• صفحه اصلی
  • شناسایی شاخص‌های اثرگذار بر توسعه شوخ‌طبعی رهبری در شرکت دخانیات ایران

اشتراک گذاری

آدرس مقاله


کد مقاله : tscr-46608 بازدید : 144 صفحه: 100 - 129

نوع مقاله: پژوهشی

شناسایی شاخص‌های اثرگذار بر توسعه شوخ‌طبعی رهبری در شرکت دخانیات ایران

محورهای موضوعی :

محمدرسول مهدوی 1 (دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش رفتارسازمانی، واحد رشت ،دانشگاه آزاد اسلامی ، رشت ، ایران.)
روح اله  علیخان گرگانی 2 (مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران)
فرزین فرحبد 3 (مدیریت و حسابداری)

تاریخ دریافت : 1402/06/07 تاریخ پذیرش : 1402/10/06 تاریخ انتشار : 1403/02/16

کلید واژه: کلیدواژه: شوخ‌طبعی رهبری, توسعه شوخ‌طبعی, شرکت دخانیات ایران.,

چکیده مقاله :

چكيده شوخ‌طبعی رهبری به‌عنوان پدیدآورندة فضایی پویا و خلاق به توسعه‌یافتگی در شرکت دخانیات ایران کمک می‌کند، رهبران شوخ‌طبع عموماً برای حل مسائل شرکت از نظریات و استانداردهای رایج پیروی نمی‌کنند و راه‌حل‌های جدید و نوآورانه را جایگزین آن قرار می‌دهند. این راهبردها کمک می‌کنند تا شرکت، بهبودهایی مستمر، در فرایندهای خود داشته باشد و بتواند با شرایط رقابتی و توسعه‌یافتگی بازار همگام شود، بدین منظور تعیین و انتخاب شاخص‌ها با بهره‌گیری ادبیات تحقیق و مصاحبه اکتشافی به همراه نظرسنجی از 20 نفر از خبرگان رشته های مدیریت رفتارسازمانی، مدیریت منابع انسانی و مدیران ارشد دخانیات ایران انجام شده است، داده های کمی نیز با توزیع پرسشنامه بین 361 نفراز پرسنل در شرکت دخانیات ایران انجام شده است، تجزیه و تحلیل آماری داده های تحقیق با کمک نرم افزار های spss26، smart pls3 با روش های تحلیل عاملی تایید انجام شده است، یافته های پژوهش نشان از تاثیرگذاری چهار بُعد: عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل شغلی و ویژگی های شخصیتی را تایید کرده و نشان داده است، که سه بُعد ( عوامل سازمانی، عوامل شغلی و ویژگی های شخصیتی) نقش تاثیر داشته است، امّا بُعد عوامل محیطی تاثیر معکوسی را بر شوخ طبعی رهبری دخانیات ایران اعمال می نماید، این بدان معنی است که عوامل سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شرکت دخانیات ایران اثرات منفی را بر شوخ طبعی رهبران داشته است.

چکیده انگلیسی:

Mohammad Rasool Mahdavi Ruhollah Alikhan Gorgani Farzin Farhabod Abstract The humor of the leadership as the creator of a dynamic and creative atmosphere helps to develop in the Iranian tobacco company, the humorous leaders generally do not follow common ideas and standards to solve the company's problems and replace it with new and innovative solutions. These strategies help the company to make continuous improvements in its processes and to be able to keep up with the competitive conditions and the development of the market, for this purpose, determining and selecting indicators using research literature and exploratory interviews along with a survey of 20 people from Experts in the fields of organizational behavior management, human resource management and senior managers of Iranian tobacco have been done، Quantitative data has also been done by distributing questionnaires among 361 personnel in Iran Tobacco Company, statistical analysis of research data has been done with the help of spss26, smart pls3 software with confirmation factor analysis methods, the findings of the research show It has confirmed and shown the effectiveness of four dimensions: environmental factors, organizational factors, job factors and personality traits، that three dimensions (organizational factors, job factors and personality traits) have played a role, but the dimension of environmental factors has an opposite effect on the humor of Iran's tobacco leadership, this means that the factors of leadership style and organizational culture in the tobacco company Iran has had negative effects on the humor of leaders.

منابع و مأخذ:

- ابوالفتحی ممتاز، یداله؛ انصاری، مبارکه؛ فروغان، مهشید ،۱۳۹۹،اثربخشی آموزش شوخ طبعی بر بهزیستی سالمندان، روانشناسی پیری،۶(۲)، ۱۱۹-۱۳۰.
- اسدزاده، احمد؛ یوسفي، مسلم؛ دهقانی، عبداله؛ احمدزاده، سهراب ،1401، واکاوی نقش شوخ طبعي مثبت بر تحول سازمان با نقش میانجي گرایش کارآفرینانه و حالت من کودکي شاد کارکنان (مورد مطالعه: آموزش و پرورش استان آذربایجان غربي)، فصلنامه آموزش و پرورش متعالي، 2(3)، 44-60.
- اسماعیلی، محمودرضا؛ صیدزاده، حیدر ،1396، تاثیر رضایت شغلی بر عملکرد با نقش میانجی وفاداری سازمانی، مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 25(83)، 51-68.
- اسماعیلیان، حسن؛ تیموری، هادی؛ شاهین، آرش ،۱۴۰۰، واکاوی الگوی شوخ طبعی در محل کار: رویکرد نظریه داده بنیاد، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، ۱۳(۴۹)، ۱۲۷-۱۵۲.
- اشتری، پروین؛ امیری مجد، مجتبی؛ بزازیان، سعیده ،۱۳۹۶، شوخ طبعی، تاب آوری و مطلوبیت اجتماعی در دانشجویان، روانشناسی معاصر، ۱۲، ۱۷۳-۱۷۶.
- افتخاری، هاجر السادات ،1388، شوخ طبعی؛ ورود لطافت به دنياي كار، تدبیر، 208، 53-56.
- حیدری، حسین؛ خاشعی، وحید؛ معروفانی اصل، مرتضی ،1395، تحلیل تأثیر شوخ‌طبعی بر فرهنگ سازمانی و انسجام گروهی، مجله علمی مدیریت فرهنگ سازمانی، 14(1)، 73-96.
- دهقانی، ماندانا؛ آزادی، مهران ،۱۳۹۷، بررسی ارتباط بین شوخ‌ طبعی، حمایت اجتماعی ادراک شده و رضایت از زندگی در میان دانشجویان (مورد مطالعه: دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب)، بررسی مسائل اجتماعی ایران، ۹(۲)، ۱-۱۵. #
- دوست محمدی، مهدیه ،۱۳۹۵، بررسی رابطه شوخ طبعی با سلامت روان کارمندان سازمان بهزیستی شهر کرمان، کنفرانس جهانی روانشناسی و علوم تربیتی، حقوق و علوم اجتماعی در آغاز هزاره سوم، ۱-۴.
- سادات، سما؛ ستایشی اظهری، محمد ،۱۳۹۸، نقش واسطه ای سرزندگی تحصیلی و شوخ طبعی در رابطه بین هیجان های تحصیلی و درگیری تحصیلی، دوماهنامه علمی- پژوهشی راهبردهای آموزش در علوم پزشکی، ۱۲ (۴)، ۴۰-۲۶.
- سپهوند، رضا؛ محمدیاری، زهره ،1395، بررسی نقش شوخ طبعی مدیریتی بر رفتار سازمانی مثبت گرای کارکنان، مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 25(80)، 65-84.
- شریعت نژاد، علی؛ سپهوند، رضا؛ اسماعیلی، محمودرضا؛ موسوی، سید نجم الدین ،1397، طراحی و تبیین مدل رهبری سطح پنج در سازمان‌ های دانش ‌بنیان، فرایند مدیریت و توسعه، ۳۱ (۱)، ۲۶-۳.
- شریعتمدار، آسیه؛ اعظمی، مریم؛ غفوری، سحر؛ مصباحی، مریم ،1399،نقش شوخ طبعی در تاب آوری زنان در برابر فشارهای روانی روزهای قرنطینه بیماری کرونا، فصلنامه پژوهش های مشاوره، 19(74)، 137-165.
- طاهری قراگزلو، طناز؛ صفوی، محبوبه؛ فشارکی، محمد ،۱۳۹۹، تاثیر مداخله آموزش شوخ طبعی کارکنان بر افسردگی، اضطراب و استرس سالمندان ساکن در آسایشگاه های شهر تهران: یک کارآزمایی بالینی تصادفی شده، مجله علوم پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی، ۳۰(۳)، ۲۸۷-۲۹۸.
- عقلی، الهام؛ آهی، قاسم؛ منصوری، احمد ،۱۳۹۷، نقش سه گانه های تاریک شخصیت در پیش بینی بهزیستی روانشناختی و سبک های شوخ طبعی پرستاران، روان پرستاری، ۶ (۲)، ۴۹-۴۱.
- غلامی، محمد؛ رحیم نیا، فریبرز؛ ملک زاده، غلامرضا؛ خوراکیان، علیرضا ،1400، تبیین مفهوم شوخ ‌طبعی و ترسیم مرزهای اخلاقی آن، اخلاق در علوم و فناوری، ۱۶(۲)، ۱۷-۱۰.
- مرادی مقدم، مجید؛ جعفری، سکینه؛ نبوی، مریم ،1397، روابط ساختاری سبک رهبری اصیل با اشتیاق شغلی و رفتار سازمانی مثبت معلمان، نوآوری های مدیریت آموزشی، 13(2)، 61-79.
- میرصیفی فرد، لیلاسادات؛ فتح اله زاده، نوشین؛ رستمی، مهدی؛ دربانی، سیدعلی ،۱۳۹۶، اثربخشی آموزش شوخ طبعی بر نشانه های هراس اجتماعی، روانشناسی تحولی، ۱۴(۵۳)، ۷۵-۸۵.

- Abdillah, M. R. (2021). Leader Humor and Knowledge Sharing Behavior: The Role of Leader-Member Exchange. Journal Manajemen, 25(1), 76-91.
- Ali, A., Pasha, A. T., & Malik, S. (2022). Effect Of Humor Leadership On Inventiveness Of Employees And Administrative Reliability. Emotional Intelligence's Moderating Impact. International Journal of Multidisciplinary Sciences and Arts, 1(1), 104-121. #
- Chin, T. L., & Leow, H. W. (2022). Organizational Humor: A Review. In Tenth International Conference on Entrepreneurship and Business Management 2021 (ICEBM 2021). Atlantis Press. 309-313.
- Di Fabio, A., Gori, A., & Svicher, A. (2023). Relationships between Humor Styles and the Big Five Personality Traits in Workers: A Network Analysis. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20(2), 1-16.
- Grace-Odeleye, B. E., & Santiago, J. (2019). Utilizing humor to enhance leadership styles in higher education administration. International Journal of Educational Leadership and Management, 171-202.
- Heath, J. (2012). You’re joking: Leadership and humor. Journal in Humanities, 1(2), 15-20.
- Kong, D. T., Cooper, C. D., & Sosik, J. J. (2019). The state of research on leader humor. Organizational psychology review, 9(1), 3-40.
- Laaksonen, H., & Hietala, S. (2023) Learning from Fun Leadership Experiences. Athens Journal of Social Sciences. 10(1), 9-24.
- Masih, S., Raju, V., Ali, W., & Saher, S. (2021). Integration Of Leader's Other-Focused Humor Styles: Cultivation of Subordinates' Extra-Role Behavior. Review of International Geographical Education Online, 11(11). 207-219.
- Masih, S., Raju, V., Ali, W., & Saher, S. (2021). Integration Of Leader's Other-Focused Humor Styles: Cultivation of Subordinates' Extra-Role Behavior. Review of International Geographical Education Online, 11(11). 207-219.
- Pundt, A., Kutzner, J., Haberland, K., Algner, M., & Lorenz, T. (2022). You are simply not funny: Development and validation of a scale to measure failed humor in leadership. Frontiers in Psychology, 13, 1-13.
- Romero, E. J., & Cruthirds, K. W. (2006). The use of humor in the workplace. Academy of management perspectives, 20(2), 58-69.
- Rosenberg, C., Walker, A., Leiter, M., & Graffam, J. (2021). Humor in Workplace Leadership: A Systematic Search Scoping Review. Frontiers in Psychology, 12. 1-18.
- Scott, N. M. (2015). Subordinate humor and leader-member exchange relationships: Laugh and the boss laughs with you?. PhD diss., University of Tennessee, 1-124.
- Tremblay, M., & Gibson, M. (2016). The role of humor in the relationship between transactional leadership behavior, perceived supervisor support, and citizenship behavior. Journal of Leadership & Organizational Studies, 23(1), 1-16.
- Ünal, Z. M. (2014). Influence of leaders’ humor styles on the employees’ job related affective well-being. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, 4(1), 201-211.
- Xu, J. (2020). The review of humorous leader. Open Journal of Business and Management, 8(2), 542-551.
- Yam, K. C., Christian, M. S., Wei, W., Liao, Z., & Nai, J. (2018). The mixed blessing of leader sense of humor: Examining costs and benefits. Academy of Management Journal, 61(1), 348-369.
- Yang, I., & Yeh, C. C. R. (2021). A place and time for humor: leader humor in Confucian cultures. Journal of Management & Organization, 1-17.
- Zhao, Y. (2022). Comparative Analysis of Humor Research Among Chinese and Foreign Leaders Based on Knowledge Graph. Asian Journal of Social Science Studies, 7(3), 24-31.


متن کامل:
مكانيزم پاسخگويي

فصلنامه راهبرد توسعه/ سال نوزدهم/ شماره 4 (پیاپی76)/ زمستان 1402/ 129-100

Quarterly Journal of Development Strategy, 2024, Vol. 19, No.4 (76), 100-129

 

 

 

 

        شناسایی شاخص‌های اثرگذار بر توسعه شوخ‌طبعی

             رهبری در شرکت دخانیات ایران

 

محمد رسول مهدوی1

روح‌الله علیخان گرگانی2

فرزین فرحبد3

(تاريخ دريافت 7/6/1402  ـ  تاريخ تصويب 6/10/1402)

نوع مقاله: علمی پژوهشی

 

چكيده

شوخ‌طبعی رهبری به‌عنوان پدیدآورندة فضایی پویا و خلاق به توسعه‌یافتگی در شرکت دخانیات ایران کمک می‌کند، رهبران شوخ‌طبع عموماً برای حل مسائل شرکت از نظریات و استانداردهای رایج پیروی نمی‌کنند و راه‌حل‌های جدید و نوآورانه را جایگزین آن قرار می‌دهند. این راهبردها کمک می‌کنند تا شرکت، بهبودهایی مستمر، در فرایندهای خود داشته باشد و بتواند با شرایط رقابتی و توسعه‌یافتگی بازار همگام شود، بدین منظور تعیین و انتخاب شاخص‌ها با بهره‌گیری ادبیات تحقیق و مصاحبه اکتشافی به همراه نظرسنجی از 20 نفر از خبرگان رشته های مدیریت رفتارسازمانی، مدیریت منابع انسانی و مدیران ارشد دخانیات ایران انجام شده است، داده های کمی نیز با توزیع پرسشنامه بین 361 نفراز پرسنل در شرکت دخانیات ایران انجام شده است، تجزیه و تحلیل آماری داده های تحقیق با کمک نرم افزار های spss26، smart pls3 با روش های تحلیل عاملی تایید انجام شده است، یافته های پژوهش نشان از تاثیرگذاری چهار بُعد: عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل شغلی و ویژگی های شخصیتی را تایید کرده و نشان داده است، که سه بُعد ( عوامل سازمانی، عوامل شغلی و ویژگی های شخصیتی) نقش تاثیر داشته است، امّا بُعد عوامل محیطی تاثیر معکوسی را بر شوخ طبعی رهبری دخانیات ایران اعمال می نماید، این بدان معنی است که عوامل سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در شرکت دخانیات ایران اثرات منفی را بر شوخ طبعی رهبران داشته است.

 

کلیدواژه: شوخ‌طبعی رهبری، توسعه شوخ‌طبعی، شرکت دخانیات ایران.

 

1-مقدمه

در دنیای متغیر و بسیار پیچیده امروز، سبک‌ها و روش‌های سنتی رهبری برای اداره سازمان، کافی نیست. امروزه مدیران بر این نکته واقف هستند که تنها عنصر ثابت عصر حاضر، تغییر است؛ ازاین‌رو رهبران عصر کنونی برای این ‌که بتوانند در گستره تغییرات روزافزون، سازمان را به نحوی اثربخش رهبری نمایند به مهارت‌های تازه‌تری نیازمند هستند. بسیاری از رهبران معتقدند که ثبات در سازمان‌ها، عقیده‌ای کهنه و منسوخ شده است و مهارت‌های سنتی مدیریت و رهبری، به‌هیچ‌عنوان راه‌گشای مسائل جدید سازمانی نمی‌باشد (شریعت‌نژاد و همکاران، 1397: 4)؛ چرا که بی شک انسان امروزه، در طول زندگی روزمره خویش در شرایطی قرار می‌گیرد که ممکن است کنترل اعصاب و رفتار خود را از دست بدهد؛ بنابراین براي رهایی از چنین بزنگاه‌هایی، سازوکارهایی را به کار می‌برد که یکی از مهم‌ترین و اثربخش‌ترین آن‌ها شوخ‌طبعی است (طاهری قراگزلو و همکاران، ۱۳۹۹: ۲۸۹)؛ لذا امروزه همگام با پیشرفت تحقیقات در زمینه رفتار سازمانی، اندیشمندان زیادی به پدیده شوخ‌طبعی در فعالیت‌های اجتماعی سازمان می‌پردازند. باید توجه داشت که شوخ‌طبعی سبب ایجاد روحیه مثبت می‌شود و افراد از شوخ‌طبعی جهت تسهیل ارتباطات خود بهره می‌برند (اسدزاده و همکاران، 1401: 46). به‌ویژه در سازمان‌های امروزی، ماهیت متنوع رهبری، آن را به یک هدف مساعد و سازگار برای شوخ‌طبعی تبدیل می‌کند. اگرچه رهبری منابع غنی برای شوخ‌طبعی را فراهم می‌کند، اما شوخ‌طبعی رهبری از نظر تاریخی به‌عنوان یک اقدام بسیار جدی و پر خطر تلقی شده است که رفتاری سنجیده و هوشیارانه را می‌طلبد. علاوه بر این، زمانی که شوخ‌طبعی رهبری به شکل نامناسب به کار رود، می‌تواند تأثیر بسیار منفی بر تصویر و اعتبار یک وی بگذارد؛ بدین‌سان که شوخ‌طبعی هوشیارانه، نقش مهمی در روابط رهبر و پیروان برای ایجاد پیامدهای مثبت در رفتار ایفا می‌کند، درحالی‌که شوخ‌طبعی منفی پیامدهای منفی ایجاد می‌کند (ماسیه و همکاران4،2021: 208 و هلتس5،2012: 15)؛ بنابراین، شوخ‌طبعی کارکردهای ارتباطی ارزشمندی را در برمی‌گیرد که رهبران می‌توانند از آن‌ها برای تقویت سبک‌های رهبری و افزایش بهره‌وری به نفع خود استفاده کنند؛ لذا، توافق یکسانی در مورد پیشایندها و پیامدهای شوخ‌طبعی در رهبری یا سازمان‌ها یا نحوه عملکرد شوخ‌طبعی به‌عنوان یک شخصیت رهبری یا رفتار مدیریت وجود ندارد و باید مورد بررسی قرار گیرد (گراسی -اُدیلی و سانتیگو6،2019: 189)

شوخی و شوخ‌طبعی به‌عنوان یک پدیده شناختی، هیجانی، رفتاری، روان‌شناختی و اجتماعی جزءلاینفک زندگی روزانه و ابزاری برای کنارآمدن با مسائل شخصی شناخته می‌شود و همچنین به‌عنوان توانایی شخص برای درک جنبه‌های جالب و سرگرم‌کننده یک موقعیت تعریف می‌گردد (عقلی و همکاران، ۱۳۹۷: ۴۲) ‌ که به‌مثابه یک پیام هدفمند به دنبال تحقیق کارکردهای معینی است و در این راه با استفاده از شیوه‌های ویژه در موقعیت‌های معینی به کار می‌رود. توجه به کارکردهای اجتماعی و اهداف آن از دیدگاه‌های مختلف، موردبحث و بررسی علمای رفتاری و به‌خصوص روان‌شناسان قرار گرفته است. برخی از روان‌شناسان، آن را اساساً خصومت‌بار، عده‌ای آن را دردناک و تحقیرآمیز و تعدادی دیگر نیز آن را سرگرم‌کننده و لذت‌بخش می‌دانند. به‌طورکلی نظرات روان‌شناختی پیرامون شوخی و شوخ‌طبعی را می‌توان در قالب چند رویکرد نظری مورد بررسی قرارداد. شوخی و شوخ‌طبعی اساساً مقوله‌ای خلاق بوده و خود تسهیل‌کننده خلاقیت بیشتر است (دوست‌محمدی، ۱۳۹۵: ۲). همان‌گونه که مبرهن است، این مقوله به‌عنوان فعالیتی مفرح با شمول جهانی و مثبت در قالب‌های گفتاری، نوشتاری و عملی باهدف سرگرمی مورد اتفاق‌نظر قرار گرفته و سازه‌ای است که در طی دو دهه اخیر موردتوجه محققان حوزه روان‌شناسی مثبت‌گرا واقع شده و به‌عنوان یک صفت شخصیتی متمایزکننده افراد از یکدیگر و با نمودهای رفتاری و توانمندی‌های ویژه در خندیدن و خنداندن جلوه پیدا می‌کند. شوخ‌طبعی راهی برای جایگزین‌کردن انگیزه‌های غیرقابل‌پذیرش با یک حالت لذت‌بخش است که احساسات منفی مانند پرخاشگری و بدبینی را با احساسات مثبت نظیر خندیدن جایگزین نموده (شریعتمدار و همکاران، ۱۳۹۹: ۱۴۱) و این احساسات را به دیگران نیز منتقل می‌کند؛ چنان که روان‌شناسان شوخ‌طبعی را توانایی خنداندن یا وادارکردن دیگران به لبخندزدن، لذت‌بردن ‌از ‌انواع ‌خاص محرک‌های خنده‌آور، ‌ تمایل ‌به ‌گفتن‌ جوک‌ و سرگرم‌کردن ‌دیگران، ‌تمایل‌ به ‌خندیدن ‌مکرر ‌و ‌... تعریف کرده‌اند که در مجموع نوعی ویژگی شخصیتی و پاسخ هیجانی است که در روان‌شناسی مثبت‌نگر مورد بررسی قرار می‌گیرد(کونگ و همکاران7،2019: 3 و میرصیفی فرد و همکاران، ۱۳۹۶: ۷۶). ناگفته نماند که روان‌شناسی مثبت شاخه‌ای نوين از علم روان‌شناسی است كه با مطالعه و بررسی هيجانات و ویژگی های مثبت شخصیتی به جنبه‌های خوش‌بینانه‌تری همچون سلامت روانی، شادی، شوخ‌طبعی می‌پردازد و از میان تمامی مباحث مورد بررسی در روان‌شناسی مثبت،  یکی از جالب‌ترین، جديدترين و درعین‌حال، ناشناخته‌ترین آن‌ها شوخ‌طبعی است (دهقانی و آزادی، ۱۳۹۷: ۲) که به بهبود عملکرد یا رفاه کارکنان مرتبط است. برای نمونه، این امر ممکن است اعتبار پیش‌بینی قابلیت کلی ذهن و هوش هیجانی برای بهبود عملکرد را در برگیرد، یا بر قابلیت‌های شناختی، خلاقیت، عقل، توانایی‌های انفعالی، تعهد به کار و شوخ‌طبعی متمرکز شود (مرادی مقدم و همکاران، 1397: 67).

یکی از ویژگی‌های منحصربه‌فرد شوخ‌طبعی این است که به دلیل ماهیت مبهم آن، می‌توان بدون ایجاد اثرات منفی‌بین فردی به‌نقد آن پرداخت. ابهام ذاتی شوخ‌طبعی به ازبین‌بردن مقاومتی که افراد معمولاً هنگام انتقاد از خود بروزمی دهند، کمک می‌کند. زیرا شخص موردنظر می‌تواند انتقاد را با شوخی یا عبارت شاد هضم نموده و به آن بخندد. علاوه بر این، به‌اشتراک‌گذاری شوخ‌طبعی با توهین‌آمیز بودن آن سازگار نیست و در نتیجه، ارتباط صادقانه و آزادتر را تسهیل می‌کند(رومرو و کریوتیسز8،2006: 61). محققان سال ها تلاش نموده اند که یک تعریف مشخصی از شوخ طبعی ارائه دهند و توصیف کنند. منظور از اینکه به کسی گفته می شود حس شوخ طبعی دارد، چیست؟ هر چند این تلاش ها با توجه به پیچیدگی ساختار شوخ طبعی همراه با هزینه هاي زیادي بوده است، اما هنوز هم بسیاری از تعاریف شوخ طبعی مبهم بوده(سپهوند و محمدیاری، 1395: 66) و اگرچه هیچ نظریه واحدی برای توضیح شوخ طبعی به تنهایی جامع نیست، اما ترکیبی از نظریه ها ممکن است به اندازه کافی تمام جنبه های پدیده شوخ طبعی را توضیح دهد (گراسی-اُدیلیلیا و سانایگو9،2019: 180). یکی از علل ایجاد ابهام در این زمینه عدم وجود نظریه جامع و رسا به منظور توجه همه جانبه به این موضوع اساسی است. البته نظریه های فراوانی در زمینه شوخی منتشر شده و در آن ها تلاش شده است که آنچه سبب می شود مسائل شاد، مضحک و جالب به نظر برسند، تشریح شود. با این وجود، نظریه های شوخ طبعی عموماً با مشکلاتی ریشه ای و بنیادین مواجه هستند. اکثر از نظریه ها تک بعدی هستند و تنها به یک گونه از انواع شوخی مانند لطیفه می پردازند و قادر به توضیح این پدیده در سایر دامنه ها و حوزه ها نیستند، با این حال، به نظر می رسد مهم ترین عوامل ایجاد ابهامات زیربنایی در مطالعه شوخی و شوخ طبعی علاوه بر نارسایی نظریه های موجود، عدم ارائه تعریف صریح و دقیق از مفهوم شوخی در بسیاری از مطالعات، عدم تفکیک شوخی و شوخ طبعی از یکدیگر و کمبود توجه بر وجه اخلاقی شوخی و متعالی شوخ طبعی است (غلامی و همکاران، 1400: 11).

با افزایش نیازهای معنوی کارکنان در شرکت‌ها، نقش رهبران به طور مداوم در حال تغییر است. درحالی‌که لازم است رهبران رابطه خوبی با زیر دستان خود داشته باشند؛ باید بتوانند رفتار آن‌ها را نيز به‌گونه‌ای کنترل و هدایت کنند که باعث ایجاد تعارض در بین کاركنان نشود که این کار از راه متقاعدسازی همراه با شوخ‌طبعی امکان‌پذیر است(اکسیو10،2020: 544 و افتخاری، 1388: 55) و در سال‌های اخیر توجه تحقیقات تجربی زیادی را به خود جلب کرده است، زیرا رهبری عنصر کلیدی اثربخشی سازمانی و موفقیت تجاری است. باتوجه‌به ارزش اجتماعی و تجاری آن، ویژگی‌های رهبر، شایستگی‌های رهبری و سبک‌های رهبری به طور گسترده موردمطالعه قرار گرفته‌اند تا درک ساختار اصلی یک رهبر خوب و آنچه رهبری مؤثر را تشکیل می‌دهد افزایش یابد(روسنیبرگ و همکاران11، 2021: 1).  لزوم و اهمیت این تحقیقات نیز، از آنجا نشات می‌گیرد که امروزه سازمان‌ها بیش‌ازپیش متعهد به ایجاد فضای کاری جذاب و پرنشاط برای کارکنان هستند. به این منظور یکی از مهم‌ترین و پرکاربردترین ابزارهای نیل به محیط کار خوش‌آیند، استفاده از شوخ‌طبعی در محل کار است. چنین به نظر می‌آید که محیط‌های کاری توأم با شوخی و سرگرمی به‌ویژه در روابط بین رهبران با پیروان، شرایط بهتر و مساعدتری را جهت کار و فعالیت پویا فراهم می‌نماید (اسماعیلیان و همکاران، ۱۴۰۰: ۱۲۸). مطالعات در مورد ادبیات رهبری استفاده از شوخ‌طبعی را به‌عنوان یک مهارت مهم رهبری و سبک ارتباطی برای رهبری مؤثر گزارش نموده‌اند؛ بدین‌سان که شوخ‌طبعی را یکی از رفتارهایی توصیف نموده‌اند که نشان‌دهنده عملکرد هماهنگ رهبری و پیروان جهت نیل به اهداف سازمانی است. اگرچه برخی معتقد بودند که شوخ‌طبعی صرفاً یک ویژگی مهم رهبران است، برخی دیگر به طور خاص بر نقش عملکردی شوخ‌طبعی تأکید کرده‌اند(گراسی-اُدیلیلیا و سانایگو12،2019: 178).  که یک ویژگی مهم برای رهبری مؤثر در کنار سایر توانایی‌ها از جمله؛ مهارت‌های مدیریت، مهارت‌های اجتماعی، توانمندسازی، نوآوری، خلاقیت و توانایی گفتار خوب است. تحقیقات در زمینه رفتار رهبری نشان می‌دهد که رهبری مؤثر مستلزم داشتن مهارت‌هایی در زمینه‌های کلی جستجوی اطلاعات، تصمیم‌گیری، تأثیرگذاری بر افراد و ایجاد روابط نیز است. شوخ‌طبعی می‌تواند به‌عنوان یک مهارت ارتباطی مهم برای رهبران و مدیران سازمان‌ها مفید باشد(یونال13،2014: 202).

بنابراین، هر سازمان بنا به اهدافی كه بر مبنای آن تشکيل شده درصدد رفع نياز و انجام خدمت برای کارکنان است؛ لذا توجه به سازمان صنعتی و افزايش كيفيت آن در ارائه بهينه خدمات به جوامع در درجه اول مستلزم آن است كه به مديريت سازمان توجه كرده و شیوة رهبری آن‌ها را محک زده و پس از شناخت عوامل قوت و ضعف آن، روش‌های متناسـب مديريت در سازمان را كه با ميزان فرهنگ، بلوغ روانی و استعداد كاركنان سازمان همخوانی دارد را شناسايی كرده و برگزينيم. نياز به مديريت و رهبری در همه زمینه‌های فعاليت اجتماعی محسوس و حياتی است. رهبران کمیاب‌ترین و هم چنين باارزش‌ترین سرمایه‌های سازمان و عوامل اصلی و تعیین‌کننده جامعه هستند كه نقش بنيادی و حياتی در رشد و شکوفايی آن دارند. در سازمان‌های صنعتی و تولیدی نوع رفتار رهبران به‌عنوان یک عامل تأثیرگذار است که اثرات احساسات و رفتار کارکنان می‌تواند به‌عنوان یک عامل ضروری در برقراری ارتباط باشد. اگر رهبران سازمانی شوخ‌طبعی را از نوع آمیخته به خودشیرینی در نظر بگیرند می‌تواند شرایط خوشایندی را در سازمان ایجاد نمایند. درک شوخ‌طبعی می‌تواند با کارایی کارکنان مرتبط باشد و این عامل باعث افزایش کارایی سازمان می‌شود، رهبران در سازمان‌ها تولیدی با استفاده از سیاست‌هایی مدیریتی مناسب تلاش می‌کنند تا رفتارهای مثبت را در کارکنان خود ترویج دهند، زیرا رفتارهای شوخ‌طبعی مثبت و می‌تواند یک منبع مهمی برای تقویت روحیه کارکنان باشد. رهبران سازمان می‌توانند با رفتارهای شوخ‌طبعانه سبب ایجاد احساسات مثبت در اعضای سازمان شوند و از طرفی وجود ویژگی شخصیتی شوخ‌طبعی در رفتار رهبران می‌تواند برای بهترشدن فعالیت‌های رهبران کمک‌کننده باشد. استفاده از بهترين سبک رهبري يا مديريت بر اساس ویژگی‌های شخصيتی منجر به افزايش اثربخشي و كارايي سازمان خواهد شد. برای تحقق اهداف سازمان، مديران باتوجه‌به شرايط مکانی، زمانی و همچنين خصوصيات اخلاقی خود سبک و شیوه خاصی را به کار می‌گیرند. باتوجه‌به موارد بیان شده و مشکلات شرکت دخانیات ایران این نیاز احساس شده که ویژگی شخصیتی شوخ‌طبعی رهبران می‌تواند در میزان ارتباط بین کارکنان، مدیران و میزان فعالیت‌ها آنان اثر مثبت و منفی  را داشته باشد.

هدف اصلی تحقیق حاضر این است که با توجه هم زمان به عوامل مؤثر داخلی و خارجی تأثیرگذار بر توسعه شوخ‌طبعی رهبری در شرکت دخانیات ایران بپردازد، به همین منظور سؤالات زیر مطرح شده است:

عوامل سازمانی مؤثر در توسعه شوخ‌طبعی رهبری برای شرکت دخانیات ایران کدام است؟

عوامل محیطی مؤثر در توسعه شوخ‌طبعی رهبری برای شرکت دخانیات ایران کدام است؟

عوامل شغلی مؤثر در توسعه شوخ‌طبعی رهبری برای شرکت دخانیات ایران کدام است؟

رابطه بین این ابعاد چگونه است؟

 

2-پیشینه و چارچوب نظری پژوهش

1-2-تعاریف شوخ‌طبعی رهبری

شوخ‌طبعی رهبری به‌عنوان یک رفتار اجتماعی و اختیاری تعریف می‌کنیم که هسته اصلی آن یک فعالیت سرگرم‌کننده غیرکلامی است که اغلب توسط رهبر یک سازمان و باهدف سرگرم‌کردن پیروان آغاز می‌شود. تعریف فوق نشان می‌دهد که آغازکننده شوخ‌طبعی یعنی رهبر، اغلب قصد دارد پیروان خود را با استفاده از طنز سرگرم نماید. اگر شوخ‌طبعی وی اثرات خود را آشکار نماید، پیروان سرگرم خواهند شد که این امر، پیامدهای مثبت فوری برای حالات عاطفی آن‌ها خواهد داشت (پیونتتو همکاران14،2022: 1). این شوخ‌طبعی به‌عنوان نوعی رفتار نامتعارف رهبری، بر تحریک ابتکار و اشتیاق زیردستان در کارشان از طریق تعامل مؤثر، سرگرم‌کننده و طنزآمیز تأکید دارد (ژائو15،2022: 139)  و هر ارتباطی را که توسط رهبر و مدیر سازمان آغاز گردد و شوخ‌طبعانه، سرگرم‌کننده و طنزآمیز به نظر آید و سبب تبلور حس مثبت و صمیمیت رهبر و زیردستان گردد، می‌توان شوخ‌طبعی رهبری نامید(اکسیو16، 2020: 543). در حالت کلی، افرادی که شوخ‌طبع هستند، مشکلات خود را به شکل مبالغه‌آمیزی بزرگ و دشوار جلوه نمی‌دهند؛ بلکه آن را کوچک و بی‌اهمیت جلوه می‌دهند تا بتوانند به‌سادگی راهی برای رهایی از آن بیابند (اشتری و همکاران، ۱۳۹۶: ۱۷۳). به همین ترتیب، شوخ‌طبعی رهبری در سازمان نیز، عاملی برای ترویج خنده و احساسات مثبت تلقی می‌شود به‌طوری‌که می‌تواند سبب بهسازی و تقویت روابط میان اعضای سازمان و رهبر گردد (اسماعیلیان و همکاران، ۱۴۰۰: ۱۳۰). شوخ‌طبعی رهبری به دلیل تأثیرات مثبت آن بر انسجام، ارتباطات و خلاقیت گروه، به بهره‌وری سازمان کمک می‌کند. شوخ‌طبعی رهبر به میزانی اشاره دارد که یک رهبر از شوخ‌طبعی با زیردستان استفاده می‌کند و تصور می‌شود که این رفتار، بر زیردستان تأثیر مثبت می‌گذارد و ابزاری مؤثر برای مدیریت احساسات در گروه است؛ بنابراین، شوخ‌طبعی اغلب به‌عنوان یک منبع کلیدی بین‌فردی برای رهبران ذکر می‌شود و با جابه‌جایی و غیبت کمتر کارکنان همراه است(یانگ و ییهو17،2021: 3).

 

2-2-آموزش شوخ‌طبعی به رهبران

شوخ‌طبعی یک ویژگی ارزشمند رهبری است و قواعد و شرایط خاصی را می‌طلبد که در صورت عدم رعایت، ممکن است سازمان‌ها مجبور به تحمل هزینه‌ها و مزایای ناشی از شوخ‌طبعی رهبری شوند. رهبران باید در مورد نحوه استفاده از شوخ‌طبعی برای به‌دست‌آوردن منافع آموزش ببینند؛ زیرا شوخ‌طبعی یک استراتژی کم‌هزینه برای مشارکت در محل کار در مقایسه با سایر سیاست‌های ساختاری است(علی و همکاران18،2021: 2). افرادی که شوخ‌طبع‌تر هستند، راحت‌تر مشکلاتشان را بیان می‌کنند و سعی می‌کنند با حمایت دیگران در برابر مشکلات روزمره از غم و اندوه خود بکاهند و همین امر سبب می‌شود از تعامل با دیگران بیشتر لذت برده و احساس توانایی بیشتری کنند. همچنین آموزش مهارت‌های شوخ‌طبعی در خدمات سلامت روان می‌تواند توان‌بخشی افراد را بهبود ببخشد (ابوالفتحی ممتاز و همکاران، ۱۳۹۹: ۱۲۲). بدین جهت، طی دهه‌های اخیر شوخ‌طبعی و طنز در محیط کار به موضوعی جذاب، هم در میان پژوهشگران و هم در میان رهبران سازمان‌ها و پیروان آن‌ها مبدّل گشته است؛ تا جایی که برخی سازمان‌ها با آموزش مدیران و یا استخدام مشاور نسبت به کاربردی نمودن شوخ‌طبعی اقدام نموده‌اند و به کارکنان آموزش می‌دهند که شوخ‌طبعی چگونه می‌تواند روابط آن‌ها در محل کار و همچنین عملکردشان را بهبود بخشد. شوخ‌طبعی رهبران همچنین می‌تواند منجر به بروز احساسات مثبت در میان پیروان شده و به داشتن کارکنانی عجین و دلبسته به کار کمک نماید. بدین ترتیب درک اثرات و عملکرد شوخ‌طبعی در محیط سازمان به طور یکسان هم به نفع رهبران و هم کارکنان خواهد بود (اسماعیلیان و همکاران، ۱۴۰۰: ۱۲۸). استفاده از شوخ‌طبعی را می‌توان از طریق تجربیات روزمره هر سرپرست و زیردست آموخت. این یادگیری از طریق تأمل در اعمال و تجربیات عینی کار می‌کند که منجر به درک نظری پدیده‌ها و بهبود مدل‌های عملیاتی می‌شود. اين فرايند يادگيری بر تجارب، تأثيرات و بازتاب خود تأكيد دارد. از طرفی دیگر، آموزش شوخ‌طبعی در محل کار می‌تواند یادگیری رسمی باشد، مانند شرکت در آموزش، یا یادگیری روزمره از طریق موقعیت‌های کاری مختلف( لاکیسونین و هیتالا19،2023: 12). با این تفاسیر و باتوجه‌به اثربخشی شوخ‌طبعی رهبری، حتی برخی از رهبران سیاسی و تجاری نیز، به طور رسمی مربیان طنز ماهری را جهت بهبود اثربخشی رهبری خود استخدام نموده و به طور تخصصی، آن را آموزش می‌بینند( یام و همکاران20،2018: 349).

 

3-2-روش‌های ایجاد شوخ‌طبعی رهبری

امروزه منابع انسانی به‌عنوان یک منبع راهبردی برای سازمان شناخته شده و نقش فزاینده‌ای در فرایندهای تولید، ارائه خدمت و همچنین خلق و ایجاد ارزش‌افزوده ایفا می‌کنند. آنچه امروز دغدغه بسیاری از سازمان‌هاست این است که با چه ابزار و روش‌هایی می‌توانند راهکارهای مناسبی را جهت انجام هرچه بهتر وظایف، فراروی کارکنان قرار دهند و بهره‌وری را در محیط کار خود بهبود ببخشند. شواهد حاکی از آن است که ایجاد رابطه روانی مثبت و شاد در محیط کار پیامدهای قابل‌ملاحظه‌ای را برای افزایش انگیزه، اشتیاق و تعهد سازمانی آنان در پی خواهد داشت. علاوه بر این در شرایط رقابتی امروز، کارکنان کار در سازمانی که شرایط کاری مطلوب‌تر و موقعیت‌های شغلی طولانی‌مدت به آن‌ها ارائه می‌دهد را به سایر سازمان‌ها ترجیح می‌دهند (اسماعیلیان و همکاران، 1400: 127). از طرفی، برای ایجاد شرایط سازمانی مطلوب، رهبری موثر برای عملکرد موفق سازمان ها ضروری است. چراکه رهبران نقش اساسی در شکل دادن به نگرش ها و رفتارهای پیروان دارند. به همین دلیل، ادبیات رهبری مملو از تحقیقاتی است که رفتارها، سبک ‌ها و تاکتیک ‌هایی را شناسایی می ‌کند که رهبران را قادر می‌سازد به نتایج مطلوب دست یابند. یکی از تاکتیک ‌های مهمی که رهبران؛ به‌ ویژه زمانی که منابع ملموس محدودی برای تخصیص دارند؛ می‌ توانند از آن برای تأثیرگذاری بر پیروان و شکل ‌دهی به رفتارهای آنان استفاده کنند، شوخ طبعی است.شوخ طبعی به عنوان یک سلاح مهم برای انتقال ارزش ها و هنجارهای سازمانی به شمار می رود. جوک ها و داستان های طنز، ارزش ها و هنجارهای سازمانی مطلوب و نامطلوب را توصیف می کنند. این امر سبب افزایش آگاهی کارکنان برای عدم انجام ارزش های نامطلوب می شود که در جوک ها و داستان های طنز نشان می دهد. در این میان ارزش ها و هنجارهای مطلوب سازمانی بدون ایجاد احساس آسیب رسان در بین کارکنان شکل می گیرد (چین و لیولو21،2022: 310). شوخی کردن با استفاده از روش های مختلف، منبع مهم شادی است. شوخی تا اندازه ای غریزی و خنده بیان مثبت عاطفه است، اما شوخی تاثیر کلی روی خلق و شادی داشته و یکی از شایع ترین و موثر ترین روش های القاء اخلاق خوش است(افتخاری، 1388: 56). تعریف و عملیاتی کردن شوخ طبعی امری پیچیده است چراکه «شوخ طبعی» و «حس شوخ طبعی» زمانی که به جنبه های مختلف سازه اشاره می کنند به جای یکدیگر استفاده می شوند، این سازه دارای ابعاد متنوع بسیاری است و از آنجا که سبک های حس شوخ طبعی و شوخ طبعی به روش های مختلف کمی سازی می شوند. شوخ طبعی به روش های مختلفی اندازه گیری شده است( سکوتت22،2015: 10) و استفاده از آن از منظر عملی با تأکید بر اینکه چگونه رهبران، می توانند حس شوخ طبعی را بیشتر توسعه دهند و شوخ طبعی مثبت را در محیط های رهبری و تأثیر مستقیم خود تقویت کنند، مورد بررسی قرار گرفته است(گراسی-اُدیلیلیا و سانایگو ،2019: 188). در حالت کلی شوخى فرايند سه مرحله اى است كه با برانگيختگى شروع می شود، با حل مسئله ادامه می یابد و با یک تصمیم به پايان می رسد. در واقع، شوخى با مهارت هاى حل مسئله در ارتباط است(سادات و ستایشی اظهری، ۱۳۹۸: ۳۱). رهبران با استفاده از شوخ طبعی چهار فرآیند رابطه ای را آغاز می کنند. اولاً، عاطفه مثبت بلافاصله پس از یک رویداد طنز، تعمیم می‌یابد، به این معنی که پیروان تمایل دارند تصور کنند که رویدادهای طنز در تعامل با رهبر ممکن است یک الگوی تعامل معمولی با رهبر باشد. بنابراین، با تعمیم تجربه مثبت از تعاملات طنز مجرد، ممکن است پیروان انتظار رابطه مثبتی با رهبر خود داشته باشند که بر تعاملات بعدی تأثیر مثبت خواهد گذاشت. با تعمیم روابط عاطفی، احتمالاً یک رابطه مثبت بین رهبر و پیرو ایجاد می شود(پیونتتو همکاران23،2022: 2). توجه بیشتر مدیران سازمان ها به برقراری ارتباطات فردی موثر با کارکنان و در واقع استفاده رهبران سازمان از رویکرد شوخ طبعی رهبری، بکارگیری سبک تصمیم گیری جمعی و غیرمتمرکز و همچنین اهتمام بیشتر آن ها به بکارگیری سبک مدیریت مشارکتی با توجه به درجه بلوغ فکری بالای کارکنان، به عنوان راهکارهایی براي بهبود رضایت از سیستم رهبری و در نتیجه بهبود رضایت شغلی پیشنهاد شده است(اسماعیلی و صیدزاده، 1396: 64). از منظر دیگر، شوخ طبعی با یکی از سه روش زیر در سازمان ها محقق می شود: دسته اول: سرگرمی، دسته دوم کاهش تنش و دسته سوم تهدید؛ طنز و شوخی برای سرگرمی و ایجاد روابط دوستانه به منظور فراهم کردن محیط کاری مثبت و پویا طنز به منظور مقابله با تنش و حذف یا کاهش مشکلات روزمره زندگی؛ طنز به منظور تهدید تحقیر و تخریب دیگران طنز برای اطلاع رسانی یک موضوع یا عملی خاص به سایرین؛ طنز برای بی احترامی و تخریب فرد توسط خودش. این نوع طنز توسط سایرین طرح ریزی می شود تا فرد را به وسیله خودش بی احترام نمایند(حیدری و همکاران،۱۳۹۵: ۸۰).

همان‌طور که در ادامه به‌منظور جمع‌بندی، خلاصه مطالعات در جدول شماره 1 مشاهده می شود،تحقیقات موجود در حوزه شوخ طبعی رهبری در داخل و خارج کشور تا حدودی مسیرهای یکسانی را طی کرده است و با تمرکز بر توسعه شوخ طبعی رهبری سعی داشته اند تا الگوهای خاصی را با توجه به نیازهای جامعه آماری خود ارائه دهند.

 


 

جدول (1)- پیشینه پژوهش

محقق و محققان

ابعاد و عناصر کلیدی

جامعه / نمونه

نتیجه

دی فابیو و همکاران (2023)

روابط بین سبک‌های شوخ‌طبعی و پنج ویژگی بزرگ شخصیتی در کارگران: تحلیل شبکه‌ای

چهارصد و شصت و دو کارگر ایتالیایی

یافته‌ها حاکی از مرکزیت بالای سبک شوخ‌طبعی خود فزاینده و امکان استفاده از آن به‌عنوان نقطه شروعی برای پرورش سبک‌های شوخ‌طبعی مثبت و سازگار بود. محوریت سبک خودشکنانه حاکی از آن است که مداخلات مبتنی بر قدرت می‌تواند برای افزایش سبک‌های شوخ‌طبعی تطبیقی ​​و کاهش آن‌ها به‌منظور تقویت سبک‌های شوخ‌طبعی ارتقادهنده متمرکز شود. به‌علاوه، شوخ‌طبعی پرخاش‌گرایانه با جنبه‌های شخصیتی خاص، استفاده احتمالی آن را در مداخله برای تغییر اندازه و بهبود سازگارانه روابط بین شوخ‌طبعی و شخصیت به همراه دارد

مسیح و همکاران (2021)

ادغام سبک‌های شوخ‌طبعی رهبری متمرکز بر دیگران: پرورش رفتار فرانقشی زیردستان

384 کارمند صنعت هتل داری

یافته‌ها حاکی از آن است که شوخ‌طبعی رهبری تأثیر معناداری بر رفتار شهروندی سازمانی تغییر گرا در حضور تبادل اعضا دارد. مطالعات بیشتر نشان می‌دهد که متغیر تعدیل‌کننده فاصله قدرت نیز، تأثیر قابل‌توجهی بر رفتار شهروندی سازمانی تغییر گرا از طریق تبادل رهبر پیدا کردند.

عبدالله (2021)

شوخ‌طبعی رهبری و رفتار به‌اشتراک‌گذاری دانش: نقش تبادل اعضای رهبر

55 کارمند شاغل در شرکت ارتباطات و اطلاعات در شهر پکانبارو، ریاو، اندونزی

یافته‌ها نشان می‌دهد که شوخ‌طبعی رهبر می‌تواند رفتار اشتراک دانش کارکنان را از طریق کیفیت رابطه بین رهبران و کارکنان تشویق نماید.

کانات - مایمون و همکاران (2020)

بررسی سوابق و نتایج رهبری باتوجه‌به نظریات خود تعیین‌کننده

61 سرپرست و 244 زیردستان

نتایج به‌دست‌آمده نشان داده که انگیزه کاری مستقل با رهبری تحول‌آفرین سرپرستان مرتبط است و همچنین رهبری سرپرستان بر انگیزه کاری مستقل با نقش واسطه‌گری انگیز زیردستان نیز مرتبط است، نقش واسطه‌گری رهبری اجتنابی برانگیز کاری مستقل و انگیزش زیردستان نیز ارتباط دارد.

 

ترمبلی و گیبسون (2016)

نقش شوخ‌طبعی در رابطه بین رفتار رهبری تعاملی، حمایت ناظر ادراک شده و رفتار شهروندی

284 کارمند شاغل در 9 سازمان کوچک

یافته‌ها نشان می‌دهد که سازمان‌ها از ترویج ارزش شوخ‌طبعی در تیم‌های کاری خود و برداشتن گام‌هایی برای اطمینان از اجرای ارزش سود می‌برند. بااین‌حال، قبل از اینکه این امر به واقعیت تبدیل شود، دپارتمان‌های منابع انسانی باید در استراتژی‌های استخدام و ابزارهای انتخاب خود تجدیدنظر کنند تا اطمینان حاصل شود که افراد دارای حس شوخ‌طبعی را استخدام می‌کنند که می‌توانند به تقویت فرهنگ شوخ‌طبعی در سازمان کمک نمایند.

اسدزاده و همکاران (۱۴۰1)

واکاوی نقش شوخ‌طبعی مثبت بر تحول سازمان با نقش میانجي گرایش کارآفرینانه و حالت من کودکي شاد کارکنان (موردمطالعه: آموزش‌وپرورش استان آذربایجان غربي)

197 نفر از کارکنان آموزش و پرورش استان آذربایجان غربی

یافته‌ها حاکی از آن است که شوخ‌طبعی مثبت تأثير مثبت و معناداری بر تحول سازمان دارد. همچنين تأثير مثبت و معناداری ميان متغيرهای شوخ‌طبعی مثبت و گرایش کارآفرینانه و من کودکی شاد کارکنان وجود دارد. به‌علاوه، گرایش کارآفرینانه و من کودکی شاد کارکنان تأثير مثبت و معناداری بر تحول سازمان دارد. در نهایت می‌توان گفت حالت من کودکی شاد کارکنان بين شوخ‌طبعی مثبت و تحول سازمان نقش میانجی‌گری ایفا می‌کند، اما گرایش کارآفرینانه نقش ميانجی بين این دو متغير ایفا نمی‌کند.

سپهوند و محمدیاري (1395)

بررسی نقش شوخ‌طبعی مدیریتی بر رفتار سازمانی مثبت‌گرای کارکنان

196 نفر

یافته‌های پژوهش حاکی از آن بود که شوخ‌طبعی مدیران، بر رفتار سازمانی مثبت‌گرای کارکنان تأثیر معناداری دارد. همچنین ابعاد شوخ‌طبعی مدیریتی (لذت از شوخی، خنده، شوخی کلامی، شوخ‌طبعی در روابط اجتماعی و شوخ‌طبعی در شرایط استرس‌آور) نیز بر رفتار سازمانی مثبت‌گرای کارکنان و کارمندان تأثیر معناداری دارند.

 

چارچوب مدیران در شرکت‌های تولیدی باید بر اساس مهارت‌های حرفه‌ای، شخصیتی رهبران و کارکنان آن شرکت‌ها طراحی شود. در شرکت‌هایی که رهبرانی شوخ‌طبع دارند، می‌توان از رویکردهایی مثل مدیریت بازخورد استفاده نمایند تا بتوانند بهبود مناسبی در رفتارهای کارکنان و رهبران شرکت دست یابند. به‌علاوه، برای مدیران در شرکت‌های تولیدی، می‌توان از روش‌هایی مانند آموزش و رویارویی با شکایات استفاده نمود، این روش‌ها به شرکت‌های تولیدی کمک می‌نماید که با خطاهای کارکنان و رهبران مواجه شده و بهبود آنها را از طریق مشاوره و آموزش فراهم نمایند که با برنامه‌ریزی و مدیریت منابع انسانی به‌صورت مناسب، شرکت‌ها می‌توانند بیشترین بهره را از کارکنان خود بگیرند و به رهبران شوخ‌طبع کمک نمایند تا بهترین عملکرد را در شرکت داشته باشند. در نهایت، در شرکت‌های تولیدی، باید تلاش کرد تا با استفاده از مدیریت، آموزش‌وپرورش و مدیریت بازخورد، رهبران و کارکنان را به‌گونه‌ای راهنمایی کرد که بتوانند به بهترین شکل ممکن در کنار همکار کنند و به هدف مشترک شرکت دست پیدا نمایند. در نهایت آنچه از مفاهیم نظری، پیشینه پژوهش و مطالعه اسناد بالادستی، استنباط شد، پیشنهاد دسته‌بندی ابعاد توسعه اثرگذار شوخ‌طبعی رهبری در شرکت دخانیات ایران در چهار بعد، عوامل سازمانی، شغلی، محیطی و شخصیتی بود که مدل مفهومی پژوهش نیز بر همین اساس طراحی شده است.

 

3- جامعه آماری پژوهش

جامعه آماری این پژوهش در مرحله مصاحبه اکتشافی،20 از خبرگان علمی در حوزه مدیریت رفتارسازمانی، مدیریت منابع انسانی، و مدیران شرکت های دولتی بوده اند، که در سه دسته خبرگان دانشگاهی(3نفر)، مدیران دولتی(12نفر)،و متخصصان منابع انسانی و رفتار سازمانی(5 نفر) به شرح زیر گنجانده شده اند.

 معیارهای انتخاب خبرگان دانشگاهی: داشتن مدرک دکترای تخصصی در رشته‌های مدیریت رفتارسازمانی یا مدیریت منابع انسانی، برخورداری از رتبه علمی استادیار و بالاتر و داشتن سابقه تدریس بیش از 10 سال در این حوزه.

معیارهای انتخاب مدیران دولتی: داشتن سابقه کاری بالاتر از 5 سال در پست مدیریتی در بخش های دولتی و عمومی.

معیارهای انتخاب متخصصان منابع انسانی و رفتارسازمانی: داشتن مدرک کارشناسی‌ارشد و بالاتر در رشته‌های مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی و دارای تجربه مرتبط.

در مرحله جمع‌آوری داده‌های کمی تحقیق، جامعه آماری متشکل از: کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان شرکت دخانیات ایران در سال 1401-1402 می باشند، تعداد افراد شاغل در شرکت دخانیات ایران 6000نفر بوده است( شامل مدیران و کارکنان صف و ستاد می باشند) که از این بین و براساس فرمول جامعه کوکران و با درنظرگرفتن عوامل در تحلیل پرسشنامه تعداد 361 پرسشنامه توزیع گردید.

 

4- روش‌شناسی پژوهش

چارچوب این تحقیق سعی شده است تا دیدگاهی چندبعدی در حوزه‌های عوامل سازمانی، شغلی، محیطی و شخصیتی اتخاذ شود، براین‌اساس داشتن دیدگاهی استراتژیک و توجه هم زمان به محیط داخلی و خارجی، توجه ویژه به سطح کلان و دسته‌بندی متغیرهایی با این ترکیب از نکات بارز این تحقیق است.

در این بخش دو پرسش‌نامه که هر کدام از آن‌ها شامل دو بخش: کمی و داده‌های کیفی بودند توزیع شد، بخش اول مربوط به سؤالات مرتبط با عوامل سازمانی، محیطی، شغلی که حاوی 30 سوال بوده وبه عنوان متغیر های پیش بین و پرسشنامه شخصیتی که شامل 25 سوال بود. و به عنوان ملاک استفاده شد، این پرسشنامه ویژگی های شخصیتی رهبران، برای شوخ طبعی در محیط کار تعیین شده را مشخص می نماید.نحوه پاسخدهی در هر دو پرسشنامه به صورت طیف لیکرت 5 گزینه ای بود و بخش جداگانه برای اظهار نظر در خصوص شاخص های جدید لازم برای افزودن به مجموعه شاخص ها قرار داشته است، که با مراجعه حضوری محقق تکمیل شد، در بخش کمی از خبرگان خواسته شد که با اختصاص ضریب اهمیت، از 1تا5 ، اهمیت شاخص های تعیین شده را مشخص نمایند، در بخش باز پرسشنامه خواسته شده است، که چنان چه بعد، مولفه یا شاخص دیگری از نظر ایشان وجود دارد که از نظر دور مانده است، پژوهشگر را راهنمایی نموده و نظرات خود را درج نمایند.

در این پژوهش از تکرار سه مرحله (راند) روش خبرگی به‌صورت فرایندي، سیستماتیک و نوشتاري با ابزار پرسش‌نامه باز و باهدف شناسایی شاخص‌های جدید احتمالی و غربال شاخص‌های قبلی مدل شوخ‌طبعی رهبری تا رسیدن به اجماع، از نظرات صاحب‌نظران استفاده شد. متخصصین حداقل دو بار در مورد سؤال مشابه و به‌صورت متفاوت نظر داده و با دریافت اطلاعات از سایرین، امکان تجدیدنظر در پاسخ‌های خود را داشتند. این مسئله باعث شناسایی شاخص‌های توسعه شوخ‌طبعی رهبری گروهی بدون آگاهی از وجود سایرین می‌شود و در اصل، از تأثیر منفی نفوذ شخصیت و وضعیت شرکت‌کنندگان در پاسخ‌های سایرین اجتناب می‌گردد. از نتایج حاصل از نظرات دوره نخست خبرگان در بخش داده‌های کیفی، تعدادي گویه پیشنهاد گردید که به‌منظور تحلیل و جمع‌بندی این بخش از روش تحلیل محتوا استفاده شد. در نهایت بر اساس تحلیل انجام شده، تعداد 12 گویه به پرسش‌نامه‌ها بر اساس نظر خبرگان و پس از راستی‌آزمایی مجدد با ادبیات پژوهش اضافه شد و 55 گویه، مورد تحلیل کمی قرار گرفت.

در بخش تحلیل کمی مربوط به پرسش‌نامه در دور اول؛ شاخصه‌ای مرکزي و پراکندگی گویه‌ها حاصل از نظرات دوره نخست محاسبه شد. در این بخش گویه‌های با میانگین کمتر از متوسط (3) که در واقع از نظر خبرگان کم‌اهمیت طلقی شده، مشخص شده‌اند. ولی در این مرحله هیچ گویه‌ای حذف نگردید و مجدداً در مرحله دوم به همراه گویه‌های افزوده شده از بخش کیفی مورد سؤال قرار گرفت. در مرحله دوم و سوم سؤالات هر دور از پرسش‌نامه‌ها حداقل دو بار تکرار می‌شود. به این صورت که در ارسال پرسش‌نامه‌های جدید، نتایج پرسش‌نامه‌های دور قبل بدون ذکر نام و با استفاده از روش‌های آمار توصیفی، براي جامعه آماري فرستاده می‌شود. در این مطالعه نیز در راستاي اجراي صحیح روش و حصول حداکثر اعتبار پاسخ‌ها، سؤالات دور اول پرسش‌نامه‌ها در دور دوم و سوم نیز تکرار شدند. پس از اخذ نتایج دور سوم، با استفاده از آزمون من ویتنی، مقایسه‌ای میان نتایج دور دوم و سوم صورت گرفت. نتایج آزمون نشان داد تفاوت معناداري میان نتایج دور دوم و سوم در سطح 0.05 وجود ندارد و با احتمال %95 نتایج هر دو دور، مشابه است. همچنین براي تعیین مقیاس اتفاق‌نظر میان خبرگان، از ضریب هماهنگی کندال استفاده شده است. بر اساس تحلیل انجام شده، از بین 132 گویه، میانگین به‌دست‌آمده بالاتر از متوسط امتیاز لیکرت بوده و در مقابل تعداد 49 گویه داراي میانگین کمتر از 3 هستند ضریب هماهنگی کندال براي دو دور دوم و سوم روش خبرگی محاسبه شد و نتیجه به‌صورت جدول زیر حاصل شد:


 

جدول (2)- ضریب هماهنگی کندال برای دو دور دوم وسوم گروه خبرگی

 

پرسش‌نامه 1 (عوامل سازمانی، محیطی، شغلی به عنوان ملاکی برای شوخ طبعی رهبری)

پرسش‌نامه 2(ویژگی های شخصیتی مورد نیاز برای توسعه شوخ طبعی رهبری)

ضریب هماهنگی کندال

آمارخی دو

سطح معناداری

ضریب هماهنگی کندال

آمارخی دو

سطح معناداری

دور دوم

87/0

5/921

000/0

63/0

2/1546

000/0

دور سوم

86/0

4/907

000/0

63/0

3/1620

000/0

 

همان‌طور که ملاحظه می‌شود ضریب هماهنگی کندال براي دور دوم و سوم تقریباً یکسان و مقداري مطلوب است؛ لذا براین‌اساس روش خبرگی را خاتمه داده و در ادامه با استفاده از آزمون دوجمله‌ای مولفه‌های بی‌اهمیت از پرسش‌نامه حذف شدند. روایی پرسش‌نامه نهایی با نظرسنجی از خبرگان و پایایی با بهره‌گیری از سنجش آلفاي کرونباخ انجام شده و تأیید شد. بر همین اساس مدل مفهومی پژوهش به شکل زیر ارائه شد.

 

شکل (1)- مدل مفهومی پژوهش

 

img0 

براي قبولی روایی یک مدل و در نتیجه روایی نشانگرهاي آن سازه، لازم است نشان دهیم که؛ بین این نشانگرها (مثلاً سؤال‌ها یا تست‌های فرعی) هماهنگی و همسویی وجود دارد. از میان روش‌های مختلفی که براي مطالعۀ ساختار داخلی یک مجموعه از نشانگرها وجود دارد، تحلیل عاملی تأییدي، احتمالاً مفیدترین روشی است که به برآورد پارامتر و آزمون‌های فرضیه‌ها، باتوجه‌به تعداد عامل‌های زیربنایی روابط میان مجموعۀ نشانگرها می‌پردازد. در این پژوهش جهت ارزیابی بخش اندازه‌گیری مدل پژوهش از فن تحلیل عاملی تأییدي مرتبۀ اول و دوم بهره گرفته شده است

براي انجام این روش به داده‌های کمی نیاز داریم. در مرحله جمع‌آوری داده‌های کمی تحقیق، جامعه آماري متشکل از: کلیه  پرسنل شرکت دخانیات ایران در سال 1401-1402 هستند، تعداد افراد شاغل در این شرکت برابر 6000 نفر بود که جامعه تحقیق با بهره‌گیری از فرمول جامعه محدود کوکران 361 نفر تعیین شد، با درنظرگرفتن این نکته که ممکن است، تعدادي از پرسش‌نامه‌ها، ناقص و قابل‌تجزیه و تحلیل نباشد، تعداد 361 پرسش‌نامه تهیه و به‌صورت حضوری، توزیع شد، با استفاده از تحلیل عاملی تأییدي مرتبۀ اول، همبستگی درونی ابعاد و نیز همبستگی مؤلفه‌ها و سؤالات مربوطه بررسی شده است تا از معنی‌دار بودن این همبستگی‌ها اطمینان حاصل شود، سپس با استفاده از تحلیل عاملی تأییدي مرتبۀ دوم، به بررسی معنی‌داری ارتباط میان متغیر اصلی (جذب) با ابعادش پرداخته شده است، در مجموع 55 گویه در قالب 4 و 17 مؤلفه وارد تحلیل شدند، و نتایج حاصل از حاکی از همبستگی مثبت و معنادار بین ابعاد و مؤلفه‌ها و گویه‌های و مولفه‌های بود.

یافته‌های کمی: قبل از ارزیابی مدل اندازه‌گیری، در این تحقیق ابتدا قابلیت اطمینان پایایی  برای شاخص‌های هر سازه (قابلیت اطمینان سازگاری درونی) بررسی می‌شود. برای روایی هر سازه از روایی واگرا و روایی همگرا استفاده شده است. برای قابلیت اطمینان (پایایی) سازگاری درونی از دو معیار ضریب آلفای کرونباخ و قابلیت اطمینان سازه (پایایی ترکیبی) برای مناسب‌بودن مدل اندازه‌گیری استفاده شد. مقدار آلفای کرونباخ به‌دست‌آمده بیشتر 70/0 است و بر اساس نظر نوننالی و برنستین (1994) نشان‌دهنده سازگاری درونی بالا است، همچنین قابلیت اطمینان سازه (پایایی ترکیبی) به‌دست‌آمده که بیشتر از 70/0 است و بر اساس نظر فورنل و لارکر (1981) از پایایی مناسبی برخوردار است، همچنین بارهای عاملی گویه‌های بیشتر از 40/0 بود که بر اساس نظر هیر و همکاران از نظر آماری معنی‌دار (قابل‌قبول) هستند در این تحقیق برای سنجش روایی همگرا از میانگین واریانس استخراج شده AVE استفاده شد، روایی همگرا زمانی وجود دارد که AVE از 5/0 بزرگ‌تر باشد، مقدار AVE به‌دست‌آمده در این مطالعه بیشتر از 5/0 است که بر اساس نظر فورنل لارکر نشان‌دهنده روایی همگرای مناسب است، نتایج مربوط به پایایی و روایی همگرا در جدول 3 ارائه شده است

 

جدول (3)- نتایج روایی و پایایی

 

برای بررسی روایی واگرا (اعتبار تشخیصی) از روش بارهای عاملی متقاطع و شاخص فورنل و لارکر استفاده شده، در ارزیابی معیار فورنل لارکر از ریشه مربع AVEهای استفاده می‌شود، باتوجه‌به این که تمام متغیرهای در این تحقیق در هر دو روش بارهای عاملی متقاطع و معیار فورنل و لارکر اعتبار واگرا (اعتبار تشخیصی) سازه‌ها را تأیید کردند، در نتیجه مدل اندازه‌گیری در این تحقیق قابل‌اعتماد و معتبر است.

مدل ساختاری: در این مطالعه برای بررسی مدل پیشنهادی از تجزیه‌وتحلیل PLS استفاده شده است، نتایج اثرات مستقیم (تخمین PLS) در شکل 2 ارائه شده است، در این شکل واریانس ، معنی داری آماری و ضریب مسیر مشخص شده است، علاوه براین مقدارR2 درنظر گرفته شده برای سازه های درونی به عنوان شاخصی برای قدرت پیش بینی مدل ارائه شده است.

برازش مدل ساختاری: برای بررسی برازش مدل ساختاری با روش PLS در این مطالعه از ضرایب R2 و معیار Q2 استفاده شده است، R2 معیاری است که برای متصل‌کردن بخش اندازه‌گیری و بخش ساختاری مدل‌سازی معادلات ساختاری به کار می‌رود و نشان از تأثیری دارد که یک متغیر برون‌زا بر یک متغیر درون‌زا می‌گذارد، Q2 معیاری است که توسط استون و گیزر (1975) معرفی شد و قدرت پیش‌بینی مدل را مشخص می‌سازد مقادیر R2 و Q2 در جدول 4 ارائه شده است.

جدول (4)- مقادیر R2و Q2

متغیر

آلفاي کرونباخ

 

پايايي ترکيبي

 

پایایی اشتراکی

COMMUNALITY> 0,5

ارتباطات سازمانی

800/0

909/0

832/0

استراتژی‌های سازمانی

763/0

894/0

807/0

اشتیاق در کار

797/0

908/0

924/0

اعتمادبه‌نفس

760/0

893/0

804/0

انعطاف‌پذیری

917/0

960/0

924/0

تعاملات سازمانی

757/0

891/0

804/0

تفکر خلاق

840/0

904/0

758/0

خلاقیت

823/0

894/0

738/0

خوش‌خلقی

849/0

909/0

769/0

ساختار سازمانی

923/0

951/0

866/0

سبک رهبری

828/0

897/0

743/0

شوخ‌طبعی رهبری

851/0

894/0

627/0

عوامل سازمانی

917/0

938/0

752/0

عوامل شغلی

839/0

886/0

609/0

عوامل محیطی

836/0

893/0

678/0

فرهنگ‌سازمانی

780/0

870/0

691/0

محیط کار

827/0

896/0

741/0

مدیریت زمان و پروژه

767/0

896/0

811/0

مشارکت

874/0

923/0

799/0

نوع فعالیت و عملکرد

735/0

883/0

790/0

هوش هیجانی

736/0

883/0

790/0

ویژگی شخصیتی

889/0

914/0

603/0

متغیرهای

اشتراک

ضریب تعیین

ارتباطات سازمانی

383/0

471/0

استراتژی‌های سازمانی

663/0

828/0

اشتیاق در کار

312/0

382/0

اعتمادبه‌نفس

557/0

700/0

انعطاف‌پذیری

444/0

487/0

تعاملات سازمانی

278/0

360/0

تفکر خلاق

286/0

385/0

خلاقیت

553/0

760/0

خوش‌خلقی

370/0

484/0

ساختار سازمانی

801/0

931/0

سبک رهبری

618/0

856/0

شوخ‌طبعی رهبری

601/0

971/0

محیط کار

341/0

480/0

مدیریت زمان و پروژه

590/0

736/0

مشارکت

655/0

831/0

نوع فعالیت و عملکرد

661/0

845/0

هوش هیجانی

444/0

573/0

 

باتوجه‌به مقادیر R2 و Q2 مشخص شد که مدل ساختاری از برازش و قابلیت پیش‌بینی مناسبی برخوردار است، همچنین مدل پژوهش و آزمون فرضیات با استفاده از رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری به شرح زیر است.

 

شکل (2)- مدل ترسیم شده همراه با ضریب مسیر

 

img0 


 

شکل (3)- مدل ترسیم شده همراه با مقادیر P-value

 

img0 

 

برازش کلی مدل: شاخص GOF در مدل PLS راه‌حلی برای بررسی کلی مدل بوده بین صفر تا یک قرار دارد، و مقادیر نزدیک به یک نشانگر کیفیت مناسب مدل هستند، این شاخص توانایی پیش‌بینی کلی مدل را بررسی می‌کند و اینکه آیا مدل آزمایش شده در پیش‌بینی متغیرهای مکنون درون‌زا موفق بوده است یا خیر، برای بررسی برازش مدل کلی از معیار GOF استفاده می‌شود GOF=0.1 میزان کم، GOF=0.25 مقدار متوسط و مقدار بزرگ GOF=.36 برای سنجش اعتبار مدل های PLS به کار می رود.

img0 

باتوجه‌به مقدار به‌دست‌آمده برای GOF به میزان 7066/0 برازش مناسبی مدل کلی تایید می شودف علاوه بر این با توجه به جدول بالا ضرایب معیاری برای بررسی برازش مدل ساختاری محسوب می شوند. ضرایب مربوط به متغیرهای پنهان درون زای (وابسته) مدل است که با توجه به نتایج به دست آمده مقادیر مطلوب است.

باتوجه‌به تحلیل اطلاعات نتایج فرضیات به‌صورت جدول زیر است.


 

جدول (5)- خروجی های ضریب مسیر و معناداری برای متغیرها نهایی

مسیر

ضریب مسیر

معناداری

عوامل محیطی شوخ‌طبعی رهبری

252/0-

***646/5

عوامل سازمانی شوخ‌طبعی رهبری

187/0

***288/7

عوامل شغلی شوخ‌طبعی رهبری

846/0

****754/33

ویژگی شخصیتی شوخ‌طبعی رهبری

227/0

***725/4

** در سطح اطمینان 95% مورد تایید است. *در سطح اطمینان 90% مورد تایید است.

*** در سطح اطمینان 99%درصدتایید است. ****در سطح اطمینان999%مورد تایید است

 

نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار Smart PLS نشان داد که در سطح اطمینان 95درصد و 99درصد فرضیات تحقیق تایید می شوند.

 

5- یافته‌های پژوهش

ضریب مسیر و ضریب معناداري حاصل از انجام تحلیل به روش معادلات ساختاري، با قرارگرفتن در محدوده موردنظر، براي تمامی مؤلفه‌ها، ارتباط مؤلفه‌ها با ابعاد موردنظر را تأیید کرد، به‌این‌ترتیب پایایی مدل و برازش کاملاً مطلوب مدل با داده‌ها به اثبات رسید. همچنین تحلیل عاملی تأییدي نیز براي ایجاد اعتبار سازه عوامل، اعتبار همگرا و اعتبار ممیز، بر مبناي یافته‌های بخش کیفی پژوهش و مدل مفروض ایجاد شد و نتایج در شاخص‌های مشخص شده حاکی از آن بود که؛ اکثر شاخص‌ها در 4 بعد مشخص شده، داراي مقادیر مطلوب بوده و مدل با داده‌ها برازش بسیار خوبی دارد که نشان از همسو بودن مؤلفه‌ها با سازه نظري است، بارهاي عاملی، آماره t (سطح معناداري) و R2 مجذور همبستگی چندگانه، کلیه شاخص‌های مربوط به مؤلفه‌ها محاسبه شد و نتایج حاکی از آن بود که همگی معنی‌دار بوده و مقدار قابل‌توجهی از واریانس را برآورده می‌کردند. تحلیل عاملی مرتبه دوم که براي بررسی ارتباط گویه‌ها با ابعاد انجام شد نیز کلیه گویه‌ها ضریب مسیر (وجود رابطه و شدت آن را مشخص می‌کند) قابل‌قبول کسب نموده و در محدوده موردنظر قرار گرفتند. بر اساس تحلیل انجام شده در شرکت دخانیات ایران، بیشترین تأثیر شوخ و طبعی رهبری در بعد عوامل شغلی را دارا می باشد، در بعد بعدی عوامل ویژگی شخصیتی رتبه دوم تاثیر را بر روی شوخ طبعی رهبری دارند، عوامل سازمانی رتبه سوم را در میزان اثرگذاری مثبت دارا می باشند، عوامل محیطی با توجه به میزان اثرگذاری تاثیر منفی را با توجه به سبک رهبری و فرهنگ‌سازمانی بر شوخ‌طبعی رهبری اعمال نموده‌اند.

 

6- نتیجه گیری و پیشنهادات

چارچوب مدیریت در شرکت‌های تولیدی باید بر اساس مهارت‌های حرفه‌ای و شخصیتی رهبران و کارکنان آن شرکت‌ها طراحی شود. به‌طورکلی، شوخ‌طبعی رهبران در شرکت‌های تولیدی ممکن است برای افزایش روحیه کارکنان و ایجاد فضایی خلاق و پویا مفید باشد، اما باید به‌اندازه‌ای باشد که همکاران ناراحت یا پریشان نشوند، بنابراین رهبران باید بادقت و هوشمندی از شوخ‌طبعی استفاده نمایند که باعث بالارفتن حالت انگیزشی و مشارکتی کارکنان شود و باعث بهبود فرهنگ‌سازمانی و افزایش همکاری در بین تیم‌ها گروهی در سازمان شود. نتایج شوخ‌طبعی بر شرکت‌های تولیدی بستگی به میزان و نحوه استفاده از شوخ‌طبعی توسط رهبران دارد. ممکن است شوخ‌طبعی رهبران به نوآوری و خلاقیت کارکنان کمک نماید و همچنین باعث افزایش محبوبیت و قدرت تأثیرگذاری رهبر در سازمان شود. همچنین، شوخ‌طبعی می‌تواند در برقراری فضای کاری خوب و شاد کمک و به کاهش سطح استرس و فشار در محیط کاری منجر شود. یک رهبر شوخ‌طبع می‌تواند با استفاده از شوخی و طنز، روابط اجتماعی کارکنان را بهبود بخشد و شوخی‌های خنده‌دار برای رفع خستگی و فشار کاری استفاده نماید. همچنین، شوخی و خنده می‌تواند در افزایش امتیازات مشتری و افزایش فروش شرکت نقش داشته باشد. در مورد رسیدگی به مشکلات در سازمان نیز، استفاده صحیح از شوخ‌طبعی می‌تواند به جایگزینی برخی از روش‌های سنتی و کلاسیک مدیریت تبدیل شود. به‌طورکلی، استفاده مناسب از شوخ‌طبعی توسط رهبران می‌تواند به بهبود فرایندهای کاری، افزایش رضایت کارکنان و مشتریان، افزایش فروش و ارتقای سطح عملکرد و پیشرفت شرکت کمک نماید. ولی استفاده نامناسب و بی‌پایه از شوخ‌طبعی ممکن است به کاهش قدرت تأثیرگذاری رهبر، کاهش رضایت کارکنان و مشتریان، کاهش اعتماد و احترام به رهبر و کاستی در عملکرد سازمانی منجر شود. بااین‌حال، برخی از مطالعات نشان داده‌اند که استفاده بهینه از شوخ‌طبعی در فضای کاری، ممکن است به بهبود روابط بین کارکنان و رهبران، تقویت خلاقیت و نوآوری، کاهش استرس و افزایش رضایت کارکنان منجر شود. همچنین، شوخ‌طبعی در رهبری ممکن است بهبود ارتباطات بین بخش‌های مختلف شرکت و بهبود تعاملات و همکاری بین کارکنان را نیز فراهم کند. بااین‌حال، درصورتی‌که استفاده از شوخ‌طبعی در رهبری به‌صورت نامناسب و بدون توجه به شرایط محیطی و فضای کاری صورت گیرد، ممکن است باعث کاهش جدیت در کار، کسلی کارکنان و البته کاستی در عملکرد سازمانی شود.  بنابراین، برای داشتن تأثیرات مثبت شوخ‌طبعی در رهبری باید به شرایط سازمانی، نیازهای کارکنان و اهداف سازمان توجه ویژه‌ای داشته باشیم و درعین‌حال جدیت و تفکر استراتژیک لازم را نیز در نظر بگیریم.

باتوجه‌به داده‌های موجود و تحقیقات مشابه پژوهشگران، شوخ‌طبعی رهبران و مدیران می‌تواند تأثیر مستقیمی بر تولیدات شرکت دخانیات ایران داشته باشد. این اثر می‌تواند به دلیل تأثیر آن بر بهبود فضای سازمانی، افزایش روحیه کارکنان و افزایش همبستگی و انگیزه اعضای تیم باشد. به‌طورکلی، رهبران شوخ‌طبع و خلاق، معمولاً محیط کار را برای تیم‌هایشان جذاب‌تر و دوست‌داشتنی‌تر می‌سازند. این موضوع می‌تواند باعث می‌شود که کارکنان بیشتر از محیط کار خود لذت ببرند و از کار خود لذت بیشتری برده و بیشتر تلاش کنند. این موضوع در نهایت می‌تواند بهبود کیفیت تولیدات  شرکت دخانیات ایران را نیز به همراه داشته باشد. البته لازم به ذکر است که شوخ‌طبعی رهبران فقط یکی از عوامل مؤثر در بهبود تولیدات نیست و تأثیر آن تنها به تولیدات شرکت دخانیات ایران محدود نمی‌شود، بلکه بر تمامی جنبه‌های سازمانی می‌تواند تأثیرگذار باشد. نتیجه به‌دست‌آمده از تحلیل انجام شده از تأثیر معکوس عوامل محیطی از قبیل فرهنگ‌سازمانی سبک رهبری ممکن است باعث کاهش شوخ‌طبعی و خلاقیت رهبران شود. در چنین شرایطی، رهبران ممکن است برای حفظ سطح تولیدات و عملکرد شرکت خود، از نگرش‌های محافظه‌کارانه و کمتر خلاقانه‌ای استفاده کنند که این موضوع می‌تواند منجر به کاهش کیفیت و کمبود نوآوری در تولیدات شرکت شود. از طرف دیگر، شوخ‌طبعی رهبران می‌تواند به‌عنوان یک عامل مؤثر برای افزایش تناسب محیط کاری با نیازهای تیم ایفا کند. درصورتی‌که رهبران بتوانند با ایجاد شوخ‌طبعی و خلاقیت، فضایی مساعد برای تیم خود ایجاد کنند، می‌تواند باعث افزایش همبستگی تیم و افزایش روحیه کاری شود. در چنین شرایطی، تیم‌ها می‌توانند با خلاقیت بیشتر، راهکارهایی تازه و نوآورانه را برای بهبود کیفیت و افزایش حجم تولیدات پیدا کنند. به‌طورکلی، عامل محیطی و شوخ‌طبعی رهبران هر دو می‌توانند تأثیرگذار بر تولیدات شرکت باشند و نیاز است که در هر دو جنبه تلاش‌های لازم صورت گیرد تا بهبود و بهینه‌سازی کیفیت و حجم تولیدات در شرکت دخانیات ایران رخ دهد.

7- پیشنهادها

1.       افزایش هوش هیجانی می‌تواند به پرسنل در شناسایی نقاط احساسی کمک نماید و به‌عنوان یک راهبرد پیش‌بینی‌کننده در اهداف فردی و مثبت‌اندیشی برای شنیدن صداهای مخالف پرسنل با استفاده از آموزش و فراهم نمودن محیطی جهت پرورش افراد باشد.

2.       با استفاده از دیدگاه‌های مشاوران رفتار سازمانی و روان‌شناسی می‌توان نقاط قوت و ضعف هر برنامه‌ریزی متفاوت در جهت توسعه‌یافتگی فعالیت‌ها و شوخ‌طبعی رهبران شرکت را شناسایی نمود و در جهت پیشرفت آن گام بردارند،

3.       توسعه مهارت‌های فردی، از جمله شوخ‌طبعی، می‌تواند در کارکنان این شرکت افزایش پیدا کند که این افزایش در راستای ایجاد دوره‌های آموزشی در زمینه شوخ‌طبعی و همچنین مهارت‌های ارتباطی و مذاکره با مدیران و کارکنان است، تا در محیط کار، با موضوعات مختلفی به‌صورت خلاقانه و شوخ‌طبعانه برخورد نمایند

4.       ایجاد فضایی مثبت و پرانرژی، در شرکت می‌تواند به افزایش شوخ‌طبعی رهبری کمک نماید و این تغییر در نوع رفتارها خلاقانه و شوخ‌طبعانه، پاداش‌هایی در پروژه‌های گروهی می‌تواند به همراه داشته باشد.

منابع

-       ابوالفتحی ممتاز، یداله؛ انصاری، مبارکه؛ فروغان، مهشید ،۱۳۹۹،اثربخشی آموزش شوخ طبعی بر بهزیستی سالمندان، روانشناسی پیری،۶(۲)، ۱۱۹-۱۳۰.

-       اسدزاده، احمد؛ یوسفي، مسلم؛ دهقانی، عبداله؛ احمدزاده، سهراب ،1401، واکاوی نقش شوخ طبعي مثبت بر تحول سازمان با نقش میانجي گرایش کارآفرینانه و حالت من کودکي شاد کارکنان (مورد مطالعه: آموزش و پرورش استان آذربایجان غربي)، فصلنامه آموزش و پرورش متعالي، 2(3)، 44-60.

-       اسماعیلی، محمودرضا؛ صیدزاده، حیدر ،1396، تاثیر رضایت شغلی بر عملکرد با نقش میانجی وفاداری سازمانی، مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 25(83)، 51-68. 

-       اسماعیلیان، حسن؛ تیموری، هادی؛ شاهین، آرش ،۱۴۰۰، واکاوی الگوی شوخ طبعی در محل کار: رویکرد نظریه داده بنیاد، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، ۱۳(۴۹)، ۱۲۷-۱۵۲. 

-       اشتری، پروین؛ امیری مجد، مجتبی؛ بزازیان، سعیده ،۱۳۹۶، شوخ طبعی، تاب آوری و مطلوبیت اجتماعی در دانشجویان، روانشناسی معاصر، ۱۲، ۱۷۳-۱۷۶. 

-       افتخاری، هاجر السادات ،1388، شوخ طبعی؛ ورود لطافت به دنياي كار، تدبیر، 208، 53-56.

-       حیدری، حسین؛ خاشعی، وحید؛ معروفانی اصل، مرتضی ،1395، تحلیل تأثیر شوخ‌طبعی بر فرهنگ سازمانی و انسجام گروهی، مجله علمی مدیریت فرهنگ سازمانی، 14(1)، 73-96. 

-       دهقانی، ماندانا؛ آزادی، مهران ،۱۳۹۷، بررسی ارتباط بین شوخ‌ طبعی، حمایت اجتماعی ادراک شده و رضایت از زندگی در میان دانشجویان (مورد مطالعه: دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب)، بررسی مسائل اجتماعی ایران، ۹(۲)، ۱-۱۵. #

-       دوست محمدی، مهدیه ،۱۳۹۵، بررسی رابطه شوخ طبعی با سلامت روان کارمندان سازمان بهزیستی شهر کرمان، کنفرانس جهانی روانشناسی و علوم تربیتی، حقوق و علوم اجتماعی در آغاز هزاره سوم، ۱-۴. 

-       سادات، سما؛ ستایشی اظهری، محمد ،۱۳۹۸، نقش واسطه ای سرزندگی تحصیلی و شوخ طبعی در رابطه بین هیجان های تحصیلی و درگیری تحصیلی، دوماهنامه علمی- پژوهشی راهبردهای آموزش در علوم پزشکی، ۱۲ (۴)، ۴۰-۲۶. 

-       سپهوند، رضا؛ محمدیاری، زهره ،1395، بررسی نقش شوخ طبعی مدیریتی بر رفتار سازمانی مثبت گرای کارکنان، مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 25(80)، 65-84. 

-       شریعت نژاد، علی؛ سپهوند، رضا؛ اسماعیلی، محمودرضا؛ موسوی، سید نجم الدین ،1397، طراحی و تبیین مدل رهبری سطح پنج در سازمان‌ های دانش ‌بنیان، فرایند مدیریت و توسعه، ۳۱ (۱)، ۲۶-۳.

-       شریعتمدار، آسیه؛ اعظمی، مریم؛ غفوری، سحر؛ مصباحی، مریم ،1399،نقش شوخ طبعی در تاب آوری زنان در برابر فشارهای روانی روزهای قرنطینه بیماری کرونا، فصلنامه پژوهش های مشاوره، 19(74)، 137-165.

-       طاهری قراگزلو، طناز؛ صفوی، محبوبه؛ فشارکی، محمد ،۱۳۹۹، تاثیر مداخله آموزش شوخ طبعی کارکنان بر افسردگی، اضطراب و استرس سالمندان ساکن در آسایشگاه های شهر تهران: یک کارآزمایی بالینی تصادفی شده، مجله علوم پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی، ۳۰(۳)، ۲۸۷-۲۹۸. 

-       عقلی، الهام؛ آهی، قاسم؛ منصوری، احمد ،۱۳۹۷، نقش سه گانه های تاریک شخصیت در پیش بینی بهزیستی روانشناختی و سبک های شوخ طبعی پرستاران، روان پرستاری، ۶ (۲)، ۴۹-۴۱. 

-       غلامی، محمد؛ رحیم نیا، فریبرز؛ ملک زاده، غلامرضا؛ خوراکیان، علیرضا ،1400، تبیین مفهوم شوخ ‌طبعی و ترسیم مرزهای اخلاقی آن، اخلاق در علوم و فناوری، ۱۶(۲)، ۱۷-۱۰.

-       مرادی مقدم، مجید؛ جعفری، سکینه؛ نبوی، مریم ،1397، روابط ساختاری سبک رهبری اصیل با اشتیاق شغلی و رفتار سازمانی مثبت معلمان، نوآوری های مدیریت آموزشی، 13(2)، 61-79. 

-       میرصیفی فرد، لیلاسادات؛ فتح اله زاده، نوشین؛ رستمی، مهدی؛ دربانی، سیدعلی ،۱۳۹۶، اثربخشی آموزش شوخ طبعی بر نشانه های هراس اجتماعی، روانشناسی تحولی، ۱۴(۵۳)، ۷۵-۸۵. 

 

-       Abdillah, M. R. (2021). Leader Humor and Knowledge Sharing Behavior: The Role of Leader-Member Exchange. Journal Manajemen, 25(1), 76-91. 

-       Ali, A., Pasha, A. T., & Malik, S. (2022). Effect Of Humor Leadership On Inventiveness Of Employees And Administrative Reliability. Emotional Intelligence's Moderating Impact. International Journal of Multidisciplinary Sciences and Arts, 1(1), 104-121. #

-       Chin, T. L., & Leow, H. W. (2022). Organizational Humor: A Review. In Tenth International Conference on Entrepreneurship and Business Management 2021 (ICEBM 2021). Atlantis Press. 309-313. 

-       Di Fabio, A., Gori, A., & Svicher, A. (2023). Relationships between Humor Styles and the Big Five Personality Traits in Workers: A Network Analysis. International Journal of Environmental Research and Public Health, 20(2), 1-16.

-       Grace-Odeleye, B. E., & Santiago, J. (2019). Utilizing humor to enhance leadership styles in higher education administration. International Journal of Educational Leadership and Management, 171-202. 

-       Heath, J. (2012). You’re joking: Leadership and humor. Journal in Humanities, 1(2), 15-20.

-       Kong, D. T., Cooper, C. D., & Sosik, J. J. (2019). The state of research on leader humor. Organizational psychology review, 9(1), 3-40. 

-       Laaksonen, H., & Hietala, S. (2023) Learning from Fun Leadership Experiences. Athens Journal of Social Sciences. 10(1), 9-24. 

-       Masih, S., Raju, V., Ali, W., & Saher, S. (2021). Integration Of Leader's Other-Focused Humor Styles: Cultivation of Subordinates' Extra-Role Behavior. Review of International Geographical Education Online, 11(11). 207-219. 

-       Masih, S., Raju, V., Ali, W., & Saher, S. (2021). Integration Of Leader's Other-Focused Humor Styles: Cultivation of Subordinates' Extra-Role Behavior. Review of International Geographical Education Online, 11(11). 207-219. 

-       Pundt, A., Kutzner, J., Haberland, K., Algner, M., & Lorenz, T. (2022). You are simply not funny: Development and validation of a scale to measure failed humor in leadership. Frontiers in Psychology, 13, 1-13. 

-       Romero, E. J., & Cruthirds, K. W. (2006). The use of humor in the workplace. Academy of management perspectives, 20(2), 58-69. 

-       Rosenberg, C., Walker, A., Leiter, M., & Graffam, J. (2021). Humor in Workplace Leadership: A Systematic Search Scoping Review. Frontiers in Psychology, 12. 1-18. 

-       Scott, N. M. (2015). Subordinate humor and leader-member exchange relationships: Laugh and the boss laughs with you?. PhD diss., University of Tennessee, 1-124. 

-       Tremblay, M., & Gibson, M. (2016). The role of humor in the relationship between transactional leadership behavior, perceived supervisor support, and citizenship behavior. Journal of Leadership & Organizational Studies, 23(1), 1-16. 

-       Ünal, Z. M. (2014). Influence of leaders’ humor styles on the employees’ job related affective well-being. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, 4(1), 201-211. 

-       Xu, J. (2020). The review of humorous leader. Open Journal of Business and Management, 8(2), 542-551. 

-       Yam, K. C., Christian, M. S., Wei, W., Liao, Z., & Nai, J. (2018). The mixed blessing of leader sense of humor: Examining costs and benefits. Academy of Management Journal, 61(1), 348-369.

-       Yang, I., & Yeh, C. C. R. (2021). A place and time for humor: leader humor in Confucian cultures. Journal of Management & Organization, 1-17.

-       Zhao, Y. (2022). Comparative Analysis of Humor Research Among Chinese and Foreign Leaders Based on Knowledge Graph. Asian Journal of Social Science Studies, 7(3), 24-31.

 

 

 

[1]  - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش رفتارسازمانی، واحد رشت ،دانشگاه آزاد اسلامی، رشت ، ایران.

[2] - استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد رشت ،دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران. (نویسنده مسئول) 

r.gorgani86@gmail.com 

[3] - استادیار گروه مدیریت دولتی ، واحد رشت ،دانشگاه آزاد اسلامی ، رشت ، ایران.

[4] - Masih et al

[5]  -Heath

[6] - Grace-Odeleye & Santiago

[7] - Kong et al

[8] - Romero & Cruthirds

[9] - Grace-Odeleye & Santiago

[10] - Xu

[11] - Rosenberg et al

[12] - Grace-Odeleye & Santiago

[13] - Ünal

[14] - Pundt et al

[15] - Zhao

[16] - Xu

[17] - Yang & Yeh

[18] - Ali et al

[19] - Laaksonen & Hietala

[20] - Yam et al

[21] - Chin & Leow

[22] - Scott

[23] - Pundt et al


حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات رایمگ است.
حق نشر © 1403-1396

صفحه اصلی| عضویت/ ورود| درباره رایمگ| تماس با ما|
[English] [العربية] [en] [ar]