهای گیلان، کلستان، مازندران، شاهرود و بابل و مشارکتکنندگان خبرگان آگاه به حوزه منابع انسانی بودند. در این راستا مصاحبههای نیمه ساختاریافته با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند و با تکنیک گلوله برفی صورت گرفت. در این پژوهش، دادهها بعد از انجام دادن پانزده مصاحبه بـه مرحله اشباع نظری رسیدند. با این حال، جهت اطمینان از کفایت، پنج مصاحبه دیگر بـه انجام رسید .جهت تعیین روایی از معیار لینکلن و گوبا و جهت تعیین پایایی از روش حسابرسی فرایند و توافق درونی استفاده شد. یافتهها نشان داد که الگوی معماری منابع انسانی دانشمحور در قالب پنج طبقه شرایط علّی، شرایط زمینهای، شرایط مداخلهگر، راهبردها و پیامدها تدوین میشود. در این الگو، روابط بین اجزا نشان میدهد که الگوی معماری منابع انسانی دانشمحور در طی فرآیندی تعاملی در بین اجزا انجام میپذیرد. تعیین عوامل فرهنگی، سازمانی، رفتاری، ساختاری، محیطی، شکلگیری نگرش نوین به نیروی کار میتواند در تصمیمگیریها و فرآیند معماری منابع انسانی دانشمحور در دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور بسیار با اهمیت باشد.

کلید واژگان: معماری منابع انسانی، منابع انسانی دانشمحور، دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور

(1)- مقدمه

پی بردن سازمانها به اهمیت روز افزون سرمایه انسانی تلاش آنها را برای استفاده بهینه و موثر از این منبع با ارزش را، دو چندان نموده است. از طرفی، یکی از مسائل بسیار مهم و حیاتی در سازمانهای کنونی، به ویژه سازمانهای دولتی که تا حدود زیادی دارای سیستمهای سنتی و تفکر قدیمی هستند و بقای خود را وابسته به آن میدانند، مسأله تغییر و تحول است. از اینرو، راهکارهایی لازم است تا مدیران و کارکنان سازمانهای دولتی در سایه معماری منابع انسانی بتوانند با شناسایی، توسعه، جذب، بهکارگیری و نیز سرمایهگذاری در نیروی انسانی دانشمحور ضمن پذیرش تغییرات مفید و اساسی، افزایش ظرفیت های موجود برای ارتقاء و بهبود رشد و توسعه اقتصادی در عصر بیثباتی فراهم آورند(سپهوند و همکاران،1396:168-174). انسان در سازمان منبعي است كه نه تنها نيرو توليد ميكند بلكه به خلق تخصص و تجربه و مهارت نيز ميپردازد. بنابراين صرفاً يك نيروي جسماني محض نيست بلكه سرچشمهاي از نيروهاي مختلف است كه ميتواند به توليد دانش، تخصص و توانمنديهاي جديد دست پيدا كند(سیدنقوی و قاسمی،1389).

مدیریت منابع انسانی همانند هر موضوع علمی دیگر با رویکردهای جدیدی مواجه میشود که ناشی از الزامات محیط کسب و کار است. از آغاز شکلگیری رشته مدیریت منابع انسانی تاکنون دیدگاهی وجود دارد که معتقد به طراحی شغل در سازمانها و سپس انطباق افراد با آن شغل است. اما شرایط کنونی سازمانها و افزایش اهمیت منابع انسانی به عنوان یک سرمایه دانشی، در حال تغییر این دیدگاه است. سرعت تغییر و تحولات کنونی، شیوههای گذشته مدیریت نیروی انسانی را به چالش کشیده و زمینه توجه بیشتر به استفاده بهینه از آن را فراهم آورده است. به گونهای که وجود منابع انسانی دانشمحور، کارآمد و ماهر میتوند افزایش رقابت پذیری، کاهش هزینهها، نوآوری و به طور مستقیم توان سازمان را در اخذ فناوریهای جدید بهبود بخشد(نیامکی و همکاران ⁴،2016 :125-135).

راه معمول برای درک کار یک سازمان، ایجاد نماهایی از اجزای داخل سازمان است که امروزه به این نماها معماری گفته میشود. معماری منابع انسانی سیستمها، رویهها، ساختارها و رفتارهای کارکنان را شامل میشود و در واقع آینه تمام نمای عناصر و عواملی است که در مدیریت منابع انسانی درگیر هستند(آرمسترانگ و تیلور⁵،2014). یک ترکیب منحصر به فرد از ساختار عملیاتی، الگوها و سیستمهای منابع انسانی و رفتارهای راهبردی کارکنان است(هیرد⁶ و همکاران،2015 :23-45).

در معماري منابع انسانی، عوامل محیطی از طریق تأثیرگذاري بر مأموریتها و استراتژيهاي سازمان، مورد توجه قرار میگیرند. اجراي موفقیتآمیز استراتژيهاي سازمان در گرو هماهنگی و همراستایی کارکنان با استراتژيهاي کلی سازمان است. این امر میسر نیست مگر اینکه منابع انسانی با نگرش استراتژیک مدیریت شوند. در این نگرش،کارکنانی که از تعهد، تخصص و دانش بالا و منحصربفردي برخوردارهستند، میتوانند مأموریتهاي سازمان را به نحو احسن تحقق ببخشند. (شهباز مرادی،1390).

بنابراین معماري منابعانسانی به عنوان یکی از انواع معماري سازمانی، بر مدیریت منابع انسانی سازمان متمرکز میشود و هدف آن نمایاندن وجه انسانی سازمان از طریق بکارگیري افرادي شایسته از نظر ارزشآفرینی و دانش منحصر بفرد در سازمان مناسب با مأموریتها و استراتژيهاي آن است، بگونه اي که افراد بتوانند نه صرفاً در قالب یک شغل مشخص بلکه در چارچوب مأموریتها و اهداف سازمان، از دانش منحصر بفرد خود براي ایجاد ارزش بهره گیرند(سید نقوي و قاسمی1385: 53-175).

دانش دارای مفهومی انتزاعی است که در حوزههای گوناگون معانی خاص خود را دارد. ولی علیرغم تلاش محققان هنوز مفهومشناسی دقیقی از آن ارائه نشده است(ویپیوایانگکول و تنگ⁷،8:2018). کینتان و همکاران⁸(2011) معتقدند دانش آمیزهای سیال از تجربیات ساختاریافته، ارزشها و شناختها میباشد که به کارگیری درست و صحیح آن مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد میکند(ولف و بوتل⁹،10:2019). در واقع دانش را نوعی تفکر و توجه افراد میبینند که آنها وظایف خود را در تبعیت از اهداف سازمان انجام میدهند(رویال و همکاران¹⁰،193:2014). دانشی که در اختیار منابع انسانی قرار دارد یا به عبارتی نیروی انسانی که دارای سطح بالایی از مهارت، تجربه و قدرت شناختی بالا؛ ضمن افزایش ارزش سرمایههای دیگر میتوانند تصمیمات، فرایندها و راهحلهای مؤثرتری در هنگام مواجه با مسائل و بحرانها برای سازمان ایجاد نماید(تسی¹¹،2018 :1221-1222).

به اعتقاد پیتر دراکر، نیروی انسانی دانشی باارزشترین و گاهی تنها سرمایه سازمان هستند و این افراد با پردازش اطلاعات موجود برای ایجاد اطلاعات جدید، ارزش افزودهای را برای سازمان پدید میآوردند که به کمک آن و با استفاده از تجربه و مهارت خود میتوانند به تعریف و حل مسائل بپردازند(طیبیابوالحسنی و خدابخشی،1396: 192-167). بنا به تعریف نونوکا و تاکوچی¹² (1995) منابع انسانی دانشمدار ارزشمندترین دارایی سازمان محسوب میشوند. زیرا آنها با دانش خود قادرند دگرگونیهای بنیادینی در ساختار، طبیعت و طرز کار نظام اقتصادی به وجود آورند. در واقع دانش آنها است که تعیین میکند که در سده بیستویکم کدام سازمانها ستاره و کدام سازمانها از صحنه رقابت کنار خواهند رفت (اتاپتو و راواناک¹³،2017 :1-23). شیوههای منابع انسانی مبتنی بر دانش شامل شیوههای منابع انسانی است که عمداً برای بهبود فرایند دانش سازمان طراحی شده است. مدیران باید شیوههای سنتی مدیریت منابع انسانی را برای بهبود ایجاد و به اشتراک گذاری دانش در سازمانهای خود اصلاح کنند(جهمانی¹⁴ و همکاران،2018).

فرانک هوروویتز، در تعریف جامعتری، منابع انسانی دانشی را کسانی میداند که تحصیلات با مهارت بالا، سواد فنی، قدرت شناخت و استدلال بالایی دارند و از توانایی مشاهده، ترکیب و تفسیر دادهها و اطلاعات برای تصمیمگیری بهتر و ارائه راه حلهای مناسب تر برای سازمان برخوردارند و این افراد با پردازش اطلاعات موجود برای ایجاد اطلاعات جدید، ارزش افزودهای را برای سازمان پدید میآورند )هوروویتز¹⁵،2000).

داونپورت¹⁶ (2005) منابع انسانی دانشی را انسان هایی با درجه بالایی از تخصص، آموزش یا تجربه میداند که هدف اولیه کارشان درگیرشدن در ایجاد، توزیع و یا کاربرد دانش و فناوری است )داونپورت،271:2005). لذا به نظر می رسد به پاخاستن نیروی انسانی دانشی و گسترش کارهای دانشبر، در دهههای آینده، دگرگونیهای بنیادینی را در ساختار، طبیعت و طرز کار نظام اقتصادی به وجود خواهد آورد، به طوری که نیروی انسانی دانشی را باید «سرمایه سازمان» به حساب آورد که این سرمایه نیز نیازمند به رشد و بهبود است)توشمن،1996). ازاین جهت، باید نیروهای انسانی و دانش و مهارت آنان را به نحو شایستهای اداره کرد تا سازمان بر پایه آن بتواند به مزیت رقابتی دست یابند)کوشکی جهرمی و همکاران،1390).

پیکربندی منابع انسانی مبتنی بر دانش با هدف تقویت سرمایه فکری به طور مستقیم برای هدایت عملکرد سازمان انجام میشود، زیرا سرمایه فکری یک مزیت رقابتی کلیدی در اقتصاد دانش است. در مقابل، پیکربندی منابع انسانی مبتنی بر تعهد بر ایجاد پیوند روانشناختی بین سازمان و کارمندان و توسعه تعهد کارکنان متمرکز است. بنابراین، پیکربندی منابع انسانی مبتنی بر تعهد با کاهش نرخ گردش مالی و غیبت، بر عملکرد سازمان تأثیر میگذارد، و سرمایه معنوی ارزشمند را حفظ میکند(تانگ و لین¹⁷، 3:2016).

هدف کلیدی معماری منابع انسانی دانشمحور عبارت است از اطمینان ساختن به اینکه دانش درست، در زمان درست و در روشی که تصمیمگیری به موقع را فراهم میکند، در دسترس باشد. موفقیت هر سازمانی را در گرو بهرهگيري از نيروي انسانی کارآمد، توانمند و دانشمدار و به کارگيري شاخصهاي مناسب در گزینش و آموزش آنان دانست. در همين راستا، شناسایی ویژگیهاي کارکنان دانشآفرین، شاخصی برای انتخاب و جذب نيروهاي انسانی در بخشهاي دانشی به دست میدهد. همچنین این ویژگیها میتواند مدیران منابع انسانی را برای طراحی و تدوین برنامههاي اثربخش توانمندسازی و آمـوزش یاري دهد(ناراسیمهان و همکاران،2004).

نتایج پژوهش میرپور و همکاران(1399) نشان میدهد تمام روابط بین معماری منابع انسانی و ابعاد (منابع انسانی پایه، ویژگیهای منابع انسانی، دستاوردهای منابع انسانی، فعالیتهای نگهداری منابع انسانی، فعالیتهای عملکردی پیشرفته، سیستم منابع انسانی) بسیار قوی است و قویترین رابطه بین ابعاد دستاورد و معماری منابع انسانی است. رضایی میرقائد و همکاران (1396) نیز در پژوهش خود اعلام کرد براي تسهیل ارتباط شبکه شغلمحور با شبکه دانش محورها بهتر است در کنار حقوق به میزان استفاده از این کارکنان از فناوريهاي ارتباطات و اطلاعات و کدگذاري دانش، پاداش داده شود. از سوي دیگر براي تسهیل ارتباط شبکه شغل محور با شبکه دانشمحورها بهتر است ارزیابی عملکرد کارکنان متناسب با نقش آنها به ایجاد ارزش براي مشتري صورت گیرد. یافتههای نجیراینه ¹⁸(2019) نیز حاکی از آن است که زمانی که کارکنان دانش و تجربه خود یا به عبارتی تخصص و اندوخته خود را در اختیار دیگر همکاران قرار میدهند خلاقیت و نوآوری در سازمان افزایش مییابد. کیانتو¹⁹ و همکاران(2017) یک مدل مفهومی ارائه میدهند که در آن یک سیستم مدیریت منابع انسانی به شیوههای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر دانش بر سرمایههای فکری سازمان اثرگذار میباشد و عملکرد نوآوری بالاتر را تولید میکند. مدل این تحقيق شامل هشت شاخص اولیه يا متغيرهاي پنهان میباشد. چهار شاخص مربوط به مدیریت منابع انسانی مبتنی بر دانش (استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه و ارزیابی عملکرد و جبران خسارت) است، سه شاخص (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی) و یکی نشان دهنده عملکرد نوآوری بود.

نانفنگلو²⁰ و همکارانش(2021) با مرور بیست ساله مدل معماری منابع انسانی نشان دادند که در تحقیقات انجام شده، مدل معماری منابع انسانی تأثیر سرمایه انسانی را در مدیریت منابع انسانی بیش از حد ارزیابی میکند و نقش محیط خارجی را دست کم میگیرد(نانفنگلو و همکاران،2021:241-278). تعدادی از مطالعات با کاوش در زمینههای تحقیق جدید، مدل اصلی را گسترش دادهاند(هانسن²¹و همکاران،2019 :648-679) و اعتقاد دارند پرداختن به عوامل محیطی، فرهنگی و نهادی که در مدیریت منابع انسانی سازمانها وجود دارد، ممکن است منجر به تجدید نظر یا به چالش کشیدن برخی از مفروضات ضمنی در مدل اصلی شود(نانفنگلو و همکاران،2012 : 241-278).

بنا بر مرور مطالعات انجام شده، مشخص شد که دغدغه محققین در اکثر پژوهشهای انجام شده در زمینه مدیریت دانش، مدیریت منابع انسانی، معماری سازمان و معماری منابع انسانی بوده است. از جمله وجوه افتراق این پژوهش با سایر پژوهشها، پرداختن به عوامل محیطی، فرهنگی و رفتاری و ارائه الگوی معماری منابع انسانی دانشمحور است.

دانشگاه علوم پزشکی به علت ارتباط با سلامت جامعه، نیازمند اشتراک هر چه بیشتر دانش و استفاده از روشهای کارا در ارائه خدمات با کیفیت، کاهش هزینههای بهداشتی، و رفع به موقع نیازهای مراجعین است و لازمه این امر استفاده از روشهای نوین مدیریت اطلاعات و استقرار نظام منابع انسانی دانشمحور است(حسینی شاوون و همکاران،1394 :138-159). عدم استقرار معماری منابع انسانی دانشمحور در دانشگاه علوم پزشکی، از یک سو میتواند منجر به کاهش انگیزش و رضایت شغلی کارکنان و به تبع آن کاهش کارایی و اثربخشی نظام بهداشتی گردد(جعفری و همکاران،1390)؛ از سوی دیگر فقدان نظام منابعانسانی دانشمحور میتواند مانع شکلگیری شبکههای هوشمند و حرفهای اشتراک دانش، خروج نیروهای با تجربه و متخصص از دانشگاه، ضعف خلاقیت و نوآوری سازمانی و تضعیف مشارکت و روحیه تیمی گردد(کریمی مونقی و همکاران،1393).

رسالت ملی در حوزه پیشرفت علوم پزشکی، تقویت و تربیت نیروی انسانی متخصص و در تولید دانش وظایف مهمی را بر عهده دانشگاه علوم پزشکی کشور گذاشته است، برای اینکه بتواند به نقش ملی خود به خوبی عمل کند و اینکه دانشگاه در زمره موسسههای معتبر جهان اسلام و در سطح بینالمللی مطرح شود، زیرساختهای زیادی لازم است که یکی از مهمترین آنها داشتن منابع انسانی دانش محور است. در سند تحول نظام سلامت ایران به ارتقای سرمایه انسانی، مدیریت موثر، آموزش، تربیت و نگهداشت سرمایه انسانی مومن، متخصص، خلاق و با انگیزه و با بهرهوری بالا متناسب با نیاز حال و آینده در نظام ادغام یافته خدمات سلامت، آموزش و پژوهش اشاره شده است(علمداری،1394 :21-42).

وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و سازمانهاي مرتبط از جمله سازمانهاي فني و تخصصي مهم و تأثيرگذار بر اقتصاد و توسعه كشور است. تخصص و مهارت و توسعه نيروي انساني در بخش بهداشت و درمان براي دستيابي به اهداف توسعه ملي ضروري است. آنچه که امروزه برای تمام سازمانها حائز اهميت میباشد، این است که چگونه توسط نيروی انسانی خود، به خلق ارزش بپردازند؟ و در واقع کدام دسته از کارکنان و با چه ویژگیهایی قادر به انجام و تحقق این مهم برای سازمان می باشند؟ علیرغم درک اهمیت معماری منابع انسانی دانشی در ارزشآفرینی برای سازمانهای دولتی بالاخص دانشگاه علوم پزشکی کشور که یک سازمان دانشمحور میباشد، ضرورت سرمایهگذاری و شناسایی منابع انسانی دانشمحور، توجیه سودآوری آن برای سازمان، تاکنون بر اساس مستندات موجود در حوزه توسعه منابع انساني در بخش بهداشت و درمان هيچ الگوي مناسبی برای معماری منابع انسانی دانشمحور طراحي و ارائه نشده است و به همين سبب، این پژوهش، در صدد آن است که با بهرهگيری از الگویی که در برگيرنده مؤلفهها و ویژگیهای منابع انسانی دانشمحور باشد، تا بتواند دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور را به منظور شناسایی این گروه ارزشمند از منابع انسانی یاری نماید. بنابراین سوال اصلی در این پژوهش این است که: الگوی معماری منابع انسانی دانشمحور چگونه است؟

2)-روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر به لحاظ نوع كيفي با شيوه دادهبنياد و با رويکرد سیستماتیک است که مبتني بر دستورالعمل پیشنهاد شده از سوي كوربين و استراوس شکل گرفته است. در روش داده بنياد، نظريهپردازي بر پاية مفاهيم حاصل از دادههاي گردآوري شده در زمينة مورد مطالعه شکل ميگيرد. تیم مشارکتکننده پژوهش شامل خبرگان صاحب نظر در زمینه مدیریت منابع انسانی بودند. نمونهگيري به روش هدفمند و به شیوه گلولهبرفي انجام شد. ابزار و روش گردآوري دادهها در اين پژوهش مصاحبه از نوع نیمه ساختاریافته بود. مصاحبهها تا اشباع نظري پيش رفتند؛ بدين صورت كه از مصاحبه پانزدهم به بعد در مصاحبهها تکرار به وضوح مشاهده شدند. با این حال جهت اطمینان از نقطه اشباع نظری مراحل اجرای مصاحبه تا نمونه بیستم ادامه یافت. ویژگیهای جمعیتشناختی خبرگان در جدول شماره 1 ارائه شده است.

جدول(1) - ویژگیهای جمعیتشناختی خبرگان

ویژگیها	شاخص	فراوانی	درصد فراوانی
جنسیت	زن مرد	3 17	15 85
مدت خدمت	کمتر از 10 10 تا 15 سال 15 تا 20 بیشتر از 20 سال	2 12 5 1	10 60 25 5
مدرک تحصیلی	دکتری تخصصی	20	100
رتبه دانشگاهی	دانشیار استادیار	3 17	15 85

روش لینکلن و گوبا که بر اساس چهار عنصر اعتبارپذیری، انتقالپذیری، تاییدپذیری و قابلیت اعتماد شکل میگیرد، روایی پژوهش را تأييد کرد. جدول شماره 2 مراحل تأييد روايي بر اساس روش لينکلن و گوبا را نشان ميدهد.

جدول (2)- روایی و اعتبار بر اساس روش لینکلن و گوبا

شاخص	فرآیند
اعتبار پذیری	صرف زمان كافي براي پژوهش و تأييد دادههاي مصاحبه در بازبینی توسط مشارکتکنندگان
انتقال پذیری	اخذ نظر خبرگاني كه در پژوهش شركت نداشتند
تأیید پذیری	مستندسازي و حفظ گامهای پژوهش و مستندات در فرايند پژوهش
قابلیت اعتماد	حفظ و نگهداری کلیه دادههای خام شامل نکات مهم اسناد، مصاحبهها و تحلیلها در روند پژوهش

يکي از روشهاي معتبر ارزيابي پايايي در تحقیقات کیفی روش حسابرسي فرايند است. نتايج زماني قابل حسابرسي هستند كه محقق ديگري بتواند فرايند تصمیم به کار رفته توسط محقق اصلي در طول مصاحبه را به روشني و وضوح پيگيري كند و سازگاري مطالعه را نشان دهد(داونینگ²²،2004).

بنابراين، در تحقيق حاضر، فرايند اجراي پژوهش و همچنین همة دادههاي خام، تحلیل شده، كدها، مقولهها، فرايند مطالعه در اختيار سه تن از صاحبنظران قرار گرفت و با حسابرسي دقيق همة گامهای پيموده شده تأييد شد. جهت اطمينان از پايايي پژوهش، علاوه بر روش حسابرسي، از روش توافق دروني (درون موضوعي) بهره برده شد. بدين منظور ضمن ارائه آموزشهاي لازم جهت كدگذاري مصاحبهها از سه تن از صاحبنظران درخواست شد، به عنوان كدگذار، به كدگذاري سه مصاحبه كه به صورت تصادفي گزينش شدند اقدام كنند. ميزان كدهاي مورد توافق در هر مصاحبه و ميزان توافق درون موضوعي( پايايي) در جدول شماره 3 آمده است.

جدول(3)- پایایی ابزار پژوهش با استفاده از روش توافق درون موضوعی

ردیف	عنوان مصاحبه	تعداد کل کدها	تعداد توافقات	پایایی باز آزمون (درصد)
1	سوم	30	24	80%
2	هفتم	23	17	73%
3	دهم	25	22	88%
تعداد کل		98	80	81%

بنابر توافق موجود میزان توافق درونی بالای 60% میباشد در نتیجه بیانکننده پایایی مناسب ابزار است(خواستار،1388).

در اين پژوهش از رويکرد سيستماتیک منتسب به استراوس و كوربين استفاده شد. اين رويکرد مبتني بر سه گام اصلي كدگذاري باز، كدگذاري محوري و كدگذاري انتخابي است. اولين گام در روش سيستماتیک كدگذاري باز است. در اين مرحله، دادههاي حاصل از مصاحبهها به دقت بررسي و مقولههاي اصلي و مفاهيم تعيين شدند. در مرحله دوم، مفاهيم بر اساس اشتراكات يا همگني كنار هم قرار گرفتند. در اين مرحله، كه به آن كدگذاري محوري گفت ميشود، يکي از طبقهها به منزله طبقه محوري گزينش و تحت عنوان پديدة محوري در مركز فرايند مورد توجه قرار گرفت و ارتباط ساير طبقهها با آن مشخص شد. در مرحله سوم يا كدگذاري انتخابي، بر اساس يافتههاي حاصل از كدگذاري محوري، مرحله اصلي نظريهپردازي و ارائه مدل انجام پذيرفت. بر اين اساس، مقولة محوري به شکلي نظاممند به ديگر مقولهها ربط داده شد. در اين مرحله مقولههايي كه به بهبود يا تعدیل يا توسعه بيشتر نياز داشتند اصلاح شدند و روابط در چارچوب يک مدل نهائی ارائه شد.

(3)-یافتهها

طی فرآیند کدگذاری باز در پزوهش حاضر، 641 کد اولیه شناسایی بدون در نظر گرفتن همپوشانی استخراج شدند. در گام بعد کدهای اولیه مورد پالایش قرار گرفت و با توجه به سنخیت و تجانس با سایر کدهای کشف شده، در ذیل یک مفهوم کلانتر قرار گرفته و این فرآیند بارها و بارها تکرار گردید تا پس از پالایشهای مکرر کدهای اولیه، 269 کدگذاری باز و در قالب 30 مفهوم محوری تبیین شد. همانطور که در جدول شماره 4 آمده است در قالب 11 کد انتخابی شکل گرفتند.

جدول(4)- کدهای باز،مفاهیم و مقولهها

کدگذاری محوری	کد گذاری انتخابی	طبقه
توانمندسازی نیروی انسانی، توسعه ارزشهای شغلی، استقرار مدیریت دانش، کیفیت زندگی کاری	شکلگیری نگرش نوین به منابع انسانی	شرایط علّی
فرهنگ سازمانی، سیاستهای سازمانی، سبک رهبری	ساختار سازمانی	شرایط علّی
کارکنان دانشی، فرآیندها و ساختارهای دانشی، حسابداری منابع انسانی،نظام ارزیابی عملکرد دانش محور	معماری منابع انسانی دانش محور	مقوله اصلی (پدیده محوری)
مدیریت فناوری اطلاعات در سازمان، نظام آموزش و بهسازی اثربخش	عوامل ساختاری	عوامل زمینهای
نگرش مدیران سازمان، برقراری ارتباطات اثربخش	عوامل رفتاری	عوامل زمینهای
دیدگاه سنتی به منابع انسانی، گروههای غیر رسمی در سازمان	عوامل سازمانی	عوامل مداخلهگر
قوانین و مقررات عمومی، فرهنگ عمومی	عوامل محیطی	عوامل مداخلهگر
استقرار نظام مدیریت استعداد، نظام جانشینپروری، شایستهسالاری، مدیریت استراتژیک، مدیریت منابع انسانی	مدیریت استراتژیک منابع انسانی	راهبرد
مهندسی شغل، مهندسی مجدد در سازمان	معماری سازمان	راهبرد
خلاقیت، نوآوری	ایجاد مزیت رقابتی پایدار	پیامد
بهرهوری، کیفیت تولید و خدمات	توسعه و بالندگی سازمان	پیامد

در كدگذاري محوري با تحليل مقولههاي احصاء شده و مفاهيم مرتبط با آنها صورتبندي نظري مرتبط با مدل و ارتباط سازههاي مقولهها، شکل ابتدایی خود را پيدا ميكند. در مرحله كدگذاري انتخابي بر اساس نتايج كدگذاري باز و محوري به ارائه مدل نهائی پرداخته میشود. مقولههاي احصاء و ارتباط داده شده در مراحل قبلي بررسي و به كشف و ظهور نظريه منجر ميشود(دانیالی و همکاران،1397: 133). مدل نهایی معماری منابع انسانی دانشمحور در دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور در شکل شماره 1 به نمایش در آمده است.

شکل(1) - مدل نهائی معماری منابع انسانی دانشمحور

$C:\Users\Novin Pendar\Desktop\Untitled.jpg$

(4)- بحث و نتیجهگیری

هدف از پژوهش حاضر ارائه مدل معماری منابع انسانی دانشمحور در دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور بود؛ که مدل نهایی ارائه شده پنج طبقه شرایط علّی، شرایط زمینهای، شرایط مداخلهگر، راهبردها و پیامدها را در برگرفت.

در دیدگاه معماری منابع انسانی، افراد اهمیت استراتژیک دارند و باید همراستا با استراتژی سازمان، رفتارها و فعالیتهای آنها را نیز تنظیم نمود. سازمانها، موجودات پیچیدهاي هستند که عدم توجه به معماري مناسب آنها باعث کاهش کارایی، انعطافپذیري و سرعت انتقال آنها خواهد شد. منابع انسانی بخش دولتی در ایران شرایط متفاوتی نسبت به سایر بخشها دارد. در این بخش بهرهوري نیروي انسانی نسبت به بخش خصوصی کمتر است، قدرت تصمیمگیري افراد و در نتیجه نوآوري و اختیار عمل آنها محدود است. اما امروزه سازمانها باید به نیروی انسانی خود به عنوان یک منبع مهم استراتژیک براي نائل شدن به اهداف خود نگاه کنند. علی الخصوص در دانشگاه علوم پزشکی که یک سازمان دانشمحور است و ارائه خدمات بهداشتی و درمانی به طور جدی تحت تأثیر منابع انسانی است، منابع انسانی دانشی پایه و اساس و قلب نظام سلامت جامعه می باشد. لذا سرمایهگذاري بر روي اعمالی که باعث توانمندسازي کارکنان، بهبود مهارتهاي آنها و انگیزش آنها شود منجر به افزایش توانایی دانشگاه علوم پزشکی در رویارویی با چالشهاي پیش رو خواهد شد، ضروری است.

شرایط علّی: در تحليل دادههاي حاصل از مصاحبههاي صورت پذيرفته شرايط علّي در قالب دو مقوله شکلگیری نگرش نوین به منابع انسانی در قالب مفاهیم (توانمندسازی نیروی انسانی، توسعه ارزشهای شغلی، استقرار مدیریت دانش، کیفیت زندگی کاری) و ساختار سازمانی در قالب مفاهیم (فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، سیاستهای سازمانی) تبیین شد. به طور کلی میتوان گفت در مقوله شکلگیری نگرش نوین، منابع انسانی به‌ عنوان عنصری هوشمند و ارزشمند برای تعالی دانشگاه علوم پزشکی قلمداد می‌شود. مدیریت منابع انسانی، باید به هر فرد در حکم یک پروژه فعال نگاه کند و همانگونه که سود و زیان در هر پروژهای مدنظر قرار میگیرد، در حوزه منابع انسانی باید احساسات و نیاز کارکنان، رفتار کارکنان، توسعه و بالندگی منابع انسانی مدنظر قرار بگیرد. مقوله ساختار سازمانی یكی از عوامل اصلی پیش برنده تغییر است زیرا ساختار، كالبد همه فرآیندها و تصمیمهای سازمانی را شكل میدهد. افزايش ارزش نيروي كار دانشی به عنوان سرمايه انساني به فرهنگي نيازمند است كه مشاركت فكري را افزايش داده و آموزش را هم در سطح فردي و هم در سطح سازماني تسهيل كند و توليد دانش جديد و بكارگيري آن را آسان نمايد. فرهنگ امروزه نقش كليدي در ارتقاي دانش، خلاقيت، مديريت مشاركتي و رهبري بازي ميكند(اسماعیل زاده و همکاران،1395). مفهوم سیاستهای سازمانی بیانگر جذب و حفظ کارمندان با پکیجهای پاداش و مزایای خوب، ارائه راهکارهای مناسب برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی، اطلاعات کافی از بکارگیری منابع انسانی در مکان و زمان درست، تدوین خط مشیهای با قابلیت اجرایی است. کد مفهومی سبک رهبری بیانگر استفاده از قدرت رهبری برای متقاعد کردن زیردستان، ایجاد نظم و تعیین حد و مرز اختیارات و وظایف افراد در سازمان، مهارت انسانی مدیران در اثرگذاری بر رفتار کارکنان، درک و احترام عقاید، ارزش‌ها و احساسات کارکنان نخبه و ایجاد محیط امن، مهارت ادراکی مدیران در اثرگذاری بر رفتار کارکنان، رفتارهای اثرگذار مدیران بر ارتقای سازمان و بهبود عملکرد، مراقبت و تسلط مدیران و کارکنان بر خویشتن و نیروهای نهفته، کنترل و نظارت مدیران بر رفتار خود قبل از کنترل رفتار کارکنان، شناخت و ارزیابی مدیران از ظرفیتها و محدودیتهای خود است.

شرایط مداخلهگر: بر اساس مقولات احصاء شده دو مقوله عوامل سازمانی با مفاهیم (دیدگاه سنتی به منابع انسانی، گروههای غیر رسمی در سازمان) و عوامل محیطی با مفاهیم (قوانین و مقررات عمومی، فرهنگ عمومی) تبیین شد. از جمله موانعی که یک سازمان و یا یک واحد با آن مواجه می‌شود نوع رفتار‌ها، عادت‌ها، باور‌ها و ارزشهایی است که افراد از محیط بیرونی سازمان به شیوه‌های گوناگونی به داخل سازمان منتقل می‌کنند. مشکلات متعددی در داخل سازمان‌ها متأثر از عوامل محیطی و اثرات مستقیم و یا غیر مستقیم آن‌ها بر روی رفتارهای سازمانی کارکنان است. گرچه عوامل محیطی اثرگذار بر رفتارهای سازمانی الزاماً منفی نیستند و ممکن است در شرایط متعددی آثار مثبت هم ایجاد نمایند. کد مفهوم قوانین و مقررات دولتی به نظارت و ارزشیابی خطمشگذاری عمومی، تسهیل در بکارگیری و استخدام نخبگان در سازمان، فراهم کردن بستری مناسب برای جذب کارکنان نخبه بر اساس اسناد بالادستی، تداخل وظايف قانوني، ابهام و تعارض در تفسير و برداشت از قوانين و مقررات، حمایت مادی و معنوی از دارائیهای فکری کارکنان نخبه و تاثیرگذاری کارکنان دانشی بر قوانین تجاری دستاوردهای علمی- تحقیقاتی تاکید دارد. کد مفهوم فرهنگ عمومی به تبدیل ارزشهای فرهنگی مشترک در سازمان به الگوهای رفتاری، اهمیت نگرش عمومی به رفتارسازمانی، ساختار و رفتار تحت الشعاع فرهنگ حاکم بر سازمان، محـدوديت مقرارت هنجاري بـر رفتار اجتماعي کارکنان، ورود ارزشهای انسانی از محیط به داخل سازمان و تحت تاثیر قراردادن رفتار و روابط بین کارکنان تاکید دارد. قلی پور و همکاران(1392) همسو با پژوهش حاضر اظهار میکند عوامل محیطی تابع شرایط خاص اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است، که به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر ماندگاری افراد تأثیر دارند.

مقوله عوامل سازمانی به عنوان یکی دیگر از مقولههای شرایط مداخلهگر تاثیرگذار بر معماری منابع انسانی دانش محور میباشد. کد مفهومی دیدگاه سنتی به منابع انسانی به استخدام نیروی انسانی با اتکاء بر غریزه خود مدیران منابع انسانی، پارتی بازی در جذب و استخدام و بروز نارضایتی و اختلال در خدمترسانی، عدم تامین احتیاجات روانی، عدم نیاز به دستورالعملها و تصمیمگیریهای سختگیرانه، عدم آگاهی به دانش، مهارت‌های نیروی انسانی جهت برنامه‌ریزی منابع انسانی، نیاز سازمان به نیروی انسانی با ثبات و تابآور و نه صرفاً با استعداد، توجه جدی به مدیریت نگهداری کارکنان دانشی و عدم کنترل شدید تغییرات رویهای و اصلاح فرآیندها تاکید دارد.

روابط غیررسمی میتوانند نقش مهمی در ساختاردهی سازمانی ایفاء کنند. این کد مفهوم به رفتارهای سیاسی برای کسب قدرت، حذف گروهی از نیروی انسانی با تجربه و مهارت بالا با روی کار آمدن جناحهای سیاسی، استفاده محدود از توان افراد به دلیل همسو نبودن با جناح سیاسی، ذهنیت و نگرشهای خاص گروههای ذینفع به منابع انسانی، بهره گرفتن از عوامل نفوذی ذینفعان برای رسیدن به اهدافشان در سازمان، شایعه پراکنی و انحراف از اهداف سازمان با به رسمیت نشناختن روابط غیر رسمی، ارضاء نیازهای اجتماعی کارکنان، فشار برای استفاده از افراد ضعیف و بدون اختیار در رأس ساختارهای قدرت، نقش گروههای فشار برای کسب دانش و افزایش بهره‌وری از طریق هنجارهای غیر رسمی تاکید دارد.

شرایط زمینهای: شرايط زمینهای به مجموع عواملي اطلاق ميشود كه زمينه اجرايي شدن پديدة مورد نظر را فراهم ميسازند و بر رفتارها و کنشها تأثير میگذارند. بدین ترتیب، مقوله عوامل ساختاری (مدیریت فناوری اطلاعات در دانشگاه، نظام آموزش و بهسازی اثربخش) و مقوله عوامل رفتاری (نگرش مدیران در سازمان، برقراری ارتباطات اثربخش) تبیین شد. مفهوم مدیریت فناوری اطلاعات به ضرورت سرمایهگذاری بر روی فناوری اطلاعات و سیستمهای اتوماسیون اداری، توسعه فناوری، نقش پایگاه داده در مدیریت منابع انسانی، تسهیل روند اداری و افزایش بازده نیروی انسانی، توان تشخیص اطلاعات موثر، توان تشخیص اطلاعات موثر، نقش فناوری در افزایش توان سازمان و قرار دادن فناوری در ساختار ، فرهنگ و استراتژی سازمانی تاکید دارد.

آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است. اجرای آموزش و توسعه نیروی انسانی سبب میشود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و برکارایی و اثربخشی خود بیفزایند. المأمون و همکاران(2017)، ماتسو(2015) و یوسف بروجردی(1391) همسو با پزوهش حاضر اظهار کردند آموزش و توسعه کارکنان، بر ماندگاری کارکنان دانشی موثر میباشد. و افزایش سرمایهگذاری در آموزش و توسعه کارکنان ضروری است.

مقوله عوامل رفتاری به عنوان یکی دیگر از مقولههای شرایط زمینهای تاثیرگذار بر معماری منابع انسانی دانش محور میباشد. مفهوم نگرش مدیران به سازمان به نقش مثبت سرمایه فکری در روابط انسانی مبتنی بر دانش و حفاظت از آن، نگاه استراتژیک به کارکنان، هماهنگ کردن منابع انسانی با نیازهای سازمانی، توجه به نخبگان در سازمان و بهکارگیری افراد نخبه و مستعد در پستهای راهبردی تاکید دارد. مفهوم برقراری ارتباطات اثربخش به برقراری روابط انگیزاننده و اثربخش بین کارکنان، قدرت بیان مدیران و انتقال پیام به صورت واضح، صریح و مودبانه، بهکارگیری فرآیند و ابزارهایی خاص برای رسیدن به توافق مشترک میان کارکنان و یا سازمان، مهارت مذاکره، جذب کارکنانی با مهارتهای ارتباطی ماهر و رفتارهای هدفمند، داشتن ارتباطات باز میان مدیران و کارکنان و گرفتن بازخورد، چابک بودن ارتباطات به منظور مستحکم‌تر شدن روابط بین نیروی انسانی، تعامل با سازمانهایی در خارج از مجموعه خود به منظور رسیدن به اهداف سازمان، در دسترس بودن اطلاعات سازمان به صورت واضح برای کارکنان، جلوگیری از موانع ارتباطی به منظور تسهیل کردن جریان اطلاعات و متعهد ساختن خط‌مشی‌گذاران به شفافیت تاکید دارد.

راهبردها: در راهبردها و اقدامات، کنشها و فعالیتهای اصلی که میتواند در اجرای معماری منابع انسانی دانش محور راهگشا باشند مورد توجه قرار گرفت. بر اساس مقولات احصاء شده دو مقوله مدیریت استراتژیک منابع انسانی و معماری سازمان سازماندهی گردیدند. مقوله مدیریت استراتژیک منابع انسانی در قالب 5 کد مفهوم تبیین شد که عبارتند از: استقرار نظام مدیریت استعداد، نظام جانشین پروری، شایسته سالاری، مدیریت استراتژیک و مدیریت منابع انسانی.

کد مفهوم استقرار نظام مدیریت استعداد به توجه به مهارتهای مدیریتی متخصصان منابع انسانی، جذب، پرورش و نگهداری افراد با مهارتهای حرفهای و با استعداد، برنامهریزی صحیح مدیریت استعدادها متناسب با استراتژیهای سازمان، شناسایی و پرورش نیروهای متخصص و متعهد و ایجاد خزانه استعداد، ارزشآفرینی کارکنان نخبه و دانشی برای سازمان، حذف تبعیض و استفاده از ذخایر استعداد نهفته، نظام مدیریت منابع انسانی استعداد محور، ارائه امکانات رفاهی و وضعیت مطلوب برای خدمت به کارکنان مستعد، شناخت و تشخیص آسیبهای کارکنان دانشی و تاثیر مثبت سنجش ويژگیهای شخصیتی در شناخت كاركنان نخبه تاکید دارد.جیانگ و همکاران(2012) همسو با نتایج پژوهش حاضر اظهار کردند نگهداشت استعداد به عنوان اعتبار میتواند سازمانها را در خلق و تسهیم دانش یاری رساند و مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند تا مسیر شغلی فراهم و عملکرد سازمان تقویت شود. ضرورتی که بخصوص سازمان دانش بنیانی نظیر دانشگاه علوم پزشکی که، گسترشدهنده دانش و پرچمدار بهداشت و سلامت جامعه است و موجباب تامین بهداشت، درمان و آموزش افراد جامعه را فراهم می کند، به آن نیاز دارد.

کد مفهوم نظام جانشینپروری به شناسايي تمايلات افراد براي انتخـاب مسيرهاي شغلي، کارراهه پیشرفت شغلی، شناسایی نیازهای جایگزینی، ارتقاء دانش بر اساس انتخاب کارکنان با توجه به معیارهای مبتنی بر شایستگی، فراهم نمودن شرایط مناسب برای توانافزائی و توانمند کردن کارکنان، دستیابی نیروی انسانی دانشی به سطوح بالاتر، استفاده از کارکنان مستعد در پستهای خالی و ایجاد بستر مناسب برای کارکنان مستعد تاکید دارد. سپهوند و همکاران(1396) و اسماعیلی و همکاران(1397) همسو با نتایج پژوهش حاضر اظهار کردند برنامهریزی جانشین پروری باید اولویـت راهبـردی سـازمان باشـد و در راستا و هماهنگ با برنامـه اسـتراتژیك دانشگاه علوم پزشکی باشد. به عنوان یکی از راهبردها و اقدامات معماری منابع انسانی دانشمحور مورد توجـه جدی مدیران دانشگاه علوم پزشکی قرار گیرد.

کد مفهوم شایستهسالاری به شایستهپروری و شایستهداری در سازمان، به کارگماری کارکنان با استعداد در مناصب کلیدی، ظرفیت و صلاحیت انجام کار، میدان دادن به نخبگان و ارائه امكانات و تجهیزات، توجه به رفتارهای عملکردی کارکنان به جای توجه به ویژگیهای شغل، پرورش کارکنان ﺣﺮﻓﻪاي داراي ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎي اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ، نظارت بر انتخاب کارکنان شایسته، ورود کارکنان نخبه به طبقه نخبه و سپردن وظایف چالشی و ریسک پذیر به نخبگان و ارزیابی عملکرد بر اساس سطح شایستگی تاکید دارد. یوسف بروجردی(1391) و رنجبریان(1392) در تحقیقات خود نشان دادند که شایستهسالاری به عنوان یک ابزار قدرتمند، منجر به تغییرات قابلتوجهی در استراتژی مدیریت منابع انسانی از جمله بهسازی منابع انسانی میشود علیالخصوص در دانشگاه علوم پزشکی که وظیفه خطیری در قبال حفظ و بهبود بهداشت و سلامتی و ارتقاء کیفیت زندگی شهروندان را به عهده دارد. لذا با نتایج پژوهش حاضر همسو و هماهنگ می باشد.

کد مفهوم مدیریت استراتژیک به مشارکت کارکنان دانشی و نخبه در تدوین استراتژیهای سازمان و انطباقپذیری استراتژیهای منابع انسانی با تغییرات محیطی تاکید دارد.

کد مفهوم مدیریت منابع انسانی به مدیریت منابع انسانی مبتنی بر استراتژیهای سازمان، برنامهریزی نیروی انسانی بر اساس مدیریت استراتژیک سازمان و تشکیل هستههای استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و جذب و استخدام تاکید دارد.

مقوله معماری سازمان در قالب 2 کد مفهوم تبیین شد که عبارتند از : مهندسی شغل و مهندسی مجدد در سازمان. کد مفهوم مهندسی شغل به تناسب شغل و شاغل، همراستا سازی اهداف فردی و سازمانی، تهیه شناسنامه شغلی برای مشاغل، تجزیه و تحلیل شغل بر اساس شایستگی، تعیین کاربردها و ارتباط تجزیه و تحلیل شغل با دیگر حوزههای منابع انسانی، شفاف‌سازی حیطه وظایف و فعالیت‌ها و ایجاد مسیرهای شغلی میان وظیفهای اشاره دارد. المأمون و همکاران(2017)، طیبی ابوالحسنی و همکاران(1396) همسو با یافتههای پژوهش حاضر اظهار کردهاند تناسب شغل و شاغل، مسیر شغلی شفاف بر ماندگاری کارکنان دانشی موثر میباشد. تناسب شغل و شاغل موجب میگردد نیروی انسانی در شغل خود عملکردی مثبت داشته باشد، و به ‌عنوان یکی از استراتژی‌های مؤثر در حفظ نیروی انسانی مورد توجه قرار بگیرد.

کد مفهوم مهندسی مجدد در سازمان به منطبق کردن اهداف با منابع، اجازه به کارکنان برای انطباق برنامه کاری خود با نیازهای سازمان و زمان دادن به کارکنان برای برآورده ساختن نیازهای شخصی، دستیابی به تمام ظرفیتهای ممکن کار مبتنی بر دانش، جایگزین نمودن ساختارهای جدید به جای ساختارهای سنتی، دسترسی به کارکنان نخبه و مستعد بدون در نظر گرفتن مکان و زمان خاص، اجازه حرکت و ارتقاء کارکنان دانشمحور، رونـد تغيير ساختارها به سمت ساختارهاي تخت، درک محیط سازمان و آگاهی کامل از فرآیندهای سازمانی در تجزیه و تحلیل فرآیندهای سازمانی، اصلاح زیرساختها فناوری اطلاعات بر اساس فرهنگ و نیاز سازمان و اهمیت ساختار ارگانیک در ایجاد روابط متقابل میان فردی کارکنان نخبه، ایجاد فضای توسعه در سازمان، تحول در نظامهای سازمان و تقویت فرآیندهای سازمان به منظور افزایش کیفیت نیروی انسانی تاکید دارد.

پیامد: بر اساس تحليل نتايج به دست آمده از پژوهش حاضر، نتایج و پیامدهای مورد انتظار از معماری منابع انسانی دانشمحور مورد توجه قرار گرفت. پیامدهای مورد انتظاری که میتواند در اثر اجرای فرآیندها، اقدامات و راهبردها، عاید دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور شود. بدین ترتیب دو مقوله توسعه و بالندگی سازمان و ایجاد مزیت رقابتی پایدار سازماندهی گردیدند.

مقوله توسعه و بالندگی سازمان در قالب 2 کد مفهوم تبیین شد که عبارتند از: بهرهوری و کیفیت تولید و خدمات. کد مفهوم بهرهوری به اجرای مداوم بهبود کیفیت، بهبود کیفیت و اثربخشی سازمان از طریق کارکنان دانشی و توانا، افزایش انگیزه با احساس نفوذ کارکنان بر کار و تحسین توان دانشی کارکنان، ایجاد رفتار کارا و اثربخش در کارکنان، توسعه پایدار سازمان با بهینه سازی منابع انسانی، منتفع شدن سازمان از به اشتراک گذاشتن دانش، سودآوری سازمان از طریق جذب کارکنان دانشی، نقش منابع انسانی دانشی در کیفیت نظام کیفی سازمانی، نقش کارکنان دانشی در تحلیل اطلاعات و اتخاذ تصمیمات اثربخش، افزایش بهرهوری و کاهش هزینهها با سرمایهگذاری بر روی نیروی کار دانشی، نقش کارکنان دانشی در کاهش حوادث و ضایعات کاری، تاثیر نحوه برخورد کارکنان با رضایتمندی مشتریان تاکید دارد.

کد مفهوم کیفیت تولید و خدمات به نقش مشارکت کارکنان و مدیران دانشی در بهبود مستمر کیفیت خدمات، ایجاد ساز و کارهایی به منظور مدیریت کیفیت، توسعه مهارت و دانش مردم، نقش سرمایههای متخصص در فناوریهای اطلاعاتی و خدمات مجازی، منعطف و سازگار بودن دستگاههای نظارتی با مراکز تصمیمگیری و فعالیتها، درک و شناخت نیاز بیمارن و مشتریان، انتظارات آنها، پدیدار شدن دانش در رویههای کاری وفرایندهای سازمانی، بازنگری در بکارگیری فناوری‏های نوین اطلاعاتی و نظام خدماتی و نقش فناوری در نظام خدماترسانی تاکید دارد.

مقوله ایجاد مزیت رقابتی پایدار در قالب 2 کد مفهوم تبیین شد که عبارتند از: خلاقیت و نوآوری. کد مفهوم خلاقیت به ایجاد منابع تقلیدناپذیر در سازمان، استفاده از فرصتها جهت انتخاب ایده و تبدیل آن به دانش، دایر بودن کانون‌های تفکر برای طرح ایده، رشد خلاقیت و تولید دانش با تغییر نگرش، تطبیق دادن مدیران با دانشهای روز، توسعه مهارت حل مسئله، ارائه راهحلهای جدید برای رشد خلاقیت و تولید دانش، نیاز به جمیع هوشهای انسانی، استفاده از نیروی تفکر خود به خلق ایده و نشان دادن بهترین و سریعترین عکس العمل تاکید دارد. کد مفهوم نوآوری به استفاده بهینه از ایدهها در شرایط و موقعیتهای مناسب، توانایی تبدیل ایده به پدیده، ایجاد بستر مناسب برای فرصتهای برابر رشد، کسب مزیت رقابتی از طریق تجزیه و تحلیل مهارتها و قابلیتها، فراگیری و کاربست دانش در سازمان، منابع انسانی منبع مهم برای تولید سود و ثروت، ایجاد فرآیندهای اجتماعی و ترکیب دانش در درون و بیرون سازمان، افزایش دارایی سازمان با بهکارگیری استعدادها و پرورش منابع انسانی و تصمیمگیری آزادانه کارکنان در حیطه کاری خود تاکید دارد.

لذا بر اساس یافتههای پژوهش پیشنهاد میشود بخش معماری منابع انسانی دانشمحور یک واحد مستقل در دانشگاه در نظر گرفته شود تا بتواند وظایف خود را به شکلی تخصصیتر و حرفهایتر انجام دهد.

با توجه به نتایج و اثرگذاری مقوله شکلگیری نگرش نوین به منابع انسانی، نظام آموزش و بهسازی اثربخش و شایستهسالاری پیشنهاد میشود که به وسیله الگوسازی ویژگیهای کارکنان شایسته و دانشی، قابلیت و شایستگی منابع انسانی را در سازمان بسط و گسترش داد. از این نقطه نظر، تدوین برنامههای آموزشی به منظور توسعه قابلیتها و شایستگیها و توسعه و بالندگی منابع انسانی بسیار مهم است. برای جلوگیری از هرز رفتن استعداد منابع انسانی نسبت به درگیر کردن افراد مستعد با فعالیتهای اساسی سازمان اقدام مناسب صورت گیرد. در خصوص ساختار سازمانی و عوامل سازمانی لازم است فرآیندها و رویهها مستمراً بازنگری و نقایص رفع گردد، از فرآیندهای سازمانی نوین و تکنولوژی جدید در ساختار دانشگاه استفاده شود.

منابع

- اسماعیلزاده، حمید، رستمی گوران، نرگس، وثوق مقدم، عباس، سالاریان زاده، محمدحسین، دماری، بهزاد(1395)، مطالعه فرهنگ سازمانی در ستاد وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی، مجله دانشکده بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی، دوره 14، شماره 3، صص 1-14.

- اسماعیلی، احمدرضا، سیدنقوی، میرعلی، معمارزاده طهران، غلامرضا، حمیدی، ناصر(1397)، الگوی معماری شده منابع انسانی در سازمان های انتظامی با تاکید بر تعادل کار و زندگی، پژوهشنامه نظم و امنیت انتظامی، سال 12، شماره 1(45)، صص 87-116.

- جعفری، مهدی، گرجی، حسن ابوالقاسم، صالحی، مسعود، رستگاری مهر، بابک (1390)، رابطه عوامل ساختاری و فرهنگی سازمان با استراتژی مدیریت دانش در مراکز آموزشی و درمانی علوم پزشکی تهران،مجله مدیریت سلامت،شماره 45.

- حسینی شاوون، امین، یوزباشی، علیرضا، نسل سراجی، رویا (1394)، وضعیت مدیریت دانش و عوامل موثر بر استقرار آن در دانشگاه علوم پزشکی تهران،راهبرد فرهنگ،شماره 30. صص138-159.

- رنجبریان، رسول (1392)، معماری منابع انسانی، ماهنامه اجتماعی اقتصادی علمی و فرهنگی کار و جامعه، شماره 166، صص 15-22.

- خواستار،حمزه(1388)، ارائه روشی برای محاسبهی پایایی مرحله کدگذاری در مصاحبههای پژوهشی، روش شناسی علوم انسانی، دوره 15،شماره 85، صص 161-174.

- دانيالي دهحوض، محمود، علامه، سيد محسن، صفری، علی(1397)، طراحی الگوی جانشینپروری با رویکرد داده بنیاد، پژوهشنامه مدیریت تحول، شماره 19، سال 10، صص 105-140.

- سپهوند، رضا، شریعتنژاد، علی، ساعدی، عبدالله (1396)،طراحی مدل معماری سرمایههای انسانی در سازمانهای دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد، فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی،سال دوازدهم،شماره 44، صص 168-174.

- سیدنقوی، میرعلی، قاسمی، حمیدرضا (1389)، معماری منابع انسانی، تهران، انتشارات جهاد دانشگاهی واحد علامه طباطبایی،چاپ اول.

- سیدنقوی، میرعلی، قاسمی، حمیدرضا (1385)، الگوی معماری منابع انسانی جهادکشاورزی، دوفصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت صنعتی، سال پنجم ،شماره 14،صص 53-175.

- شهبازمرادي، سعید(1390)، ارائه چارچوب معماري منابع انسانی با رویکرد استراتژیک در صنعت بیمه، هجدهمین همایش ملی و چهارمین سمینار بین المللی بیمه و توسعه، تهران، پژوهشکده بیمه.

- طیبی ابوالحسنی، سیدامیرحسین، خدابخشی، محمد (1396)، عوامل مؤثر بر ماندگاری منابع انسانی دانشی در شرکتهای دانش بنیان، فصلنامۀ پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال نهم، شمارۀ 2، (شماره پیاپی22)،صص167-192.

- علمداری، شهرام، علمداری، اعظم،(1394)، معماری راهبردی نظام سلامت جمهوری اسلامی ایران مبتنی بر سند1404:الگوی پیشنهادی، فصلنامه سیاستگذاری عمومی،دوره اول، شماره 1، صص 21-42.

- قاسمی، حمیدرضا، سید نقوی، میرعلی، واعظی، رضا، رودساز، حبیب(1388)،طراحی الگوی معماری منابع انسانی جهادکشاورزی، پایان نامه رساله دکتری تخصصی،مدیریت دولتی گرایش مدیریت منابع انسانی،دانشگاه علامه طباطبایی.

- قلی پور، رحمالله، امیری، علی نقی، مهدی زاده، زمانی (1392)، شناسایی عوامل مؤثر بر ماندگاری کارکنان دانشی در شرکت پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران،مدیریت فرهنگ سازمانی، شماره دوم، دوره یازدهم،صص133-161.

- کریمی مونقی،حسین،حسنیان،زهرا مرضیه،آهنچیان،محمدرضا (1393)، بررسی وضعیت مدیریت دانش در علوم پزشکی، مجله توسعه آموزش در علوم پزشکی، دوره هفتم، شماره16.

- کوشکی جهرمی، علیرضا، ابطحی، سیدحسین، بودلایی، حسین، غلامی، مهرداد (1390)، ارائه روش شناسایی ویژگیهای نیروی انسانی دانشمدار(مورد مطالعه:شرکت ایران خودرو)، فصلنامه مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی،دانشگاه آزاد اسلامی،واحد سنندج،سال چهارم،شماره 18.

- میرپور، سعید، احمدی،عبدالله، زارعی، رضا، امیریانزاده، مژگان، (1399)، ارائه مدل معماری منابع انسانی(رویکرد ترکیبی)، مجله مدیریت سیستم،شماره 6،دوره 2،صص205-216.

- میرقائد، علیرضا، سیدنقوی، میرعلی، دهقانان، حامد، امیری، مقصود،(1396)،الگوی معماری منابع انسانی دانشمحور بر اساس بهرهمندی از مزیت شبکه ها،فصلنامه راهبرد،سال بیست و ششم،شماره 85 ،صص 23-53.

- یوسف بروجردی، راضیه، سیادت، سید علی، هویدا، رضا (1391)، بررسی میزان کاربست مولفههای الگوی معماری منابع انسانی در دانشگاه اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزشی، دانشگاه اصفهان.

- Al Mamun, A, Hasan, N, (2017), Factors affecting employee turnover and sound retention strategies in business organization: a conceptual view, Volume 15, pp. 63-71.

- Armstrong, M.; & Taylor, S. (2014), Hand book of Human Resource Management Practice, Kogan Page Publisher.

- Atapattu, M. & Ranawake, G. (2017). Transformational and Transactional Leadership Behaviours and their Erect on Knowledge Workers' Propensity for Knowledge Management Processes, Journal of Information & Knowledge Management, 11(3), 1-23.

- Davenport, T. H., (2005), Improving Knowledge Worker Performance, MIT Sloan Management Review, 46(4), p.215-235.

- Downing, S. M. (2004). “Reliability: on the reproducibility of assessment data”, Medical Education, 38(9): pp. 1006-1012.

- Hansen, N. K., G€uttel, W. H., & Swart, J. (2019). HRM in dynamic environments: Exploitative, exploratory, and ambidextrous HR architectures. The International Journal of Human Resource Management, 30(4), pp 648–679.

- Hird, M. Sparrow, P. & Marsh, C. (2015), HR Structures: Are They Working? In Leading HR, Palgrave Macmillan UK, pp 23-45.

- Horwitz, M., (2000), Flexible Work Practices and Human Resource Management, International Journal of Human Resource Management, 9(4).

- Jahmani, K., Fadiya, S. O., Abubakar, A. M., & Elrehail, H. (2018). Knowledge management system content quality, perceived usefulness, use for sharing and retrieval: A Flock Leadership application. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, (just-accepted).

- Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of Management Journal, 55(6), pp.1264-1294.

- Kianto A, Josune S, Nekane, A. (2017), Knowledge-based human resource management practices, intellectual capital and innovation. Journal of Business Research., 81, pp11-20.

- Matsuo, M. (2015). Human resource development programs for knowledge transfer and creation: The case of the Toyota technical development corporation. Journal of Knowledge Management, 19(6), pp 1186-1203.

- Njiraine D. (2019), Enabling Knowledge Sharing Practices for Academic and Research in Higher Education Institutions. Information and Knowledge Management, 9(3), pp 82-89.

- Nanfeng Lou, B., Sun, T., Lin, C., Lou, D., Qin, G., Pan, J., (2021), The human resource architecture model: A twenty-year review and future research directions, The International Journal of Human Resource Management, 32(2), pp241-278.

- Narasimhan V, Brown H, Pablos Mendez A, Adams O, Dussault G, Elzinga G, et al. (2004), Responding to the global human resources crisis. Lancet; 363(9419), pp 1469-72.

- Nonaka.L.and Takeuchi.H. (1995),The knowledge creating company-How Japanese companies creat the dynamic of innovation.oxford university press,oxford.

- Nyamekye, L., Fiankor, D., Okyere Ntoni, J. (2016). Effect OF Human Capital on maize productivity in Ghana quantile Regression Approach, International Journal of Food and Agricultural Economics,Vol . 4 No. 2,pp 125-135.

- Quintane, E., Mitch Casselman, R., Sebastian Reiche, B. and Nylund, P.A. (2011), Innovation as a knowledge‐based outcome, Journal of Knowledge Management, Vol. 15 No. 6, pp. 928-947.

- Royal, C., Evans, J. & Windsor, S. (2014). The missing strategic link – human capital knowledge, and risk in thefinance industry – two mini case studies, An International Journal of Entrepreneurial Finance, 11(3), pp 122-211.

- Rubery, J., Cooke, F. L., Earnshaw, J., & Marchington, M. (2003). Inter-organizational relations and employment in a multi-employer environment. British Journal of Industrial Relations, 41(2), pp 265–289.

- Tang, H., Lin, X. (2016). A Framework for Human Resource Configurations in Knowledge-intensive Organizations. International Journal of Business Administration, Vol. 7, No. 1, pp.1-11.

- Tsai, S. (2018). Innovative behaviour of knowledge workers and social exchange attributes offinancial incentive: implicationsfor knowledge management, Journal of Knowledge Management, 22(2), pp 1222-1221.

- Tushman, L. O’Reilly, C.A., (1996), Winning Through Innovation, MA, Cambrige: Harward Business School Press.

- Wipawayangkool, K. & Teng, J. (2018). Profiling knowledge workers’ knowledge sharingbehavior via knowledge internalization, Knowledge Management Research & Practice, 2 (2), pp 1-14.

- Wulf, A. & Butel, B. (2019). Knowledge sharing and collaborative relationships in business ecosystems and networks a definition and a demarcation, Industrial Management & Data Systems, 2(4), pp1-22.

[1] - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران.

[2] - استادیار، گروه مدیریت، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران. (نویسنده مسئول)

r-samiee@aliabadiau.ac.ir

[3] - استادیار، گروه روانشناسی،واحد شهرقدس، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

[4] - Nyamekye et al

[5] - Armstrong & Taylor

[6] - Hird

[7] 1-Wipawayangkool &Teng

[8] - Quintane et al

[9] -Wulf & Butel

[10] - Royalet al

[11] - Tsai

[12] - Nonaka & Takeuchi

[13] - Atapattu &, Ranawake

[14] - Jahmani

[15] - Horwitz

[16] - Davenport

[17] -Tang & Lin

[18] -Njiraine

[19] - Kianto

[20] - Nanfeng Luo

[21] - Hansen

[22] - Downing

Share To

Article Url