مدیریت استعداد و شایسته سالاری در سازمان: تحلیل نقش میانجی عوامل سازمانی
محورهای موضوعی :کلید واژه: واژگان کلیدی: مدیریت استعداد, شایسته سالاری, عوامل سازمانی, شرکت توزیع نیروی برق, معادلات ساختاری,
چکیده مقاله :
زمینه و هدف: امروزه، شایسته سالاری یکی از اصول اساسی موفقیت سازمانها به شمار می رود. طبق تحقیقات گذشته، مدیریت استعداد بر شایسته سالاری تاثیرگذار می باشد لیکن تاکنون تاثیر عوامل سازمانی بر این رابطه سنجیده نشده است لذا پژوهش حاضر به بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر شایسته سالاری: با تبیین نقش میانجی عوامل سازمانی(حافظه سازمانی- راهبرد سازمانی- هوش سازمانی- مدیریت دانش- توسعه سازمانی) پرداخته است. روش: این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به صورت توصیفی- پيمايشي اجرا شده است. جامعه آماری تحقیق ، مدیران شرکت توزیع نیروی برق استان های شمالی به تعداد 124 نفر بودند که حجم نمونه مطابق جدول كرجسي و مورگان 94 نفر تعیین و براي نمونه گيري از روش نمونه گيري تصادفی ساده استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با روش معادلات ساختاری با نرم افزار اسمارت پی ال اس انجام شد. یافته ها: مدیریت استعداد بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد. مدیریت استعداد بر عوامل سازمانی تاثیر معنی داری دارد. عوامل سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارند. همچنین یافته ها، نقش میانجی عوامل سازمانی در رابطه بین مدیریت استعداد و شایسته سالاری را تایید کرد. نتیجه گیری: شایسته سالاری به عنوان رمز پیروزی حرکت های توسعه ای، در درون سازمان ها می باشد؛ به شکلی که مدیران در هیچ شرایطی نباید خود را بی نیاز از توجه به مفاهیم و آموزه های آن بدانند بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق با بهبود مدیریت استعداد می توان سبب افزایش شایسته سالاری در شرکت توزیع نیروی برق شد.
فصلنامه راهبرد توسعه/ سال هفدهم/ شماره 4 (پیاپی 68)/ زمستان 1400/ 192-155
Quarterly Journal of Development Strategy, 2022, Vol. 17, No.4 (68), 155-192
مدیریت استعداد و شایسته سالاری در
سازمان: تحلیل نقش میانجی عوامل سازمانی
مریم حسامی1
روح اله سمیعی2
فریدون آزما3
محمودرضا مستقیمی4
(تاريخ دريافت 18/11/99 ـ تاريخ تصويب 18/4/1400)
نوع مقاله: علمی پژوهشی
چکیده
زمینه و هدف: امروزه، شایسته سالاری یکی از اصول اساسی موفقیت سازمانها به شمار می رود. طبق تحقیقات گذشته، مدیریت استعداد بر شایسته سالاری تاثیرگذار می باشد لیکن تاکنون تاثیر عوامل سازمانی بر این رابطه سنجیده نشده است لذا پژوهش حاضر به بررسی تاثیر مدیریت استعداد بر شایسته سالاری: با تبیین نقش میانجی عوامل سازمانی(حافظه سازمانی- راهبرد سازمانی- هوش سازمانی- مدیریت دانش- توسعه سازمانی) پرداخته است.
روش: این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و به صورت توصیفی- پيمايشي اجرا شده است. جامعه آماری تحقیق ، مدیران شرکت توزیع نیروی برق استان های شمالی به تعداد 124 نفر بودند که حجم نمونه مطابق جدول كرجسي و مورگان 94 نفر تعیین و براي نمونه گيري از روش نمونه گيري تصادفی ساده استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها با روش معادلات ساختاری با نرم افزار اسمارت پی ال اس انجام شد.
یافته ها: مدیریت استعداد بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارد. مدیریت استعداد بر عوامل سازمانی تاثیر معنی داری دارد. عوامل سازمانی بر شایسته سالاری تاثیر معنی داری دارند. همچنین یافته ها، نقش میانجی عوامل سازمانی در رابطه بین مدیریت استعداد و شایسته سالاری را تایید کرد.
نتیجه گیری: شایسته سالاری به عنوان رمز پیروزی حرکت های توسعه ای، در درون سازمان ها می باشد؛ به شکلی که مدیران در هیچ شرایطی نباید خود را بی نیاز از توجه به مفاهیم و آموزه های آن بدانند بنابراین بر اساس نتایج این تحقیق با بهبود مدیریت استعداد می توان سبب افزایش شایسته سالاری در شرکت توزیع نیروی برق شد.
واژگان کلیدی: مدیریت استعداد، شایسته سالاری، عوامل سازمانی، شرکت توزیع نیروی برق،معادلات ساختاری.
(1)-مقدمه
روند فزآينده رقابت و ضرورت دستيابي سازمانها به سطوح بالاتري از كيفيت و بهره وري ايجاب مي كند كه در آينده سازمانها به مديران و رهبراني به مراتب تواناتر، مستعدتر و شايسته تر نيازمند باشد(آلاریس و همکاران5 ، 2014). منابع انساني ارزشمندترين منابع سازمان محسوب مي شوند كه با تلاش، كوشش و ايجاد هماهنگي و به كارگيري ساير اجزاي سازمان، اهداف سازماني را محقق مي بخشند. اين منابع داراي توانايي ها و قابليت هاي بالقوه اي هستند كه در محيط سازماني به فعل تبديل مي شوند(ابيلي و رحمتی،1394). دستيابى به اين مهم نيازمند درك و شناخت كامل انسانها و فراهم كردن شرايط مناسب براى كار و تلاش است. يكى از مواردى كه در اين زمينه قابل بررسى است، قراردادن افراد در جايگاه هاى متناسب با توانايى، تجارب و قابليت و شایستگی آنهاست. لذا گزینش شایسته ترین فرد از میان سایرین وتصدی آن به شغلی که درخور وی باشد از موارد مهم و حیاتی برای موفقیت سازمانهاست که تحقق آن، تنها در بستر نظام شایسته سالار میسر می شود. شایسته سالاری یکی از مهمترین عواملی است که موجب رضایت بخشی سازمان می شود یعنی این که افراد احساس کنند که با توجه به تجربه، تخصص، سابقه کاری، مهارت و تحصیلاتی که دارند، در جایگاه واقعی خود قرار گرفته اند. دراین صورت است که عملکرد افراد بهبود پیدا کرده و اثربخشی و کارایی افراد به شدت افزایش پیدا می کند(کالینگز و ملاحی6 ، 2015 ). شايسته سالاري یکی از مهمترین اصولي است كه بكارگيري آنها منجر به بهبود مديريت و اصلاح نظام اداري و مديريتي كشور به عنوان پيش نياز توسعه خواهد گرديد(کسلر7 ،2012). بنابراین منطق حاكم بر شايسته سالاري ايجاب مي كند كه از هر كسي و از هر چيزي بدرستي و متناسب با موقعيت، حداكثر استفاده بهينه بعمل آيد. چنين مفروضه اي درباره نيروي انساني بصورت قرارگرفتن شايسته ترين فرد در مناسب ترين موقعيت شغلي(شايسته سالاري) مطرح مي شود(نصر اصفهانی، 1393). از سویی امروزه در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی كه تغییرات پی درپی و نوآوری های مداوم، اصلی ترین ویژگی آن است تنها سازمانهایی موفق به كسب سرآمدی خواهند شد كه نقش استراتژی سرمایه انسانی خود را درك نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور و با استعداد باشند(آرمسترانگ8 ،2008). سازمانها بخوبي دريافته اند كه به منظور ماندگاري در محيط رقابتي كسب و كار، به داشتن بهترين استعدادها نياز دارند و دیگر تولید انبوه و رفتار سازمانی به روش های بوروکراتیک، کارایی خود را از دست داده اند. دلیل این امر نیز نیازها و خواسته های گوناگون نیروی کار و مشتریان است که خود باعث رقابتی شدن شرکت ها و بخش های خدماتی وتولیدی است. پژوهش ها نشان می دهد سازمان هایی که از مدیریت استعداد استفاده می کنند، عملکرد بالاتری را نسبت به آن هایی که استفاده نمی کنند گزارش داده اند (سواپنا و راجا9 ،2012). پس می توان نتیجه گرفت که سازمان ها برای تداوم فعالیت و ماندگاری در فضای رقابتی باید تحول جدید در حوزه منابع انسانی را با رویکرد مدیریت استعداد در برنامه اشان بگنجانند تا توان مقابله با چالشهای پیش رو و محیط پویای اطراف خود را داشته باشند(علیان و همکاران ،1393). به اعتقاد متخصصان تجربی و اندیشمندان دانشگاهی، مدیریت استعداد به عنوان یکی از چالشهاي کلیدي سازمانها در سطح جهانی فراروي سازمان خواهد بود و می‌تواند نشان‌دهنده منبعی از مزیت رقابتی پایدار در بازار بسیار پویا و متلاطم قرن بیست و یکم باشد. در گزارش روندهاي جهانی سرمایه هاي انسانی شرکت دلوئیت10 (2014) ، طی سه سال 2014 تا 2016 ، با تاکید بر ویژگیهاي کسب و کار جهانی (جهانِ بهم وابسته تر، توسعه فناوري، تغییرات جمعیت شناختی، اجتماعی- سیاسی و… ) بر اهمیت جذب و نگهداشت استعدادهایی را که بتوانند بواسطه مشارکت فعالانه و بهبود یادگیري سازمانی با این تغییرات مواجه می‌شوند، تاکید می ورزند. به اعتقاد هوگلاند11 (2014) رفتار متمایز با کارکنان بر اساس استعدادهاي متفاوتشان نوعی رقابت مستمر را ایجاد می کند که در آن کارکنان جهت توسعه و بکارگیري مهارتها و کیفیاتی که سازمان نیاز دارند برانگیخته می شوند. بنابراین مدیریت استعدادها هر روز از اهمیت بیشترى در سازمان های آینده نگر برخوردار مى شود. زیرا که سازمان ها برای رویارویی با تحولات آینده و فضای رقابتی حاکم بر کسب و کار که دائما در حال رشد است ، به مدیرانی شایسته تر از مدیران امروز، نیازمندند(کارت رایت12 ،1393، ترجمه گودرزی). از آنجائی که بحث مدیریت استعداد در ایران، شبیه سایر مفاهیم نوین مدیریتی، بواسطه طرح نامناسب موضوع از سوي جامعه دانشگاهی و اجراي نامناسب و ناقص از سوي فضاي صنعت، بدون توجه به فراهم‌کردن زیرساختها، تاثیرگذاري و اثربخشی این بحث سازمانهاي ما را خدشه‌دار می کند. این در حالی است که سالهاست، بحث فرار مغزها، مسئله جاری کشور ماست. هر چند آماري رسمی داخلی در خصوص این پدیده وجود، ندارد، به گزارش بانک جهانی، آمار مهاجرت خالص از ایران در 5 سال منتهی به 2016 ،300 هزار نفر بوده است. به گزارش بلومبرگ در طی سال 16-2015 ، نرخ مهاجرت دانشجویان به ایالات متحده 25 درصد افزایش یافته و به 10700 نفر رسیده است. روشن است که این امر، جداي تبعاتی که می‌تواند در سطح ملی و براي سیستم آموزشی ما داشته باشد، سازمانها را نیز به صورت مستقیم تحت تاثیر قرار می دهد (ابیلی و رحمتی، 1394). آمار نشان می دهد در چند سال آتی، صنعت برق کشور در مواجهه با افزایش افراد بازنشسته و باتجربه در این صنعت، به مدیریت استعداد، نیاز مبرمی دارد.چرا که استعداد های سازمانی مهمترین و ارزش افزاترین افراد هستند که بیش از سایرین در خلق مزیت رقابتی نقش دارند. از طرفی مفهوم شایسته سالاری برای برخی یک ایده آل و افسانه است و حتی از آن به عنوان مدینه فاضله نام می برند و از سوی دیگر برخی به شدت آن را زیر سوال برده و معتقدند که جامعه را به ويراني مي كشاند. اما چه در مقام دفاع از شايسته سالاري و چه در مخالفت با آن، شايسته سالاري به دليل برخي پيچيدگي ها و ابهام ها(از قبیل؛ نبود معیارها و عوامل مرتبط، روشها، رویه ها و معیارهای یافتن و کشف شایستگان، عدم تناسب شایستگی با نظام پاداشها، موروثی بودن) نياز به تحليلي پايدار و دقيق دارد(صفایی،1395). چرا که به دلیل متغیربودن محیط رقابتی، و مولفه های موثر درگزینش مدیران شایسته با توجه به معیارها و مولفه های لازم برای تصدی این پست ها، اهمیت دوچندان دارد. با این وجود از آنجا که شرکتهای توزیع نیروی برق مانند سازمانهای آتی با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند بود و برای مدیریت این چالشها به مدیرانی شایسته تر و اثربخش تر از مدیران کنونی نیاز دارند، "مدیریت استعداد" و "شایسته سالاری" به طوری روز افزون از اهمیتی مضاعف در این چنین سازمان های آینده نگر و آینده ساز برخوردار می شود. بنابراین محقق در این پژوهش در جستجوی پاسخ به این سوال می باشد که؛ آیا مدیریت استعداد بر شایسته سالاری با تبیین نقش میانجی عوامل سازمانی(حافظه سازمانی - راهبرد سازمانی - هوش سازمانی - مدیریت دانش - توسعه سازمانی) تاثیر معنی داری دارد؟
(2)-مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مديريت استعداد
مديريت استعداد، مديريت استراتژيك جريان استعداد در يك سازمان است. هدف و مقصود آن تضمين عرضه مطلوبي ازاستعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبناي اهداف استراتژيك سازمان است( سلطانی و همکاران ،1396). در تعريفي ديگر مديريت استعداد دربرگيرنده تمامي فرايندهاي منابع انساني، مديريت امور و فناوري هاست. مديريت استعدادعموماً به معني كاوش، كشف، انتخاب، حفظ و نگهداري، توسعه و بهسازي، به كارگيري و بازسازي نيروي كار است( غفاری و همکاران ،1396). گروهي ديگر از محققين مدعي اند كه بهتر است مديريت استعداد تعداد به منزله مجموعه اي از موضوعات در نظر گرفته نشود بلكه به منزله نوعي ديدگاه يا نگرش ذهني به آن نگريسته شود( نوروزی و همکاران ،1393). از اين منظر، يك ديدگاه مديريت استعداد بر اين باور است كه افراد با استعداد نقش محوري را درموفقيت سازمان ايفا مي كنند. يكي ازج امع ترين تعاريف توسط گاي و سيمزارائه شده است .اين دو صاحب نظر مديريت استعداد را بدين صورت تعريف مي كنند:تسهيل پيشرفت مسير شغلي و ايجاد افرادي بسيار با استعداد و ماهر در سازمان با استفاده از فرايندها، منابع، سياستها، روشها، و رويه هاي رسمي و مدون( راشکی و همکاران ،1396).
شایسته سالاری
به نظر كين13 ، شایسته سالاری ، توانايي است كه مسئوليت يك وضعيت و شرايط را مديريت مي كند؛ حتیي اگر این شرايط پيش بيني نشده باشد( ساهید و همکاران14 ،2017). پيپل سافت15 مي گويد: شایسته سالاری مجموعه اي از دانش، مهارت ها و رفتارهاي درخور سنجش و مشاهده كه در موفقيت يك شغل يا پست سهيم هستند( گیوکی و همکاران ،1397). بوزنجاني مي گويد: شایسته سالاری تركيبي از مهارت ها، ويژگي هاي شخصي و شخصيتي و رفتارهايي است كه به طور مستقيم با عملكرد موفق در يك شغل خاص مرتبط هستند. در فرهنگ دانشگاه هاروارد، شايستگي، تحولات زير را شامل مي شود:1- رفتارهاي مرتبط با شغل (آنچه فرد می گوید و انجام مي دهد). 2- انگيزه ها (آنچه فرد درخصوص شغل و سازمان خود احساس مي كند). 3- دانش و مهارت (آنچه فرد درخصوص وقايع، تكنولوژي، حرفه، فرايندها و سازمان خود مي داند و نشان مي دهد) ( باقری ،1396).
در این تحقیق عوامل سازمانی عبارتند از:
حافظه سازمانی
اصطلاح حافظه سازمانی را برای اولین بار، هدبرگ در سال 1981 بکار برد. اصطلاح حافظه سازمانی بر دو مفهوم دلالت ضمنی دارد که هریک از این ها تعاریف خاصی را برای این اصطلاح ارائه می کنند. یکی از این معانی بر معماری حافظه سازمانی تأکید دارد، بدین ترتیب که یک حافظه سازمانی، شالوده دانش سازمانی نیمه رسمی و یک مجموعه دانش رسمی است که می تواند در آن شالوده ی دانش غیر رسمی نیز در آن بکار رفته باشد(دانهم16،2018). تعاریف نوع دوم با وظیفه حافظه ارتباط دارد، هنگامی که گفته می شود، دانش دارایی کلیدی سازمان دانشی است و حافظه سازمانی با فراهم ساختن امکان تصرف، گردآوری، سازماندهی، انتشار و استفاده مجدد از دانش ایجادشده را توسعه و تقویت می نماید. بر این اساس حافظه سازمانی به عنوان جنبه ای از تاریخچه سازمان است که در آن سازمانها دانش را از گذشته به دست آورده و آن را برای آیندگان قابل دسترس می نمایند. حافظه سازمانی بیانگر ظرفیت سازمان در یادگیری از تجربیات گذشته است. حافظه سازمانی پدیده ای است که افراد به صورت اجتماعی آن را می سازند و شامل تفاسیر آنان از رویدادهاست(لوسیا17،2020).
راهبرد سازمانی
راهبرد سازمانی از جمله مفاهیمی است که تعاریف متعددی برای آن ارائه شده است، برخی از این تعاریف عبارتند از:
- حلقة اتصال منابع و فعالیت‌های سازمان با محیط اطراف به عبارت دیگر شناسایی فرصت‌ها و تهدید ها در محیط و حوزة مأموریت سازمان و تطبیق منابع و مهارت‌های سازمان با آنها(بارت18،2020).
- افزایش منابع و مزیت‌های سازمانی به منظور ایجاد فرصت در محیط(جاش و همکاران19،2020).
- راه و روش‌هایی که اهداف بلند مدت از طریق آنها محقق می‌شود(لایف20،2020).
- مجموعه تصمیمات و اقدامات اساسی است که زمینه هاي عملکردي مناسب جهت دستیابی به اهداف و آرمانها را در راستاي مأموریت، ارزش ها و جهت گیري ها، فراهم کرده و به موجب آن راهبرد ها و جایگاه سازمان ها در آینده مشخص می شود(ابراهیم پور و همکاران ،1391).
هوش سازمانی
-گلين21 متعقد است هوش سازماني حاصل اجتماع و تعامل هوش تك تك اعضاي سازمان است. هوش سازماني فرايندي اجتماعي است كه تئوري هاي آن بر اساس تئوري هاي هوش انساني طرح ريزي شده است(آدریانا و همکاران22،2018).
- مك مستر23 در سال 1996 هوش سازماني را اينگونه تعريف مي كند؛هوش سازماني،توانايي يك سازمان در جمع آوري اطلاعات،داشتن نوآوري،توليد دانش و فعاليت بر اساس دانش تعریف شده است(آنارماریا و همکاران24،2019).
- هلل25 هوش سازماني را توانايي سازمان در ايجاد و بهره گيري از دانش مطلوب در تطابق با شرايط محيطي مي داند. به عقيده او هوش سازماني ظرفيت سازمان در جهت خلق دانش و بكارگيري راهبردهاي آن به منظور هماهنگي و تطابق با محيط اطراف است . هلل اضافه مي كند كه مجموعه توانايي پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازماني است(پرادهان و همکاران26،2017).
مدیریت دانش
مديريت دانش ، فرايند گسترده است كه امر شناسايي ، سازماندهي ، انتقال و استفاده صحيح از اطلاعات و تجربيات داخلي سازماني را مورد توجه قرار مي دهد(یی و همکاران27،2019). مديريت دانش بر شناسايي دانش و ارائه آن و نيز به روشي كه بتواند به صورت رسمي به اشتراك گذارده شود و در نتيجه دوباره مورد استفاده قرار گيرد تاكيد مي ورزد(گانگولی و همکاران28،2019). مديريت دانش رويكردي ساخت يافته است كه رويه هايي براي شناسايي، ارزيابي، سازماندهي، ذخيره سازي و به كارگيري دانش به منظور تأمين نيازها و اهداف سازمان را در خود جاي مي دهد(صفر زاده و همکاران ، 1391).
توسعه سازمانی
توسعه سازمانی عبارتست از تلاشی برنامه‌ریزی شده، در سطح کل سازمان و مدیریت شده از بالا برای افزایش اثربخشی و سلامت سازمان از طریق دخالت‌های برنامه‌ریزی شده در فرایندهای سازمان با استفاده از دانش علوم رفتاری(راندی و همکاران29،2019). توسعه سازمانی عبارت از کاربرد سیستمی دانش علوم رفتاری، برای توسعه برنامه‌ریزی شده و تقویت و تأکید بر استراتژی‌ها، ساختارها و فرآیندهای سازمانی برای بهبود اثربخشی سازمان است( سپهوند و همکاران ،1398). طبق نظریه ریچارد بکهارد توسعه سازمانی تلاشی است برنامه‌ریزی شده،