Subject Areas :
Keywords:
Abstract :
فصلنامه راهبرد توسعه/ سال هفدهم/ شماره 4 (پیاپی 68)/ زمستان 1400/ 238-217
Quarterly Journal of Development Strategy, 2022, Vol. 17, No.4 (68), 217-238
تحلیل و تبیین عوامل مؤثر بر ترك
خدمت دانشگران صنعت ICT کشور
سعید هداوند1
(تاريخ دريافت 19/12/99 ـ تاريخ تصويب 17/2/1400)
نوع مقاله: علمی پژوهشی
چکیده
در سالیان اخیر، یکی از نگرانیهای اصلی سازمانهای دانش بنیان، افزایش تمایل دانشگران به ترک خدمت داوطلبانه میباشد. اساس این نگرانی در سیال بودن دانش و تخصص دانشگران است که توسعه و نگهداشت آنها در سازمان را دشوار میسازد. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و تحلیل عوامل اثرگذار بر ترک خدمت کارکنان دانش محور در صنعت ICT کشور میباشد.
پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی و ازحیث طرح تحقیق و روش جمع آوری دادهها از نوع تحقیقات توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش را 118 نفر از دانشگران پنج شرکت مورد مطالعه تشکیل میدهند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه 45 سؤالی است که در طیف پنج درجهای لیکرت تنظیم شده است. برای بررسی میزان پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرانباخ استفاده شد که مقدار 873/. بیانگر پایایی مناسب پرسشنامه است. ضریب روایی پرسشنامه نیز با استفاده از سیگمای شمارشی محاسبه گردید.
دادههای به دست آمده با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی و نرم افزار SPSSwin22 تحلیل شد. یافتههای پژوهش نشان میدهد که عامل ویژگیهای شغلی با میانگین 5/69 درصد دارای بیشترین تأثیر در نارضایتی شغلی و به تبع آن ترک خدمت سازمان میباشد. همچنین عوامل مدیریتی با میانگین 9/61 ، فرهنگ سازمانی با میانگین 2/54، رویه منابع انسانی با میانگین 6/46 ، شوکهای کاری با میانگین 4/36 و وسوسه گری مشتریان با میانگین 7/34 از دیگر عوامل اثرگذار در ایجاد انگیزه ترک خدمت دانشگران در صنعت ICT می باشند.
واژگان کلیدی: سازمان دانش بنیان، دانشگران، نگهداشت کارکنان، ترک خدمت کارکنان
(1)_مقدمه
در جهان کسب وکار، کارکنان دانشی و دانشگران عاملی مهم در موفقیت سازمان به شمار میروند و رقابت سازمانها برای جذب دانشگران با هدف ایجاد مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته است (شیرازی و حسینی رباط، 1393: 11). در یک وضعیت رقابتی سازمانهایی موفقتر هستند که نقش راهبردی دانشگران را کاملاً درک نموده و سریعتر از رقبای خود آموختههای آنان را به شکل اثربخش عملی سازند. این دارایی نامشهود در تعیین ارزشهای سازمان نقش کلیدی ایفا مینماید. مطالعات اخیر نشان میدهد که در اقتصادهای پیشرفته بیشتر از یک چهارم کارکنان دانشی هستند.
درچنین اقتصادی به جای تمرکز بر دادههای فیزیکی و منابع طبیعی، تأکید بر پیشرفتهای علمی و دانشی است. در صنعت نرم افزار که به واسطه ماهیت دانش محور بودن آن به منزله سلولهای تشکیل دهنده اقتصاد دانشی به شمار میرود تحقیق و توسعه، هسته مرکزی فعالیتها بوده و مزیت اساسی این صنعت، دانش فنی و تواناییهای علمی کارکنان شاغل در آن است (انگلمایر2 و همکاران، 2014). مطالعات اخیر نشان میدهد که 87 درصد افراد شاغل در سازمانهای تولید کننده نرم افزارهای کاربردی را دانشگران (4 درصد مدیریتی، 15 درصد اداری و 68 درصد فنی) و 13 درصد دیگر را افرادی که به طور مستقیم درگیر فرایند تولید میباشند تشکیل میدهند. این ارقام بیانگر آن است که رویکرد جدیدي در جذب و بکارگیري کارکنان اتخاذ شده است (فلین و چتمن3، 2017). گزارش دیگری حاکی از آن است که ترک خدمت دانشگران تا 54 درصد، سود آوری سازمان را تحت تأثیر قرار داده و کاهشی معادل 62 درصد در بهره وری سازمان ایجاد مینماید (اسکات و همکاران، 2012).
در سالهای اخیر، یکی از نگرانیهای اصلی صنعت نرم افزار ایران که به عنوان یکی از صنایع راهبردی، نقشی مهم در توسعه پایدار کشور ایفا مینماید، افزایش تمایل دانشگران به ترک خدمت است. اساس این نگرانی در سیال بودن دانش و تخصص دانشگران میباشد که نگهداشت آنها را دشوار میسازد. به دليل وجود موقعيتهاي ممتاز شغلي و دانش پرخريدار آنها، نرخ خروج دانشگران بالا است و هزينههايي كه بابت ترك خدمت ایشان ايجاد ميشود غيرقابل اغماض است. از اين رو ضروری است تا براي اتخاذ راهبردهای مناسب، نخست علل ترك خدمت دانشگران مشخص شود تا با اطلاع از آن امكان برنامه ريزي مؤثر براي حفظ ایشان فراهم شود. از آنجا که در گذشته پژوهشی در زمینۀ دلایل ترک خدمت دانشگران در صنعت نرم افزار کشور انجام نگرفته است، لذا فقدان نگاه جامع به مسأله و شناسایی روابط علّی و معلولی نهفته در موضوع به عنوان خلاء راهبردی احساس میشود و از این رو هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و تبیین عواملی است که منجر به افزایش تمایل به ترک خدمت دانشگران در صنعت نرم افزارهای کاربردی کشور میگردد.
مفهوم کارکنان دانشی4 برای اولین بار توسط پیتر دراکر5 (1959) بیان شده و تاکنون تعاریف متعددی از این مفهوم ارائه شده است. هوروویتز و اسمیت6 (2015) دانشگران را افرادی میدانند که از تحصیلات، مهارت و قدرت شناخت بالایی برخوردارند و دارای توانایی تفسیر اطلاعات برای تصمیم گیری و ارائه راه حل میباشند.
به زعم داونپورت7 (2005) دانشگران، دارای درجه بالایی از مهارت، دانش و تجربه هستند و هدف آنها خلق، تسهیم و بکارگیری دانش است (فرانک و همکاران، 2015). تمایل به ترک خدمت، پدیده قابل توجهی است که ضمن تحمیل هزینههای زیاد به سازمان بر ظرفیتهای سازمان برای حصول خروجیهای با کیفیت نیز تأثیرات منفی بر جای گذاشته و نهایتاً منجر به انتقال قابلیتهای سازمانی به رقبا و از دست دادن مزیتهای رقابتی میشود (تنسلی8، 2016).
نتایج برخی تحقیقات بر هزینههای مستقیم ترک خدمت برای سازمان تأکید دارد. مثلاً، هزینه ترک خدمت در یک سازمان دانش بنیان حدود 4/3 تا 8/5 درصد بودجه کل سازمان تخمین زده شده است که در یک بودجه 500 میلیون دلاری معادل 17 تا 29 میلیون دلار برآورد میشود (پاتریوتا9، 2019). در شرکت ژیلت10، هزینه ترک خدمت یک مهندس نرم افزار معادل 250 هزار دلار برآورد گردیده است (بورباخ و رویل11، 2020). در شرکت کی.پی.جی.ام12، هزینه جایگزینی یک حسابدار خبره معادل 100 هزار دلار تخمین زده شده است (اِمید، 2019). میانگین هزینه ترک خدمت دانشگران نیز حدود 150 تا 200 درصد حقوق سالانه آنها گزارش شده که رقم بالایی است (جوینسون13، 2018).
از مهمترین هزینههای غیر مستقیم ترک خدمت دانشگران میتوان به کاهش وجدان کاری، تضعیف فرهنگ سازمان، افزایش هزینههای آموزش و یادگیری و از دست رفتن حافظه سازمان اشاره نمود که موجب کاهش کارایی سازمان و ناکامی در دستیابی به اهداف از پیش تعریف شده میگردد (باتناگار14، 2013). با توجه به هزینهها و اثراتی که ترک خدمت دانشگران بر صنعت ICT کشور بر جای گذاشته است، هدف از پژوهش حاضر، شناسایی آن دسته از عواملی است که موجب ترک خدمت دانشگران میگردد. برای این هدف سؤالات زیر ارزیابی میشوند:
§ سؤال اول : از نظر دانشگران، آیا عوامل مدیریتی از انگیزههای ترک خدمت محسوب میگردد؟
§ در سؤالات دوم تا ششم نیز همین پرسش در مورد متغیرهای فرهنگ سازمانی، رویههای منابع انسانی، وسوسهگری مشتریان بیرونی، ویژگیهای شغل و شوکهای کاری به تفکیک مطرح میشود.
§ سؤال هفتم : ترتیب دلایل ترک خدمت از نظر دانشگران صنعت ICT کشور چگونه است؟
برای پاسخ به سؤالات مذکور و بر مبنای مطالعات کتابخانهای و بررسی اقتضائات حاکم بر صنعت ICT کشور، مدل مفهومی پژوهش (شکل 1) طراحی شد. بر مبنای این مدل، ترک خدمت تابع سه متغیر "عوامل مدیریتی، رویههای منابع انسانی و فرهنگ سازمانی" است. در این میان، عوامل مدیریتی دارای اثرات مستقیم و غیر مستقیم از طریق رویههای منابع انسانی و فرهنگ سازمانی بر ترک خدمت دانشگران است. رویههای منابع انسانی هم به طور مستقیم و هم به طور غیر مستقیم از طریق فرهنگ سازمانی بر ترک خدمت دانشگران اثرگذار است. متغیر فرهنگ سازمانی نیز دارای تأثیر مستقیم بر ترک خدمت دانشگران است. مدل پیشنهادی در معرض ارزیابی 25 نفر از خبرگان صنعت و دانشگاه قرار گرفت و با انجام برخی اصلاحات به عنوان مدل مفهومی پژوهش تأیید گردید.
بر اساس نظر خبرگان و با توجه به ویژگیهای صنعت ICT کشور، متغیرهای "ویژگیهای شغل، وسوسه گری مشتریان و شوکهای کاری" به مدل پژوهش اضافه شد و با استفاده از ابزار پرسشنامه میزان اهمیت هر یک از متغیرها در قالب سؤالات پژوهش مورد آزمون قرار گرفت. در ادامه، متغیرهای اصلی پژوهش تعریف میشوند.
شکل (1)_ مدل مفهومی پژوهش
عوامل مدیریتی: تعهد و تلاش مدیران، مهمترین و اصلی ترین ابزار نگهداشت دانشگران است. اعمال شیوههای مدیریتی مناسب این پیام را میدهد که سازمان برای دانشگران ارزش قائل است. مدیران از طریق طراحی راهبردها، سیستمها، فرایندها و قوانین مناسب به دانشگران نشان میدهند که درک درستی از داراییهای معنوی و قوانین حاکم بر آن دارند (کاسلمن و سامسون15، 2016) و از توسعه و ارتقای دانشگران حمایت میکنند (هو16، 2014).
فرهنگ سازمانی: بیانگر مفروضات فکری، ارزشها و هنجارهای سازمانی است و بر فرایندهای رفتاری، عاطفی و روانشناختی سازمان اثرگذار است و در روحیه ماندگاری و وفاداری دانشگران نقش ایفا میکند (لگاس17، 2007). ایجاد فضای مشارکت در تصمیمات سازمانی به اعتماد سازی و شکل گیری رابطه عاطفی دانشگران با سازمان منجر شده و چنین فضایی دل کندن از سازمان را برای آنها پر هزینه خواهد کرد (هولتون18 و همکاران، 2013).
رویههای منابع انسانی: اشاره به ساز وکارهایی دارد که دانشگران را به یاد گرفتن، کنجکاوی کردن، ارائه ایدههای خلاقانه و درس گرفتن از اشتباهات ترغیب میکند.
توافق گستردهای وجود دارد که محیطهای کاری مشوق رشد و توسعه و عامل مهمی در نگهداشت دانشگران است (کِلی19 و همکاران، 2007). ایجاد زمینه توسعه شخصی و یادگیری مستمر منجر به تعهد عاطفی دانشگران به سازمان و مانع از ترک خدمت اختیاری آنان میشود ( ایتو20، 2005).
ویژگیهای شغلی: طراحی مشاغل و ویژگیهای شغلی برآمده از آن موضوعی مهمی است که بر عملکرد دانشگران اثرگذار است. هر چه دانش و توانایی دانشگران افزایش یابد ماهیت مشاغل برای آنها اهمیت بیشتری خواهد یافت. چنانچه مشاغل به گونهای طراحی شوند که از نظر بازده کاری تفاوتی میان دانشگر با دیگران مشاهده نشود به تدریج نگرانی نسبت به آینده شغلی در ذهن دانشگران ایجاد شده و انگیزه ترک خدمت را تقویت میکند (جونز، 2010).
وسوسهگری مشتریان: با خروج خبرگان از سازمان (به دلایلی مانند بازنشستگی، انصراف از خدمت و...) فشارکاری بر دیگران افزایش مییابد. حتی اگر فرد جدیدی جایگزین نیروی خارج شده از سازمان گردد، حداقل چند ماه زمان نیاز خواهد بود تا بتواند به لحاظ خبرگی به سطح نفر قبلی نزدیک شود. این موجب اخلال در نحوه و کیفیت سرویس دهی به مشتریان میگردد و انگیزه مشتریان برای پیشنهاد به دانشگران را افزایش میدهد (لگاس، 2007). هر چه انگیزه مشتری برای جذب دانشگران بیشتر باشد بر جذابیت پیشنهادهای کاری افزوده میشود و با افزایش جذابیت پیشنهادها احتمال پذیرش از سوی دانشگران افزایش یافته و احتمال خروج آنها از سازمان را تقویت مینماید.
شوکهای کاری: شامل هرگونه تغییر خواسته یا ناخواسته در وضعیت فعلی دانشگران است که حالت پایدار شغلی آنان را در هم میریزد. به عبارت دیگر شوکهای کاری به مفهوم هرگونه فکر و رخدادی است که ذهن دانشگران را جهت ترک سازمان فعال میسازد و ممکن است موجب ترک خدمت شود (جونز، 2010). مثلاً وقتی که دانشگران تصمیم به ترک سازمان میگیرند به دیگران شوک وارد میکنند که این منجر به افزایش استرس و شکل گیری ترس از دست دادن فرصتهای شغلی بهتر شده و در نهایت با تقویت انگیزه ترک خدمت به خروج از سازمان میانجامد.
(2)_پیشینه پژوهش
پژوهشهای بسیاری برای شناسایی و توضیح علل پدیده ترک خدمت دانشگران انجام شده است. برای مثال، پژوهش گرتنر21 (2010) در دانشگاه جورجیا با عنوان "تعیین کنندههای ساختاری و انگیزشی رضایت شغلی و تعهد سازمانی در مدلهای ترک خدمت" نشان داد که ضعف سازمان در تأمین نیازهای انگیزشی، دلیل اصلی ترک خدمت بوده است.
کِر22 (2012) تأثیر دو متغیر حمایتهای سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی را بر نیت ترک خدمت دانشگران بررسی و به این نتیجه رسید که هر دو متغیر بر ترک خدمت مؤثر میباشند. باتناگار (2013) در پژوهشی به این نتیجه رسید که عواملی مانند"کار چالش برانگیز، فرصت یادگیری، فرصت کار با افراد برجسته و پرداخت منصفانه در نگهداشت دانشگران" نقش به سزایی دارند. دارچن و ترمبلی23(2015) در بررسی عوامل مؤثر در نگهداشت دانشگران به این نتیجه رسیدهاند که ویژگیهای مربوط به کیفیت محیط کار اثر بیشتری بر نگهداشت آنها دارند. پژوهش بورباخ و رویل (2020) نشان میدهد که نگهداشت دانشگران به حمایت و پشتیبانی مدیریت عالی سازمان و چگونگی یکپارچه سازی مدیریت منابع انسانی با مدیریت اطلاعات کارکنان بستگی دارد.
کیم و مولر (2018)، در تبیین دلایل ترک خدمت دانشگران، نقش تعهد شغلی و سازمانی را در بستر زمینههای کاری تحلیل نموده و به نتیجه مشابهی دست یافتهاند. دونگان24 و همکاران (2018) در پژوهشی که در شرکتهای چند ملیتی مستقر در سنگاپور انجام دادند به این نتیجه رسیدند که با توجه به هزینه انتقال نیروی کار برای اداره امور به کشوری دیگر و با فرهنگ متفاوت، این شرکتها چارهای جز توسعه و نگهداشت آنها در قالب راهبردهای منابع انسانی ندارند.
در پژوهش اسلیدرینک25 (2019) عوامل درونی مؤثر بر نگهداشت دانشگران شامل "استقلال شغلی، فرصتهای توسعه، رضایت شغلی و کار چالش برانگیز" و عوامل بیرونی نیز شامل "روابط با همکاران، شرایط کاری، امنیت شغلی، فرصت ارتقاء و دستمزد مناسب" شناسایی شدند. افخمی اردکانی و فرحی (1390) در پژوهشی به ارزیابی نقش فرهنگ و تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت دانشگران صنعت نفت پرداختند و به این نتیجه رسیدند که با بهبود فرهنگ و افزایش تعهد سازمانی میتوان شاهد کاهش تمایل دانشگران به ترک سازمان بود. نتایج پژوهش مهرگان و سید کلالی (1391) نیز نشان داد که اصلی ترین عوامل اثرگذار بر ترک خدمت دانشگران شامل "سطح تحصیلات، نوع تصدی سازمانی، حقوق و مزایا، ابهام نقش، رضایت شغلی، گزینههای شغلی، رئیس بد و عدالت در پاداش" میباشد. در پژوهش قلی پور که در شرکت پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران انجام شده است این نتیجه به دست آمد که متغیرهای "رضایت شغلی، استقلالکاری، آموزشهای تخصصی و پرداختهای مناسب"در ماندگاری دانشگران نقش زیادی دارند (فرتوک زاده و همکاران، 1394: 28-27).
(3)_روش شناسی
پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی و از حیث طرح تحقیق و روش جمع آوری دادهها از نوع تحقیقات توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. این تحقیق در دو بخش انجام شده است. در بخش اول با مطالعات کتابخانهای و بررسی اقتضائات صنعت ICT کشور، عواملی که در ترک خدمت دانشگران تکرار بیشتری داشتند شناسایی و انتخاب شدند. برای تعیین دانشگران از برخی شاخصها نظیر دانش روز آمد و برخورداری از تجربه و مهارت استفاده شد.
جامعه آماری پژوهش را 118 نفر از دانشگران صنعت ICT کشور که بر مبنای شاخصهای فوق انتخاب شدهاند تشکیل میدهد. ابزار گردآوري دادهها، یک پرسشنامه 45 سؤالی است که در طیف 5 درجهای لیکرت تنظیم شده است. پرسشنامه جهت سنجش روایی به رؤیت متخصصان رسید و ضریب روایی آن با استفاده از سیگمای شمارشی طبق جدول ذیل محاسبه شد.
جدول (1)_ ضریب روایی محاسبه شده برای مؤلفههای اصلی ترک خدمت دانشگران
مؤلفهها | مقدار روایی محاسبه شده |
عوامل مدیریتی | 851/0 |
فرهنگ سازمانی | 761/0 |
رویههای جاری منابع انسانی | 885/0 |
وسوسه گری مشتریان | 798/0 |
ویژگیهای شغلی | 836/0 |
شوکهای کاری | 795/0 |
برای بررسی پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرانباخ استفاده شد که مقدار آلفای 873/. بیانگر پایایی بالای پرسشنامه است. دادههای به دست آمده با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی و نرم افزار SPSSwin22 تحلیل گردیده اند.
(4)_ یافتهها
برای بررسی و تحلیل نظرات دانشگران صنعت ICT کشور درباره دلایل ترک خدمت از آزمون مربع کای استفاده شد. برای این منظور فرضیههای زیر مورد آزمون قرار گرفتند :
H0: نظر دانشگران در مورد عوامل اثرگذار بر ترک خدمت (عوامل مدیریتی، فرهنگ سازمانی، رویه منابع انسانی، وسوسه گری مشتریان، ویژگیهای شغل و شوک های کاری) در سه سطح یکسان است.
H1: نظر دانشگران در مورد عوامل اثرگذار بر ترک خدمت (عوامل مدیریتی، فرهنگ سازمانی، رویه منابع انسانی، وسوسه گری مشتریان، ویژگی های شغل و شوک های کاری) در سه سطح متفاوت است.
نتایج جدول 2 نشان میدهد که نظرات دانشگران درباره دلایل ترک خدمت یکسان نیست و میانگینهای به دست آمده در هر یک از سطوح ارزیابی با یکدیگر متفاوت است. برای مثال بر مبنای ارزیابی انجام شده مؤلفه ویژگیهای شغلی با میانگین 5/69 درصد دارای بیشترین اثرگذاری در ایجاد نارضایتی و به تبع آن ترک خدمت است.
سایر مؤلفههای عوامل مدیریتی با میانگین 9/61، فرهنگ سازمانی با میانگین 2/54، رویههای منابع انسانی با میانگین 6/46، شوک کاری با میانگین 4/36 و وسوسه گری مشتریان با میانگین 7/34 از دیگر دلایل ترک خدمت میباشند.
همچنین از آنجا که –P مقدار محاسبه شده درباره دلایل مدیریتی، فرهنگی، رویههای منابع انسانی، وسوسهگری مشتریان، ویژگیهای شغلی و شوکهای کاری به ترتیب (000/0، 000/0، 000/0، 009/0، 000/0 و 462/0) کمتر از سطح معناداری a=0/05 است، لذا میتوان نتیجه گیری نمود که نظر دانشگران در مورد دلایل مذکور در سه سطح متفاوت است.
جدول (2)_ نظرات دانشگران به دلایل اصلی ترک خدمت بر اساس سطوح ارزیابی
سطوح ارزیابی | عوامل مدیریتی | فرهنگ سازمانی | رویه های | وسوسه گری مشتریان | ویژگی های | شوکهای کاری | ||||||
فراوانی | درصد | فراوانی | درصد | فراوانی | درصد | فراوانی | درصد | فراوانی | درصد | فراوانی | درصد | |
کم | 24 | 3/20 | 14 | 9/11 | 26 | 22 | 25 | 2/21 | 15 | 7/12 | 42 | 6/35 |
متوسط | 11 | 8/17 | 40 | 9/33 | 37 | 4/31 | 52 | 1/44 | 21 | 8/17 | 33 | 28 |
زیاد | 73 | 9/61 | 64 | 2/54 | 55 | 6/46 | 41 | 7/34 | 82 | 5/69 | 43 | 4/36 |
جمع | 118 | 100 | 118 | 100 | 118 | 100 | 118 | 100 | 118 | 100 | 118 | 100 |
برای بررسی معنی دار بودن نظر دانشگران در مورد دلایل ترک خدمت از آزمون علامت استفاده شد. با فرض اینکه m میانه نظر دانشگران در مورد دلایل ترک خدمات (عوامل مدیریتی، فرهنگ سازمانی، رویه منابع انسانی، وسوسه گری مشتریان، ویژگی های شغل و شوکهای کاری) انگیزه های ترک خدمت دانشگران در شرکتهای مورد مطالعه باشند، فرض های آماری آزمون به صورت زیر هستند :
Ho: M ≤ 3
3< H1: M
چنانکه در جدول 3 نشان داده میشود از آنجا که –P مقدار محاسبه شده در آزمون در مورد دلایل مدیریتی، فرهنگی، رویههای منابع انسانی، وسوسه گری مشتریان و ویژگیهای شغلی (به ترتیب 000/0، 000/0، 001/0، 032/0 و000/0) کمتر از سطح معناداری a=0/05 است، در این سطح H0 رد میشود. این به آن معنی است که میانه نظر دانشگران جامعه مورد مطالعه بیشتر از سطح متوسط است و میتوان گفت که از نظر دانشگران، دلایل مذکور از انگیزههای ترک خدمت محسوب میشود. اما بر اساس –p مقدار محاسبه شده در مورد دلایل شوک کاری (500/0) نتیجه گرفته میشود که از نظر دانشگران، شوک های کاری انگیزه کمتری برای ترک خدمت ایجاد میکند.
جدول (3)_ آماره های آزمون x2 و آزمون علامت
آماره ها دلایل ترک خدمت | آماره های آزمون x2 | آماره های آزمون علامت | |||
مقدار x2 | درجه آزادی | -p مقدار | میانه | -p مقدار | |
عوامل مدیریتی | 339/43 | 2 | 000/0 | 75/3 | 000/0 |
فرهنگ سازمانی | 797/31 | 2 | 000/0 | 4 | 000/0 |
رویه های منابع انسانی | 898/10 | 2 | 000/0 | 3 | 001/0 |
وسوسه گری مشتریان | 373/9 | 2 | 009/0 | 3 | 032/0 |
ویژگیهای شغلی | 881/69 | 2 | 000/0 | 4 | 000/0 |
شوک های کاری | 542/1 | 2 | 462/0 | 3 | 500/0 |
برای بررسی سؤال هفتم و ترتیب دلایل ترک خدمت از آزمون فریدمن استفاده شد. فرضهای آماری آزمون به صورت زیر هستند:
H0: توزیع دلایل ترک خدمت از نظر دانشگران شرکتهای مورد مطالعه یکسان است.
H1: توزیع حداقل دو دلیل از دلایل ترک خدمت از نظر دانشگران شرکتهای مورد مطالعه متفاوت است.
نتایج آزمون انجام شده در جدول 4 آورده شده است. چنانکه ملاحظه میشود از آنجا که –p مقدار محاسبه شده کمتر از سطح معناداری a=0/05 است، لذا H0 رد میشود و به آن معنا است که حداقل توزیع حداقل دو دلیل از دلایل ترک خدمت دانشگران متفاوت است.
جدول (4)_ آماره های آزمون فریدمن
دلایل ترک خدمت | میانگین رتبه ها |
عوامل مدیریتی | 75/3 |
فرهنگ سازمانی | 84/3 |
رویههای منابع انسانی | 31/3 |
وسوسه گری مشتریان | 21/3 |
ویژگیهای شغلی | 12/4 |
شوکهای کاری | 75/2 |
مقدار x2 | 132/53 |
درجه آزادی | 5 |
-p مقدار | 000/0 |
با توجه به اختلاف معنادار بین توزیع دلایل ترک خدمت از نظر دانشگران به مقایسه توزیع دو به دو (زوجی) این دلایل بر اساس آزمون ویلکاکسون پرداخته شد. با توجه به نتایج آزمون انجام شده در جدول 4 و با توجه به اینکه –p مقدارهای محاسبه شده بیشتر از سطح معناداری 05/0 است، لذا میتوان نتیجه گرفت که بین توزیع دلایل عوامل مدیریتی با دلایل فرهنگ سازمان، دلایل رویههای منابع انسانی و دلایل ویژگیهای شغل، بین توزیع دلایل فرهنگ سازمان با دلایل ویژگیهای شغل و بین توزیع دلایل وسوسهگری مشتریان با دلایل رویههای منابع انسانی تفاوت معناداری وجود ندارد. با توجه به آزمون فوق و میانگین رتبهها، دلایل اصلی ترک خدمت دانشگران در اولویت اول ویژگیهای شغل، فرهنگ سازمان و عوامل مدیریتی، در اولویت دوم، دلایل مربوط به رویههای منابع انسانی، وسوسه گری مشتریان و در اولویت سوم دلایل مرتبط با شوکهای کاری میباشد.
جدول (5)_ آماره های آزمون ویلکاکسون
زوج متغیر | مقدار Z | -p مقدار |
دلایل فرهنگ جاری سازمان- دلایل مدیریت و راهبردهای حاکم بر سازمان | 607/0- | 544/0 |
دلایل رویه های منابع انسانی- دلایل مدیریت و راهبردهای حاکم بر سازمان | 845/1- | 065/0 |
دلایل وسوسه گری مشتریان بیرونی- دلایل مدیریت و راهبردهای حاکم بر سازمان | 257/2- | 024/0 |
دلایل ویژگی های شغل- دلایل مدیریت و راهبردهای حاکم بر سازمان | 724/1- | 085/0 |
دلایل شوک های کاری- دلایل مدیریت و راهبردهای حاکم بر سازمان | 662/3- | 000/0 |
دلایل رویه های منابع انسانی- دلایل فرهنگ جاری سازمان | 883/2- | 004/0 |
دلایل وسوسه گری مشتریان بیرونی- دلایل فرهنگ جاری سازمان | 086/3- | 002/0 |
دلایل ویژگی های شغل- دلایل فرهنگ جاری سازمان | 763/1- | 078/0 |
دلایل شوک های کاری- دلایل فرهنگ جاری سازمان | 385/4- | 000/0 |
دلایل وسوسه گری مشتریان بیرونی- دلایل رویه های منابع انسانی | 067/1- | 286/0 |
دلایل ویژگی های شغل- دلایل رویه های منابع انسانی | 867/3- | 000/0 |
دلایل شوک های کاری- دلایل رویه های منابع انسانی | 865/2- | 004/0 |
دلایل ویژگی های شغل- دلایل وسوسه گری مشتریان بیرونی | 768/4- | 000/0 |
دلایل ویژگی های شغل- دلایل وسوسه گری مشتریان بیرونی | 757/2- | 006/0 |
دلایل شوک های کاری- دلایل ویژگی های شغل | 284/5- | 000/0 |
(5)_نتیجه گیری و بحث
پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین عوامل مؤثر بر ترک خدمت دانشگران صنعت ICT کشور انجام شده است. نتایج پژوهش درباره دلایل مدیریتی اثرگذار بر ترک خدمت با تحقیقات سوکانیا (2009)، باتنگار (2016)، دونگان (2018) و بورباخ و رویل (2020) منطبق میباشد. در پژوهش کِر (2005)، اسلیدرینک (2019)، دونگان (2018)، افخمی اردکانی و فرحی (1390)، مهرگان و سید کلالی (1391)، قلی پور (1394) نیز به دلایل اصلی ترک خدمت که در این پژوهش ارزیابی گردیده است (در کنار سایر عوامل و موضوعات) اشاره شده است. البته نتایج به دست آمده در این پژوهش با نتایج پژوهش تنسلی (2011)، کیم و مولر (2012) و دارچن و ترمبلی (2015) همخوانی لازم را ندارد.
طبق یافتههای محققان مذکور، عوامل وسوسه گری مشتریان و شوکهای کاری از اثرگذاری لازم برای ترک خدمت برخوردار نمی باشند.
در تبیین این روند میتوان به تفاوت رویکرد محققان در دسته بندی عوامل و فاکتورهایی که تحت هرکدام از این دسته بندیها قرار میگیرد اشاره کرد. در برخی از دسته بندیها، عواملی نظیر وسوسه گری مشتریان و یا شوکهای کاری، صرفاً مرتبط با عامل مدیریتی دانسته شده است اما ترکیب عواملی که در این پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته است (نظیر عوامل مدیریتی، فرهنگی، ویژگیهای شغل و یا رویههای منابع انسانی) در نتیجه به دست آمده بی تأثیر نبوده است. همچنین تفاوت نظرات دانشگرانی که قصد ترک خدمت را دارند با دانشگرانی که چنین قصدی را ندارند از حیث تجربیات گوناگون میتواند دلیل دیگری بر این اختلاف باشد. در تبیین این عامل میتوان گفت که یکی از دلایلی که موجب تحریک دانشگران به ترک خدمت میگردد اختلاف درآمد سازمان مبدأ با سازمان مقصد است.
افراد دانشگر انتظار بالا رفتن درآمد و سطح زندگی خود را دارند. معقول به نظر میرسد که فردی که سالها با صرف هزینههای متعدد مالی و غیر مالی به دانش و تجربیات ارزنده ای دست پیدا کرده است، خواهان درآمد منطقی باشد، اما این موضوع همه نقش عوامل وسوسه گری مشتریان یا شوکهای کاری برای ترک خدمت نیست. عدم شایسته سالاری در سازمان از حیث اثراتی که به لحاظ روحی بر فعالیتهای دانشگران برجای میگذارد شایسته بررسی است. علاوه بر آن آنچه که تحت عنوان وسوسه گری مشتریان و یا شوکهای کاری از آن یاد شد، شفاف نبودن فرایندها و رویههای شغلی و به ویژه مناسب نبودن شغل سازمانی دانشگران از دلایل ترک خدمت محسوب میشود.
نتایج این پژوهش در خصوص دلایل فرهنگی مؤثر بر ترک خدمت دانشگران با یافتههای آرمسترانگ (2008)، فرانک (2012)، دونگان (2018) و افخمی اردکانی و فرحی (1390) مشابه است. همچنین یافتههای گرتنر (2012)، باتناگار (2016)، بورباخ و رویل (2020)، اسلیدرینک (2019) به عامل فرهنگی (در کنار سایر عوامل و موضوعات) اشاره داشته است. در تبیین این عامل میتوان گفت که عوامل فرهنگی و ارتباط آن با ترک خدمت دانشگران از دو منظر قابل بررسی است. یکی از منظر رعایت شأن منزلت سازمانی که فرد دانشگر از حیث دانش دارد و دیگری از منظر شرایط کلّی حاکم بر وضعیت فرهنگی سازمان بدون اینکه اثر صرف آن بر فرد دانشگر مورد نظر باشد. استانداردهای سازمانی از جمله مناسبات رفتاری، عاطفی و روانشناختی که بر عملکرد دانشگران اثرگذار است یا فضای مشارکت در تصمیمات سازمانی که به شکل گیری اعتماد و رابطه عاطفی دانشگران با سازمان منجر میگردد در تصمیم گیری دانشگران به ترک خدمت قابل بررسی و توجه است.
نتایج این پژوهش در مورد دلایل مرتبط با رویههای منابع انسانی با یافتههای پژوهشی کاتن (1986)، دارچن (2015)، کیم و مولر (2018)، دونگان (2018) و فرتوک زاده و همکاران (1394) همخوانی دارد. همچنین پژوهشهای هوفستد (1985)، هیسلوپ (2003)، کلیبک (2004)، لاک و کرافورد (2005)، فرانسیس (2006)، لوند (2007) و سیلور تون (2010) به این عامل اشاره داشته است. علاوه بر مطالعات مذکور، کِر (2005)، گرتنر (2010)، فرانک (2012)، بورباخ و رویل (2020)، مهرگان و سید کلالی (1391) در مطالعات خود با اهمیت بیشتری بر این عامل تأکید داشته اند.
در تبیین این عامل میتوان گفت که در سازمانهای توسعه یافته، دانشگران کمتر به دغدغه مرتبط با مشکلات اداری مبتلا میگردند و اغلب وقت خود را صرف تحقیق و پژوهش مینمایند اما از آنجا که ساختار اغلب سازمانهای ایرانی از توسعه کافی برخوردار نیست، لذا بوروکراسی برآمده از این ساختارها موجب نارضایتی دانشگران شده و مشکلاتی را برای آنها ایجاد مینماید. علاوه بر آن تفاوت آستانه تحمل مشکلات ناشی از بوروکراسی توسط دانشگران که ناشی از ضریب هوشی، درک و قوه تحلیل بالای این افراد در مقایسه با دیگران است میتواند به ترک خدمت بیانجامد.
یافتههای پژوهش حاضر در مورد عامل وسوسه گری مشتریان با یافتههای لاک وکرافورد (2005)، دارچن (2015)، باتناگار (2016)، اسلیدرینک (2019)، اعرابی و فیاضی (1387)، عباسی (1388) و احمدیان (1392) هماهنگ میباشد. محیط مناسب برای رشد و ارتقای علمی و فکری برای دانشگران مهم است. از این رو هر عاملی که به نوعی موجب مخدوش شدن محیط علمی و شرایط کاری آنان بشود به افزایش تمایل آنان به خروج از سازمان منجر میگردد. سهم اعتبارات تخصیص یافته به امر پژوهش، امکانات پژوهشی داخل سازمان، وجود سازوکارهای منظم پرداخت و مزایای رفاهی از جمله مسائلی است که در نگهداشت و یا ترک خدمت دانشگران مؤثر میباشند. نتایج پژوهش در مورد عامل ویژگیهای شغلی با یافتههای فورنل و لارکر (1981)، هوسلید و دی (1991)، هیسلوپ (2003)، لاک و کرافورد (2005)، چاولا (2006)، ژائو (2011)، فرانک (2012) و بورباخ و رویل (2020) منطبق است.
از آنجا که اقتصاد اغلب کشورهای در حال توسعه مبتنی بر دانش نیست، این موجب میشود علاوه بر مشکل کمبود فرصت شغلی مناسب برای دانشگران، آنهایی که به ظاهر دارای شغل مساعدی نیز میباشند از تأثیرات عوامل دافعه شغلی مصون نمانند. یکی از این عوامل که به طور مستقیم با عوامل شغلی مرتبط می باشد، مدیریتهای غیر اصولی در سازمان است. ضعف مدیریت موجب بروز اختلالات سیستمی در سازمان میگردد و محیط کاری را برای دانشگران غیر قابل تحمل مینماید. از نظر این پژوهش، دلایل مربوط به ویژگیهای شغلی از انگیزهای اصلی دانشگران در ترک خدمت سازمان میباشد. در تبیین این عامل میتوان گفت عوامل ویژگیهای شغلی میتواند در پارهای از موارد بیشتر نقش تسهیلگری در روند ترک خدمت داشته و به تنهایی به عنوان یک عامل ترک خدمت محسوب شود.
در خصوص ترتیب و اولویت دلایل ترک خدمت دانشگران، نتایج این پژوهش با یافتههای بورباخ و رویل (2020) با عنایت به تفاوت رویکرد تقسیم بندی تطابق دارد اما مطالعات ژائو (2011) نشان داد که از دید دانشگران پاسخ دهنده، به ترتیب عوامل وسوسهگری مشتریان، عوامل مدیریتی و عوامل مرتبط با رویههای منابع انسانی به عنوان دلایل اصلی ترک خدمت مطرح شده اند. در تبیین نتیجه به دست آمده میتوان گفت که از آنجا که جامعه آماری پژوهش دانشگران بودهاند و این افراد از نظر دغدغه علمی و پژوهشی و درگیری با مسائل اقتصادی با دیگر کارکنان متفاوت هستند، لذا دور از انتظار نیست که وجه آرمانی مقوله دانش اندوزی در این افراد قابل توجه باشد. همچنین در همین پژوهش ذکر شده است که اغلب دانشگران در مقام رتبه بندی، عوامل مدیریتی را حائز اهمیت دانسته و سپس عوامل فرهنگی، رویههای منابع انسانی، وسوسهگری مشتریان، ویژگیهای شغل و شوکهای کاری را در اولویتهای بعدی قرار دادهاند که این امر تأییدی بر تبیین ارائه شده است.
(6)_پیشنهادها
بر اساس نتایج و یافتههای پژوهش و برای بسترسازیهای لازم جهت نگهداشت دانشگران در صنعت ICT کشور، پیشنهاد میشود که خط مشیها، فرایندها و رویههای سازمانی به گونهای طراحی گردند که ضمن انطباق با روابط انسانی حاکم بر سازمان، سازوکارهای لازم در جهت تسهیلگری لازم برای بهبود عملکرد دانشگران را فراهم آورند.
همچنین پشتيبانی و حمایت مدیران ارشد از برنامههایی که برای توسعه فردی و بهبود وضعیت سازمانی و معیشتی دانشگران پیش بینی می شوند میتواند اقدام مؤثری برای نگهداشت دانشگران در صنعت به شمار رود.
منابع
- احمدیان، مجید ( 1392). بررسی رابطه سرمایه فکري و عملکرد سازمانی، مجله اقتصادي، شماره 11 و 12.
- اعرابي، سيدمحمد و فياضي، مرجان (1387). متدولوژي تدوين و جاري سازي استراتژي توانمندسازی، فصلنامه پژوهش هاي مديريت منابع انساني، 1 (1)، 24
- افخمي اردكانی، مهدی و فرحي، رضا (1390). فرهنگ، تعهد سازماني و تمايل به ترك خدمت كاركنان دانشي؛ طراحي مدلي در پژوهشگاه صنعت نفت، فصلنامة علوم مديريت ايران، 6 (2)، 24.
- رشیدی، محمد مهدی (1393). طراحی نظام مدیریت توسعه و نگهداشت سرمایه انسانی برتر در صنعت نفت، رساله دکتری، دانشگاه تهران : دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
- زاهدی، شمس السادات و خیر اندیش، مهدی (1386). تبیین عوامل ساختاری در اقتصاد دانش محور، فصلنامه علوم مدیریت ایران، 6 (2)، 54-52.
- شیرازی، علی و حسینی رباط، سیده منصوره (1393). تحلیل تأثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر حفظ کارکنان، فصلنامه مدیریت توسعه و تحول، 4 (19)، 71-68.
- عباسی، اشرف (1388). فرایند توسعه قابلیتهای منابع انسانی با رویکرد استراتژیک ازطریق اعمال تغییرات مطلوب درنظام رهبری، آموزش و فرهنگ سازمان، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت،8 (4)، 9.
- فرتوک زاده، حمید رضا؛ رجبی نهوجی، میثم؛ مصطفایی، خدیجه و مجیبیان، فاطمه (1394). بررسی علل خروج کارکنان دانشی از شرکتهای دانش بنیان با رویکرد پویایی شناسی سیستم، فصلنامه علوم مدیریت ایران، 10 (37)، 49-43.
- مهرگان، محمد رضا و سید کلالی، نادر (1391). بررسی ارتباط میان عوامل مؤثر بر ترک خدمت دانشگران ICT در صنعت ارتباطات همراه ایران با استفاده از متدولوژی نقشههای شناختی فازی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت عمومی، 5 (18)، 42-31.
- Armstrong, M. (2008). Strategic Human Resource Management, 4th Edition, London.
- Bhatnagar, J. (2013). Talent management strategy of employee engagement in Indian ITES employees: key to retention, Employee relations, 29(4), 640-663.
- Burbach, R; Royle, T. (2020). Talent on demand? Talent management in the German and Irish subsidiaries of a US multinational corporation, Personnel Review, 39(4), 414-431.
- Carlaw K; Oxley L. (2006).Beyond the Hype: Intellectual Property and the Knowledge Society/Knowledge Economy, Journal of Economic Survey, 20(4), 658.
- Casselman, R.M; Samson, D. (2007). Aligning knowledge strategy and knowledge capabilities, Technology Analysis & Strategic Management, 19(1), 69.
- Chawla, A.S. (2006). Retention vs. turnover: Opposite sides of the same coin?
- Comparing employee’ motivation to stay to their turnover intentions, Dissertation Abstracts International: Section B: The Sciences and Engineering, 66(7), 39-81.
- Clebbeek, A.C; Bax, E.H. (2004). Is high employee real harmful? An empirical test using compact records, Academy Journal of Management, 17(2), 277.
- Cotton, J.L; Tuttle, J.F. (1986). Employee turnover: A meta-analysis and review with implication for research, Academy of Management Rewiew, 11(1), 55.
- Darchen, S; Tremblay D.G. (2015). What attracts and retains knowledge workers/Students: The quality of place or career opportunities?, The cases of Montreal and Ottawa, Cities, 15(227), 225-233.
- Davenport, T.H. (2005). Thinking For a Living, How to Get Better Performance and Result from Knowledge Workers, Harvard Business School Press.
- Dunnagan, K; Maragakis, M; Schneiderjohn, N; Turner, C. (2018). Meeting the global imperative of local leadership talent development in Hong Kong, Singapore, and India, Global Business and Organizational Excellence, 32(2), 52-60.
- Englmaier, F; Muehlheusser, G; Roider, A. (2014). Optimal Incentive Contracts for Knowledge Workers, European Economic Review, 67(4), 91.
- Emid, A. (2019). October Educational research: planning, conducting and evaluating quantitative and qualitative research, (Fourth edition), Pearson, Boston.
- Flynn, F.J; Chatman, J.A. (2017). Determinants of Employee Retention in Telecom Sector of Pakistan, Proceedings 2nd CBRC, Lahore, Pakistan.
- Fornell, C; Larcker, D.F. (1981). Evaluating structural equation models with unobserved variables and measurement error, Journal of Marketing Research, 18(3), 39-50.
- Francois, H. (2006). Organizational culture and performance measurement systems, Journal of Accounting, Organizations and Society, 31(3), 77-103.
- Frank, F.D, Finnegan, R.P. (2012). The race for talent: retaining and Engaging workers in the 21st century, Human Resource Planning, 27(4), 12-25.
- Gaertner, S. (2010). Structural determinants of job satisfaction and organizational
- Commitment in turnover models, Human Resource Management Review, 19(4), 479-493.
- Hofstede, G. (1985). The Interaction between national and organizational value systems, Journal of Management Studies, 22(4), 347-357.
- Huselid, M.A; Day, N.E. (1991).Organizational commitment, job involvement and turnover: A substantive and methodological analyses, Journal of Applied Psychology, 7(1), 380-391.
- Hislop, D. (2003). Linking human resource management and knowledge management via commitment: A review and research agenda, Employee Relations, 25(2), 182-202.
- Holtom, B.C; Mitchell, T.R; Lee, T.W. (2013). Increasing human and Social Capital by applying Job embeddedness Theory, Organizational Dynamics, 35(4), 316-331.
- Hoo, L.A. (2008). What affects organizational performance? The linking of learning and knowledge management, Industrial Management Data Systems, 1 (9), Pp. 1234-1254.
- Horwits, F.M; Smith, D.A. (2015). Flexible Work Practice and Human Resource Management: A Comparison of African and Foreign Owned Companies, International Journal of Human Resource Management, 4(2), 590.
- Ito, J.K; Brolherdic, C.M. (2005). Does supporting employee career adaptability lead to commitment, turnover or both? Human Resource Management, 4(1), 5-19.
- Jonson, C. (2018). Towards an optimal teacher salary schedule: Designing base salary to attract and retain effective teachers, Economics of Education Review, 4(7), 107.119.
- Jones, D. A; McIntosh, B.R. (2010), Organizational and occupational commitment in relation to bridge employment and retirement intentions, Journal of Vocational Behavior, 7(2), 290-298.
- Kelley, L; Blackman, D.A; Hurst, J.P. (2007). An Exploration of the relationship between learning organizations and the retention of knowledge workers, The Learning Organization, 1(4), 204-221.
- Kim, S; Muller, W. (2018). Occupational and Organizational Commitment in Different Occupational Context: The Cases of South Korea, Work and Occupational, 3(8), 3-36.
- Klepper, S; Thompson, P. (2007). Spin-off entry in high-tech industries: motives and consequences, Economic Perspectives on Innovation, Cambridge University Press, 187–218.
- Kerr, V.O. (2005). Influence of perceived organizational support, organizational
- Commitment, and professional commitment on turnover intentions of healthcare professionals in Jamaica, Unpublished doctoral dissertation, Nova Southeastern University.
- Lagace, M. (2007). The key to managing stars?, Think Team, HBS Working Knowledge, May 14, Retrieved May 29, 2008 from http://hbswk.hbs.edu/item/5617.html.
- Lock, P; Crawford, J. (2005). The effect of organizational culture and leadership style on job satisfaction and organizational commitment: A cross national comparison, Journal of Management Development, 3(4), 321-338.
- Lund, D.B. (2007). Organizational culture and job satisfaction, Journal of Business & Industrial Marketing, 18(1), 219–236.
- Nelson, K.; Mccan, J. (2010). Designing for knowledge worker retention and organizational performance, Journal of Management and Marketing Research, Academic and Business Research Institute, 19(4), 13.
- Patriota, D. 2014. Measuring intellectual capital: a new model and empirical study, Journal of Intellectual Capital, 5(1), 198-217.
- Scott, D; McMullen, t; Royal, M. (2012). Retention of Key Talent and the Role of Rewards, World at Work, www.worldatwork.org.
- Sleiderink, D.E.M. (2019). Talent management in health care: Identifying and retaining talent at Medisch Spectrum Twente, PhD. Thesis of Business Administration, School of Management and Governance, University of Twente.
- Sukanya, M. (2009).Talent Management Strategies and Challenges in the Competitive Era, PhD thesis, Research and Development Cell, Jawaharlal Nehru Technological University, Hyderabad.
- Tansly, C. (2011). What do we mean by the term Talent in talent management?, Industrial and commercial training, 43(5), 266.
- Zhao, H; Wayne, S.J; Glibkowski, B.C and Bravo, J. (2011). The impact of Psychological contract breach on work-related outcomes, Personnel Psychology, 6 (3), 647-480.
[1] - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات تهران، ایران. Saeed.Hadavand@Srbiau.ac.ir
[2] _ Englmaier
[3] _ Flynn and Chatman
[4] _ Knowledge Workers
[5] _Peter Drucker
[6] _ Horwits and Smith
[7] _ Davenport
[8] _ Tansly
[9] _ Patriota
[10] _ Gillett
[11] _ Burbach and Royle
[12] _ K.P.G.M
[13] _ Joinson
[14] _ Bhatnagar
[15] _ Casselman and Samson
[16] _ Hoo
[17] _Leagas
[18] _ Holoton
[19] _ Kelly
[20] _ Ito
[21] _ Gaertner
[22] _ Kerr
[23] _ Darchen and Tremblay
[24] _Dunnagan
[25] _Sleiderink