Subject Areas :
مجید
محمدشفیعی
1
(0)
Maryam
Zamani Samani
2
(دانشگاه اصفهان)
Abstract :
فصلنامه راهبرد توسعه/ سال هیجدهم/ شماره 1 (پیاپی 69)/ بهار 1401/ 125-95
Quarterly Journal of Development Strategy, 2022, Vol. 18, No.1 (69), 95-125
اشتغال غیر رسمی و ارتباط آن
با شاخصهای توسعه زندگی کاری
مجید محمدشفیعی1
مریم زمانی سامانی2
(تاريخ دريافت 27/5/1400 ـ تاريخ تصويب 5/9/1400)
نوع مقاله: علمی پژوهشی
چکیده
یکی از ارکان کلیدی در توسعه هر کشوری، مساله اشتغال و چالش‌های مرتبط با آن است که تدوین راهبردهای توسعه در این زمینه و آسیب شناسی آن بر کسی پوشیده نیست. پژوهش حاضر با هدف تبیین اشتغال غیر رسمی در ایران با توجه به آمار رو به افزایش آن و بررسی ارتباط آن با مهمترین شاخصهای توسعه زندگی کاری از جمله رضایت/نارضایتی شغلی، نگرش شغلی و کیفیت زندگی کاری انجام گرفته است. پژوهش حاضر برحسب نوع دادهها، از نوع کیفی-کمی و براساس مدت زمان گردآوری دادهها، مقطعی محسوب میشود. جامعه آماری پژوهش را کارگران رسمی و غیر رسمی در کارگاه‌های کوچک و متوسط در شهرهای منتخب ایران تشکیل می‌دهد. باتوجه به حجم بالای جامعه آماری و دشواری دسترسی به تمام کارگران، اقدام به نمونه گیری از 980 نفر از آنان به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای گردید. در نهایت 887 پرسشنامه قابل قبول جمع آوری شد که از این تعداد، 489 پرسشنامه مربوط به کارگران غیر رسمی و 398 پرسشنامه مربوط به کارگران رسمی بود. داده‌های جمع‌آوری شده از طریق نرم‌افزار SPSS مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که شاخصهای رضایت شغلی، نگرش شغلی و کیفیت زندگی کاری در مورد کارکنانی که اشتغال غیر رسمی دارند، به طور معناداری کمتر است. همچنین آمار اشتغال غیر رسمی در شهرهای مورد بررسی، بهطور میانگین حدود 55 درصد است که باتوجه به افزایش آن در مقایسه با سال‌های قبل و پیامدهای منفی آن به خصوص در توسعه کسب و کار، توصیه‌هایی در جهت حل این مساله ارائه گردید.
کلمات کلیدی: توسعه زندگی کاری، اشتغال غیر رسمی، رضایت شغلی، نگرش شغلی، کیفیت زندگی کاری
1- مقدمه
اقتصاد غیر رسمی (بخش غیر رسمی و اشتغال غیر رسمی) مدت‌هاست که وجود دارد که در کنار اشتغال رسمی رشد می‌کند (Blaauw, 2017). در این دوره که دوره توسعه و سرعت بخشیدن به صنعتی شدن و نوسازی در کشور است، توسعه سریع صنایع و خدمات منجر به افزایش تعداد کارگران در این زمینه شده است (Van Thang, 2020). ناتوانی بخش رسمی در ایجاد اشتغال و مشکلات ورود به آن باعث پیدایش بخش غیر رسمی و شکل گیری پدیده ای به نام اشتغال غیر رسمی شده است. به‌طوری‌که در حال حاضر بخش‌های غیر رسمی، سعی می‌کنند خلاءهای بخش رسمی را پر نموده و نقش خود را در اقتصاد بازی کنند. یکی از عوامل مهم که بر رشد اشتغال غیر رسمی موثر است، قانون کار و دیگر قوانین مرتبط با اشتغال در هر کشور است (Karabchuk & Soboleva, 2020) اما علی‌رغم اینکه اشتغال غیر رسمی درصد بالایی از اشتغال کشور را شامل میشود، این بخش از اشتغال در کشورها به‌خصوص در ایران مورد توجه جدی قرار نگرفته است، به‌طوری‌که هنوز آمار دقیقی از این نوع اشتغال قابل ارائه نیست. با توجه به ارتباط تنگاتنگی که بین توسعه کشور و مسائل مرتبط با فضای کسب و کار، از جمله مبحث اشتغال وجود دارد، اشتغال غیر رسمی نیز یکی از معضلات مهمی است که در اقتصاد برخی کشورها از جمله ایران مطرح است. به علاوه، اشتغال غیر رسمی دارای پیامدهای مختفی بر زندگی فرد (ابعاد روانی و خانوادگی) و ابعاد کلان اجتماعی، اقتصادی، مدیریتی و سازمانی است که ضرورت این پژوهش را بیش از پیش نمایان می‌سازد.
اشتغال غیر رسمی در ادبیات به انواع مختلفی قابل تقسیم است، اما در مجموع در دوسته قابل تقسیم بندی است. اول کسانی که داوطلبانه غیر رسمی بودن را انتخاب می‌کنند و دوم کسانی که به ناچار شغل غیر رسمی دارند، زیرا گزینه‌ی دیگری ندارند و مجبور به این نوع از کار هستند (Guasch, 1999; Lehmann & Pignatti, 2018, Parlevliet & Xenogiani, 2008). آنچه در پژوهش فعلی مورد سوال است، ارتباط این نوع از مشاغل با رضایت شغلی و پیامدهای منفی آتی آن است. در پژوهش فعلی، آن دسته از مشاغل غیر رسمی مدنظر قرار میگیرد که کارگر بهدلیل مشکلات موجود در بخش رسمی و مواردی از جمله قانون کار، بهاشتغال غیر رسمی گرایش پیدا کرده است. همچنین، بهطور خاص ارتباط مشاغل غیر رسمی با مهمترین شاخص های توسعه زندگی کاری از جمله رضایت شغلی، نگرش و کیفیت زندگی کاری بررسی میشود.
علت تمرکز موضوع پژوهش بر شاخصهای رضایت و نگرش شغلی در پژوهش فعلی، نقش و اهمیت بالایی است که این متغیر در متغیرهای متعدد دیگر از جمله عملکرد شغلی (Awang, Ahmad & Zin, 2010; Azadeh & Ahranjani, 2014; Aznan, Kassim, Othman, Yusof & Amir, 2019; Mathieu & Zajac, 1990; Testa, 2001) و وفاداری شغلی (Dhir, Dutta & Ghosh, 2020; Eleswed & Mohammed, 2013; Shafiee & Bazargan, 2018; Sahito & Vaisanen, 2017; Taspinar & Turkmen, 2019; طبرسا و همکاران، 1398؛ قاسمی، 1382) دارد. به علاوه این متغیر در سطح بالاتر از کسب و کار از جمله زندگی شخص کارگر، عوامل روانی و اجتماعی و همچنین سطح کلان اقتصادی نقش کلیدی ایفا می کند. به طور کلی، رضایت شغلی حالتی عاطفی و مثبت است که حاصل ارزیابی شغل یا تجارب شغلی می‌باشد. به‌عبارت دیگر رضایت شغلی، میزان برآورده شدن انتظاراتی است که فرد از شغل و عوامل مرتبط با آن دارد (Lu, While & Barriball, 2007؛ قراخانی و زعفرانچی، 1398). رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارایی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش است. همچنین مفهومی پیچیده و چندبُعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. رضایت شغلی ناشی از عوامل بیرونی و درونی است که روال کار فردی را تنظیم می‌کند و رشد فردی و شناخت فردی دیگران را تحت تأثیر قرار می‌دهد (Aznan, Kassim, Othman, Yusof & Amir, 2019; Rintaugu, 2013).
اگرچه پژوهش‌های بسیاری پیرامون رضایت شغلی، نگرش شغلی و کیفیت زندگی کاری، و تعداد کمی پژوهش در خصوص این شاخصها در بخش غیر رسمی انجام شده، اما پژوهشی که اشتغال غیر رسمی را با این شاخصها بررسی کند در ادبیات یافت نشد. بهعلاوه، از آن‌جایی‌که در ایران آمار رسمی و واحدی درخصوص اشتغال غیر رسمی وجود ندارد و پژوهشی درخصوص اشتغال غیر رسمی و رضایت شغلی از آن انجام نشده، هدف پژوهش حاضر این است که اولا آماری از میزان اشتغال غیر رسمی در کشور ارائه دهد و ثانیا پس از شناسایی و معرفی مهمترین شاخصهای رضایت شغلی، نگرش شغلی و کیفیت زندگی کاری در فضای کسب و کار، میزان این شاخصها را در اشتغال غیر رسمی در مقایسه با بخش رسمی مورد سنجش قرار دهد.
2- مبانی و رویکردهای نظری
2-1- اشتغال غیر رسمی
اقتصاد غیر رسمی فعالیتهای اقتصادی ثبت نشده برای تولید کالاها و خدمات معمول است که بیشتر توسط نهادهای کارآفرین کوچک ارائه میشود (Fedchenko, Kolesnikova, Dashkova & Dorokhova, 2016; 1282) و شامل بخش غیر رسمی اقتصاد و نیز اشتغال غیر رسمی در بخش رسمی است (Van Thang, 2020; 83). به طور خاص، منظور از اشتغال غیر رسمی، کلیه فعالیتهای اقتصادی است که خارج از قوانین، مالیات، مقررات و نظارت دولت کار می‌کند؛ و یا كاری كه بدون قوانین رسمی کار و دستمزد انجام میشود و درآمدزایی می‌کند (Van Thang, 2020; 83). همچنین، اشتغال بدون قرارداد کتبی بین کارگر و کارفرما، با دستمزد معمولا پایین‌تر و بدون بیمه و بازنشستگی از مصادیق اشتغال غیر رسمی است (محمدشفیعی، 1398؛ 15).
کیت هارت که یک مردم شناس اجتماعی است، اولین پژوهشگری بود که بخش غیر رسمی (در جهان سوم) را وارد ادبیات علمی کرد. وی بخش غیر رسمی را قسمتی از نیروی کار شهری می‌دانست که در خارج از بازار کار رسمی فعالیت می‌کنند. هارت بخش غیر رسمی را مترادف با گروه‌های کوچک و افراد خوداشتغال می‌دانست (جعفری و محمدزاده، 1394). در سال 1973 غیر رسمی بودن بهصورت گسترده با این مشخصات توصیف شده بود: 1- آزادی ورود و خروج از فعالیت بازار، 2- اتکای بنگاه به منابع مالی داخلی (داخل بنگاه یا خانوار)، 3- کوچک و محدود بودن عملیات و فعالیت‌ها (کوچک مقیاس)، 4- کاربر بودن روش تولید و فناوری مورد استفاده، 5- کسب مهارت‌ها خارج از سیستم آموزش رسمی (مهارت مبتنی بر تجربه و نه دانش)، 6- وجود بازارهای رقابتی و فاقد کنترل (رنانی و همکاران، 1391). بطور کلی، درصورت وجود یک یا چند مورد از موارد زیر میتوان آن اشتغال را غیر رسمی تلقی نمود:
1) نداشتن قرارداد
2) پرداخت نشدن حق بیمه ازطرف کارفرما
3) نداشتن مرخصی سالانه یا استعلاجی با حقوق
از سوی دیگر، بنگاه‌های بخش غیر رسمی، به بنگاه‌هایی اطلاق می شود که در آن دخل و خرج کارگاه از دخل و خرج صاحب کارگاه قابل تفکیک نبوده و تعداد شاغلان دائمی آن اندک باشد (بختیاری و خوب‌خواهی، 1390). به علاوه، کنفرانس بین‌المللی کار اصطلاح "اقتصاد غیر رسمی" را به عنوان "کلیه فعالیتهای اقتصادی کارگران و واحدهای اقتصادی که - در قانون یا در عمل - تحت پوشش ترتیبات رسمی قرار ندارند تعریف می‌کند (Hussmanns, 2001). بهطور کلی در این پژوهش میتوان اشتغال غیر رسمی را مجموعه فعالیت‌هایی تعریف کرد که افراد بدون قرارداد رسمی و کتبی، بدون حق بیمه و به بیان بهتر به دور از چارچوب قوانین کار در آنجا کار می‌کنند.
2-2- رضایت شغلی
یکی از عمده‌ترین شاخصهای بهبود و توسعه زندگی کاری از یک طرف تلاش‌های نظری و بنیادی را به خود معطوف ساخته و از طرف دیگر، برای تمام سطوح مدیریت و نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیداکرده، رضایت شغلی است (باقری‌راد و مینائی، 1397). رضایت شغلی علاوه بر معطوف شدن تلاش‌های نظری و بنیادی، در تمامی سطوح مدیریت نیز اهمیت دارد؛ بنابراین نقش بسیار مهمی دارد، زیرا نبود رضایت شغلی باعث بی‌علاقگی و کاهش تعهد سازمانی میشود، که در نهایت منجر به تأثیر منفی در عملکرد فرد می‌گردد. این مفهوم از عوامل مهم در موفقیت شغلی، کارایی فرد و ایجاد محیط سالم در سازمان است (باقری‌راد و مینائی، 1397؛ رحمتی و عبدالهی، 1399). اصطلاح "رضایت شغلی" در روانشناسی و جامعه‌شناسی مرتبط با رفتار سازمانی ظاهر میشود. رضایت شغلی مفهومی چند وجهی و پیچیده است و افراد مختلف دیدگاه‌های متفاوتی دارند. رضایـت شـغلی با عوامل جسمانی، روانی و اجـتماعی گـوناگون ارتباط دارد (شـفیع آبادی، 1374). رضایت شغلی به دلیل تعامل بین عوامل درون فردی، بین فردی و فردی که منجر به رضایت شغلی بهطور کلی می‌شوند سازه‌ای چندوجهی و پیچیده است (Hayes, Bonner & Douglas, 2015؛ رحمتی و عبدالهی، 1399).
از دهه 1900، مطالعات در مورد رضایت شغلی از این ایده که انسان ماشین است، جهت پذیرفتن کارگر به عنوان فردی با نیازهای انسانی تغییر یافته است (Stamps & Piedmonte, 1986). رضایت شغلی ارتباط نزدیکی با نیازهای اساسی انسان دارد که توسط روانشناس انسان‌گرا، آبراهام هارولد مازلو3 (1954) پشتیبانی میشود (Liu, Aungsuroch & Yunibhand, 2016). مطالعه رسمي رضايت شغلي با مطالعات هاثورن در اوايل دهه 1930 شروع شد و از این دهه رضايت شغلي به‌طورگسترده مورد مطالعه و بررسي قرار گرفت. در اصل رضايت شغلي به اين دليل اهميت پيدا كرد كه طرفداران اوليه رويكرد روابط انساني، صاحب‌نظران و مديران را قانع كردند که كارگر خوشحال، كارگري سودآور است. تلاش كلاسيک براي تعريف رضايت شغلي در سال 1935 توسط رابرت هاپاك4 انجام شد. وي رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چند بعدي توصیف می‌کند كه با عوامل رواني، اجتماعي و جسماني ارتباط دارد. تنها يک عامل موجب رضايت شغلي نمي‌شود و تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون باعث میشود كه فرد شاغل در لحظه معيني از زمان از شغل خود احساس رضايت نمايد و به خود بگويد كه از شغل خود راضي است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأكيدي كه بر عوامل مختلف از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و اشتغال در زمان‌هاي متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضايت می‌كند (هوي و ميسكل، 1371).
2-3- نگرش شغلی
نگرش شغلی از دیگر شاخص های توسعه زندگی کاری شاغلان است که مطالعه آن اولین بار در مجلات دانشگاهی در دهه 1930 (Kornhauser, 1930; Uhrbrock, 1934) ظاهر شد و تاریخچه آن به خوبی شرح داده شده است (Judge, Weiss, Kammeyer-Mueller & Hulin, 2017; Latham & Budworth, 2007). نگرش از مفاهیم روانشناسی فردی و اجتماعی است که از دهه 1950 به بعد متداول گردید (Harter, Schmidt, Agrawal, Plowman & Blue, 2020). نگرش در زبان فارسی به معنای گرایش، حالت، خط‌مشی، رویه، طرز تلقی، طرز رفتار، وضع روانی، طرز تفکر و شیوه رفتار به می‌رود (کریمی، 1390).
بررسی نگرش شغلی اکنون در اکثر سازمان‌ها به امری عادی تبدیل شده است. تقریباً دو سوم کارگران آمریکایی گزارش می‌دهند که سازمان آنها سالانه حداقل یک نظر سنجی از کارمندان انجام می‌دهد. تحقیقات نشان داده است که نگرش‌های شغلی مطلوب با عملکرد هم در سطح فردی (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001; Harrison, Newman & Roth, 2006) و هم در سطح واحد تجاری (Edmans, 2012; Harter, Schmidt, Asplund, Killham & Agrawal, 2010; Harter, Schmidt & Hayes, 2002; Whitman, Van Rooy & Viswesvaran, 2010) رابطه مثبت دارند. ویتمَن و همکاران (2010) شواهدی از وجود رابطه قوی بین نگرش و عملکرد هنگامی که اجماع در واحدها زیاد است و رابطه قوی‌تر در بین واحدهای سازمانی، آموزشی و تجاری پیدا کرد (Harter et al., 2020; Shafiee, 2021).
از لحاظ نظری، این امکان وجود دارد که وضعیت اقتصادی کلان، رابطه بین نگرش‌های شغلی و متغیرهای عملکرد را تعدیل کند. اِدمانز (2012) داده‌های سطح سازمان را جمع آوری کرد و روابط قوی‌تری بین نگرش شغلی و عملکرد در بازارهای انعطاف پذیر (ایالات متحده و انگلستان) در مقابل بازارهای سخت کار (آلمان) یافت. ارائه برخی شواهد نشان می‌دهد نگرش‌ها متفاوت از عملکرد بر اساس وضعیت اقتصاد کلان هستند.
تحقیقات فراتحلیلی حمایت قابل توجهی از نگرش‌های شغلی ایجاد كرده است (Choi, Oh & Colbert, 2015; Judge, Heller & Mount, 2002). به عنوان مثال، مدل پنج عاملی5 از شخصیت حاکی از آن است که برونگرایی، موافقت و وظیفه شناسی با رضایت شغلی بالاتر و تعهد سازمانی عاطفی همراه است. سایر مطالعات با استفاده از چارچوب‌های جایگزین نیز به سودمندی شرایط در پیش‌بینی نگرش‌های شغلی گواهی می‌دهند (Arvey, Bouchard, Segal & Abraham, 1989; Bruk-Lee, Khoury, Nixon, Goh & Spector, 2009; Gerhart, 1987; Levin & Stokes, 1989; Staw, Bell & Clausen, 1986; Thoresen, Kaplan, Barsky, Warren & De Chermont, 2003).
برای تعریف نگرش شغلی میتوان گفت، شغل به گروهی از وظایف و مسئولیت‌ها گفته میشود که در تعیین تکالیف کارمند نقش دارد. درحالی‌که نگرش تمایل به پاسخ مداوم به چیزی برای پشتیبانی یا عدم حمایت از طریق توجه به موارد خاص است. نگرش‌های شغلی ارزیابی شغل فرد است که بیانگر احساس فرد نسبت به شغل، اعتقادات و دلبستگی به شغل اوست (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012).
در طی بیکاری زیاد و شرایط آشفته اوضاع بد اقتصادی، سازمان‌ها آسیب پذیرتر هستند و به دلیل اقدامات اصلاحی مانند اخراج، کاهش نیرو، کاهش حقوق، حجم کار و کاهش منابع، خطر نگرش منفی شغلی افزایش مییابد. بنابراین، سازمان‌ها بایستی حتی در شرایط بد اقتصادی به تلاش اختیاری کارمندان خود بیشتر اعتماد کنند. بهعلاوه، کارکنانی که در شرایط بد اقتصادی وضعیت کاری مثبتی دارند، ممکن است بیشتر از سازمان استخدام کننده خود استقبال کنند و برای شغل خود ارزش بیشتری قائل شوند و این باعث میشود که نگرش‌های مثبت را با شدت بیشتری به عملکرد شغلی بالاتر و در نتیجه عملکرد سازمانی بهتر تبدیل کنند. باتوجه به اینکه نگرش‌های شغلی میتوان در دوران سخت اقتصادی نقش مهمی داشته باشند، بنابراین باید نگرش شغلی کارکنان در اولویت قرار گیرد (Harter et al., 2020). به‌عنوان مثال، سرمایه‌گذاری در اقداماتی که باعث بهبود نگرش‌های شغلی در طول زمان میشود، به توسعه فرد، سازمان و کشور کمک کرده و در صورت بروز رکود اقتصادی، فرد با فراهم کردن مزیت رقابتی می‌تواند در توسعه کشور مثمرثمر باشد.
پژوهش‌های قبلی مانند هارتر و همکاران (2010 و 2002) و ویتمن و همکاران (2010) روابط مهم بین نگرش شغلی سطح کسب و کار و عملکرد واحد تجاری را نشان می‌دهند. برای مدیران کسب و کار که هدف اصلی آنها بهبود عملکرد سازمان‌هایشان است، یافتن این نکته که نگرش شغلی بهترین پیش‌بینی کننده عملکرد کلی است ضرورت دارد. مدیران تنها به یک نتیجه بسنده نمی‌کنند، بلکه همزمان تلاش می‌کنند تا به چندین نتیجه (بهره وری، حفظ، خدمات مشتری، ایمنی، کیفیت، سود و غیره) دست یابند. از آنجا که زمان و منابع محدودی دارند، مدیران مجبورند روی متغیرهایی تمرکز کنند که حداکثر سود را ببرند. این واقعیت که می توان نگرش‌های شغلی را با طیف گسترده‌ای از اقدامات سنجید، کار را آسان‌تر می‌کند. نگرش شغلی از آن جهت اهمیت دارد که می‌تواند بر رفتار افراد اثرگذار باشد (Harter et al., 2020). نگرش فرد نسبت به شغلش نشان‌دهنده ارزشیابی مثبت یا منفی است که درباره جنبه‌های محیط کار است. میتوان رضایت، تعهد و مشارکت را از جمله ابعاد این مفهوم در نظر گرفت (Siahaan, Kalangi & Tumewu, 2019).
2-4- کیفیت زندگی کاری
بخش قابل توجهی از اهداف و راهبردهای توسعه در هر کشوری مرتبط با مواردی از جمله از میان بردن فقر و گرسنگی، آموزش همگانی، ارتقاء برابری جنسیتی و توانمندسازی زنان است. از آنجایی که مفهوم کیفیت زندگی بر سازه‌های اجتماعی مانند سرمایه اجتماعی و عدالت اجتماعی متمرکز است، بخش قابل توجهی از اهداف توسعه را میتوان در یک هدف کلی یعنی کیفیت زندگی خلاصه نمود که بخش از آن در کیفیت زندگی شغلی یا کاری قابل تعریف است. با هم‌سو بودن کیفیت زندگی کاری با مفاهیم توسعه میتوان ادعا نمود که به مرور زمان ابعاد اقتصادی به سمت ابعاد اجتماعی و انسانی حرکت کرده است (ملائی، پروائی و رحیمی، 1398). درخصوص کیفیت زندگی کاری میتوان گفت، اگرچه به طور خاص یک مفهوم کاملاً شناخته شده در مورد کیفیت زندگی کاری وجود ندارد، پژوهشگران توافق دارند که کیفیت زندگی کاری به "رفاه" کارمندان مرتبط است. این اصطلاحی جامع است که شامل اخلاق کار و چندین جنبه از شرایط کار، مانند اقدامات زندگی کاری، رضایت شغلی و کارایی کارکنان است. دیانا و همکاران (2020) اظهار داشتند که کیفیت زندگی کاری نوعی روابط چند بعُدی کارکنان با محیط کار است که اندازه‌گیری کیفیت شرکت است و این معیار در فرآیند ارزیابی و برنامه‌ریزی برای بررسی کارمندان استفاده خواهد شد. نیازها، مانند محیط کار، نظارت، توسعه کارمندان، شناخت دستاوردها و مزایا از دیگر ابعاد است. با برآورده شدن این نیازها، کارمندان از کار در شرکت احساس راحتی می‌کنند (Diana, Eliyana, Emur & Sridadi, 2020). یکی از اولین مطالعات در مورد کیفیت زندگی کاری نشان داد یک سیستم کاری که عملکرد و زندگی کاری را با هم ترکیب می‌کند، اگر به طور مؤثر استفاده شود، می‌تواند منجر به رضایت شغلی، افزایش عملکرد و سطح پایین تر غیبت و گردش مالی بهتر شود (Adikoeswanto, Eliyana, Hamidah, Buchdadi & Firda, 2020).
علاوه بر این، کیفیت زندگی کاری یک برنامه گسترده و جامع است که رضایت کارکنان را افزایش می‌دهد و آنها را در مدیریت و تغییرات کمک می‌کند. میتوان گفت، عدم آگاهی از کیفیت زندگی کاری در یک سازمان منجر به بی اشتیاق کارمندان میشود که دیگر به سازمان‌های خود متعهد نیستند. کیفیت زندگی کاری تصویری از کیفیت روابط شخصی با شرایط کلی کار است. ایجاد یک محیط کار با کیفیت وظیفه همه سازمان‌ها است. کیفیت زندگی کاری یک مفهوم چند بُعدی است که جنبه‌های مختلفی را که در کار وجود دارد و بر عملکرد کلی سازمان تأثیر دارد، دربرمی‌گیرد (Bin Radzuan, Noranee, Mansor, Aziz & Som, 2020). کیفیت مناسب زندگی کاری زمانی ایجاد میشود که تعادلی بین نیازهای کارمندان و تلاش‌های شرکت برای انسانی سازی کارکنان وجود داشته باشد. این کار به منظور ایجاد احساس خوشبختی، راحتی و لذت بردن از کار کارمندان است. بنابراین، انتظار می‌رود شرکت از نظر جسمی و غیر فیزیکی زندگی شغلی مطلوبی ایجاد کند. شرایطی از این دست می‌تواند فرصت‌هایی را برای کارمندان فراهم کند تا بتوانند خود را توسعه دهند، برای تأمین نیازهای زندگی خود در رفاه باشند و از یک محیط کاری امن و دلپذیر برخوردار شوند، که به نوبه خود به پیشرفت موفقیت شرکت کمک می‌کند (Adikoeswanto et al., 2020).
بیشتر ادبیات در کیفیت زندگی کاری از جوامع توسعه یافته غربی سرچشمه گرفته است (Griffith, 2001; Kanten & Sadullah, 2012; Nawaz & Gomes, 2020; van de Looij & Benders, 1995). فکر افزایش بهره‌وری از طریق منابع انسانی اولین بار در اوایل قرن نوزدهم از طریق تئوری مدیریت علمی توسط تیلور6 (1974) ظاهر شد (Secapramana, Hariyanto & Anggoro, 2020). در برخی پژوهش‌ها بیان شده که کیفیت زندگی کاری از سال 1990 آغاز شده است تا تغییراتی در سیاست‌های صنعتی برای مقابله با نیروی کار ایجاد کند. در طول قرن بیستم، شکل گیری مفهومی مانند مدیریت علمی، سیستم فنی و اجتماعی این تئوری، تغییرات جدیدی را در کارمندان ایجاد کرده است (Nawaz & Gomes, 2020). زندگی کاری با کیفیت به عنوان "رضایت یک کارمند از زندگی کاری" تعریف میشود که بر کیفیت رابطه بین کارگر و محیط کار تأکید می‌کند (Mosadeghrad, 2013). کارمندان دانش، مهارت و استعدادهایی را ارائه می‌دهند که برای سازمان مفید هستند، بنابراین سازمان باید چیزی اعطا کند؛ "با احترام با آنها رفتار کند" و بنابراین شرایط کار را بهبود می‌بخشد (Ong, Tan, Villareal & Chiu, 2019; Rose, Beh, Uli & Idris, 2006).
بهبود کیفیت زندگی کاری ممکن است دستاوردهای زیادی در توسعه سازمان ایجاد کند. باتوجه به ادبیات پژوهش اهمیت و ضرورت کیفیت زندگی کاری به این دلیل است که منجر به مواردی ازجمله ایجاد شرایط کاری مناسب، افزایش سطح رضایت شغلی و نگرش مثبت در کارکنان، افزایش تعهد و بهره‌وری، افزایش کارگروهی، بهبود عملکرد، موفقیت فردی و سازمانی، جذب و حفظ نیروی کار، پرورش کارکنان، کاهش استرس و فشار عصبی ناشی از فشار کار و درنتیجه کاهش نرخ غیبت و میزان شکایات کارکنان، می‌گردد (Adikoeswanto & et al., 2020; Harjani & Pandit, 2020; Nawaz & Gomes, 2020; Secapramana, Hariyanto & Anggoro, 2020؛ نجفی و همکاران، 1399).
3- روش پژوهش
پژوهش حاضر برحسب نوع داده‌های مورد استفاده کیفی-کمی؛ براساس نتیجه، توسعه‌ای و براساس مدت زمان گردآوری دادهها، مقطعی محسوب میشود. جامعه آماری پژوهش جمعیت شاغلین کل کشور است که باتوجه به حجم بالا، شهرهایی به‌عنوان نمونه انتخاب شد. روش نمونه‌گیری خوشه‌ای چندمرحله‌ای است و ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختارمند و پرسشنامه است. در این پژوهش برای جمع‌آوری اطلاعات و تدوین ادبیات پژوهش و مبانی نظری آن از مطالعات کتابخانه‌ای و بررسی پایگاه‌های اطلاعاتی نمایه شده در اینترنت، کتب و مجلات و پایان‌نامه‌های داخلی و خارجی استفاده شده است. برای توصیف متغیرهای پژوهش و ارائه آماری در خصوص شاخصهای رضایت و نارضایتی شغلی، نگرش شغلی و کیفیت زندگی کاری در مشاغل رسمی و غیر رسمی و نیز ارائه آمار مشاغل غیر رسمی در شهرهای منتخب، از آمار توصیفی و نرم افزار SPSS استفاده شده است. براي جمع آوري داده‌های پژوهش ضمن استفاده از مصاحبه نيمه ساختارمند برای شناسایی مهمترین شاخصهای مذکور و گزینش آنها، از پرسشنامه پژوهشگر ساخته برای امتیازدهی به شاخص های مورد نظر پژوهش در مشاغل کوچک و متوسط استفاده شد. پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ ارزیابی گردید و ارزیابی اعتبار محتوا با استفاده از نظرات اساتید خبرگان بررسی شد. مقادیر پایایی به شرح جدول 1 ارائه شده است:
جدول (1) - آلفای کرونباخ متغیرهای پژوهش
متغیرهای پژوهش | آلفای کرونباخ |
فردی رضایت/نارضایتی شغلی | 705/0 |
سازمانی رضایت/نارضایتی شغلی | 751/0 |
کلان رضایت/نارضایتی شغلی | 765/0 |
کل متغیرها | 879/0 |
باتوجه به جدول 1 آلفای کرونباخ متغیرهای پژوهش در حد مطلوبی قرار دارد. با توجه به اینکه از یک سو بخش قابل توجهی از جمعیت استان‌ها برای انجام کار و شغل خود، به مرکز شهرها رفت و آمد یا مهاجرت دارند، و از سوی دیگر، اکثر کارگاه‌ها در نزدیکی مراکز استان‌ها و حومه آنها واقع است، مراکز استان‌ها، به‌عنوان محل اصلی نمونه‌گیری انتخاب گردید. پس از جمع آوری آخرین آمار رسمی از دو معیار بیشترین جمعیت و بیشترین تعداد کارگاه‌های تولیدی و صنعتی، ابتدا و بر اساس روش نمونه‌گیری خوشه‌ای، استان‌های کشور با توجه به این دو معیار، رتبه‌بندی شدند که نتایج آن در جدول 2 و 3 قابل مشاهده است.
جدول (2) - رتبه‌بندی استان‌ها با بیشترین جمعیت
ردیف | استان | مرکز | جمعیت طبق آخرین سرشماری رسمی سال 1395 | درصد جمعیت نسبت به کل کشور | درصد تجمعی جمعیت |
1 | تهران | تهران | 13.267.637 | 60/16 | 60/16 |
2 | خراسان رضوی | مشهد | 6.434.501 | 05/8 | 65/24 |
3 | اصفهان | اصفهان | 5.120.850 | 40/6 | 05/31 |
4 | فارس | شیراز | 4.851.274 | 07/6 | 13/37 |
5 | خوزستان | اهواز | 4.710.509 | 89/5 | 02/43 |
6 | آذربایجان شرقی | تبریز | 3.909.652 | 89/4 | 91/47 |
7 | مازندران | ساری | 3.283.582 | 11/4 | 02/52 |
8 | آذربایجان غربی | ارومیه | 3.265.219 | 08/4 | 11/56 |
9 | کرمان | کرمان | 3.164.718 | 96/3 | 06/60 |
10 | سیستان بلوچستان | زاهدان | 2.775.014 | 47/3 | 53/63 |
| کل | 79926270 | 53/63 | - | |
منبع: مرکز آمار ایران (1395)
جدول (3) - رتبه‌بندی استان‌ها با بیشترین تعداد کارگاه‌های تولیدی و صنعتی در کشور
استان | شهر | تعداد کارگاه | درصد به کل کشور | درصد تجمعی | |
1 | تهران | تهران | 6806 | 44/22 | 44/22 |
2 | اصفهان | اصفهان | 3894 | 84/12 | 28/35 |
3 | خراسان رضوی | مشهد | 2164 | 13/7 | 41/42 |
4 | آذربایجان شرقی | تبریز | 1756 | 79/5 | 2/48 |
5 | البرز | البرز | 1801 | 94/5 | 14/54 |
6 | فارس | شیراز | 1253 | 13/4 | 27/58 |
7 | مازندران | ساری | 1087 | 58/3 | 85/61 |
8 | خوزستان | اهواز | 663 | 18/2 | 04/64 |
- | کل | 30332 |
|
| |
منبع: مرکز آمار ایران (1395)
در نهایت و باتوجه به ملاک‌های فوق و نتایج جداول 2 و 3، شهرهای تهران، اصفهان، مشهد، تبریز، البرز و ساری، شیراز و اهواز برای نمونه‌گیری انتخاب گردید. باتوجه به جدول 2، استان هایی که بیش از نیمی از جمعیت کشور را در خود داشتنند در مرحله اول مورد توجه قرار گرفت. سپس با توجه به نتایج جدول 3، استانهایی که بیش از نیمی از کارگاه های تولیدی در آن قرار داشت، مورد توجه قرار گرفت. در نهایت، و با توجه به اینکه اکثر کارگاه ها در نزدیکی مراکز استان واقع است، و نیز محدودیت های پژوهش، مراکز این استان های منتخب برای نمونه گیری انتخاب شد. این شهرها در استانهایی واقع است که در مجموع بیش از 50 درصد از جمعیت کشور را در خود دارد و لذا نمونه بسیار خوب و قابل تعمیمی از کل کشور محسوب میشود. از سوی دیگر، این شهرها، از نظر صنعتی بودن استان، در مجموع حدود 64 درصد از کارگاه‌های کل کشور را به خود اختصاص می‌دهند که باز هم بیانگر قابلیت تعمیم و مناسب بودن نمونه‌گیری در آنهاست.
در ادامهي روش خوشه‌ای، و پس از انتخاب استان‌ها و شهرهای منتخب، لازم بود به نمونه‌ای از کارگاه‌های شهرهای منتخب مراجعه و یا به کارگرانی که در این کارگاه‌ها اشتغال داشتند دسترسی حاصل شود. برای این منظور و با کمک گروهی از دانشجویان و فارغ التحصیلان دانشگاهی در شهرهای منتخب، از دو طریق مراجعه حضوری به کارگاه‌ها بهصورت تصادفی و یا ارسال لینک برای آنها جهت تکمیل پرسشنامه توسط کارگران در فرصت فراغت آنها، اقدام به جمع آوری دادهها شد. به‌طوری‌که در روش حضوری به 218 کارگاه مراجعه شد.
در نهایت و پس از نمونه گیری به روش خوشه‌ای، 980 پرسشنامه توزیع یا تکمیل شد که از آن میان، تعداد 887 پرسشنامه قابل استفاده جهت تحلیل، مورد استفاده قرار گرفت. از این تعداد 489 پرسشنامه را شاغلان غیر رسمی تکمیل کردند (نرخ پاسخ‌دهی مؤثر 90 درصد). جدول 4 تعداد پرسشنامه‌های توزیع شده، تکمیل شده و قابل استفاده و نیز رسمی و غیر رسمی بودن کارگرانی که پرسشنامه را تکمیل کردند مشخص می‌کند:
جدول (4) - توزیع پرسشنامه پژوهش
شهرها | توزیع شده | تکمیل شده | رسمی | غیر رسمی |
کل | 980 | 887 | 398 | 489 |
تهران | 300 | 271 | 150 | 121 |
اصفهان | 110 | 102 | 48 | 54 |
مشهد | 130 | 128 | 59 | 69 |
تبریز | 90 | 78 | 30 | 48 |
البرز | 70 | 54 | 25 | 29 |
مازندران | 80 | 64 | 17 | 47 |
شیراز | 100 | 96 | 36 | 60 |
اهواز | 100 | 94 | 33 | 61 |
4- یافته‌ها
نتایج بررسی جمعیت شناختی نشان می‌دهد از نظر سنی، 7 درصد از افراد نمونه کمتر از 20 سال، 41 درصد افراد بین 20 تا 30 سال و 31 تا 40 سال و 11 درصد از افراد نمونه دارای سن بالاتر از 40 سال بودند. نتایج درخصوص جنسیت افراد مورد بررسی نشان داد 62 درصد پاسخگویان در گروه مردان و 38 درصد در گروه زنان بوده‌اند. جدول 5، توزیع فراوانی متغیرهایی که در افراد نمونه بررسی شده است را نشان می‌دهد. در استان‌های مورد مطالعه بیشتر افراد نمونه از شهرها بوده‌اند. همچنین نتایج نشان می‌دهد که افراد نمونه در تهران بیشترین درصد مهاجر را داراست. درصد مهاجرین در شهرهای مورد مطالعه دیگر کمتر از 50 درصد است و به‌طورکلی در تمامی شهرهای منتخب میتوان گفت که حدود 68 درصد افراد نمونه محل سکونتشان در شهر و حدود 57 درصد از افراد نمونه مهاجر نیستند. درخصوص ساعات کار روزانه افراد در نمونه یافته‌ها نشان می‌دهد که در شهرهای مورد مطالعه ساعات کاری شاغلین در بخش غیر رسمی بین 9-8 ساعت است. از دیگر مواردی که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفت متغیر تعداد روز کاری افراد در نمونه است که نتایج نشان می‌دهد، شاغلین غیر رسمی مورد مطالعه به طور میانگین 26 روز در ماه کار می‌کنند. سابقه افراد در نمونه بهطور متوسط بین 5 تا 6 سال سابقه کاری می‌باشد. توزیع فراوانی متغیر مهارت افراد در نمونه را نشان می‌دهد که بیشتر افراد نمونه مهارت خاصی ندارند و یکی از دلایل عوامل اشتغال غیر رسمی نیز عدم مهارت موردنیاز است. سایر جزئیات در جدول 5 قابل مشاهده است.
جدول (5) - ویژگیهای جمعیت شناختی
متغیر مورد بررسی | فراوانی | درصد فراوانی |
شهر | 334 | 3/68 |
روستا | 155 | 7/31 |
مهاجر بودن | 211 | 1/43 |
عدم مهاجر بودن | 278 | 9/56 |
مهارت تخصصی | 212 | 36/43 |
عدم مهارت | 277 | 64/56 |
قرارداد رسمی | 398 | 87/44 |
قرارداد توافقی کتبی | 391 | 08/44 |
قرارداد توافقی شفاهی | 98 | 05/11 |
دارای حمایت بیمه‌ای | 398 | 87/44 |
عدم حمایت بیمه‌ای | 489 | 13/55 |
پرداخت حق بیمه | 398 | 87/44 |
عدم پرداخت حق بیمه | 387 | 63/43 |
عدم آگاهی از پرداخت | 102 | 5/11 |
ساعات کار | 41/9 ساعت | - |
تعداد روز | 79/26 روز | - |
سابقه کاری | 81/5 سال | - |
جدول 6 نشان می‌دهد که کارگران، پرداخت توافقی متناسب با مهارت کارگر، نوع کارگاه و توان کارفرما به شرط عقد قرارداد رسمی را عادلانه تر می‌دانند. بندهای مورد سوال بدین شرح بوده است:
الف) الزام کارفرما به پرداخت طبق اداره کار بطور یکسان، بدون توجه به توان کارفرما، نوع کارگاه و سطح مهارت کارگر
ب) پرداخت توافقی، متناسب با مهارت کارگر، نوع کارگاه و توان کارفرما به شرط عقد قرارداد رسمی
جدول (6) - توزیع فراوانی متغیر پرداخت یکسان/توافقی
مورد مطالعه | الف | ب | ||
فراوانی | درصد فراوانی | فراوانی | درصد فراوانی | |
تهران | 29 | %24 | 92 | %76 |
اصفهان | 7 | %13 | 47 | %87 |
مشهد | 6 | %9 | 63 | %91 |
تبریز | 12 | %25 | 36 | %75 |
البرز | 4 | %14 | 25 | %86 |
ساری | 13 | %28 | 34 | %72 |
شیراز | 14 | %23 | 46 | %77 |
اهواز | 7 | %11 | 54 | %89 |
کل | 92 | %19 | 397 | %81 |
جدول 7 نشان می‌دهد در مورد کارگاه‌های کوچک (کمتر از 10 نفر)، پرداخت توافقی با قرارداد رسمی، بسته به توان کارفرما و مهارت کارگر منطقی تر و عادلانه تر است. بندهای مورد سوال بدین شرح بوده است:
الف) باید در آنها نیز صرف نظر از توان کارفرما و سطح مهارت کارگر، حداقل دستمزد قانون کار الزامی باشد.
ب) پرداخت توافقی با قرارداد رسمی، بسته به توان کارفرما و مهارت کارگر.
جدول (7) - توزیع فراوانی متغیر عدالت درک شده از پرداخت
مورد مطالعه | الف | ب | ||
فراوانی | درصد فراوانی | فراوانی | درصد فراوانی | |
تهران | 19 | %16 | 102 | %84 |
اصفهان | 4 | %7 | 50 | %93 |
مشهد | 3 | %4 | 66 | %96 |
تبریز | 7 | %15 | 41 | %85 |
البرز | 3 | %10 | 26 | %90 |
ساری | 6 | %13 | 41 | %87 |
شیراز | 8 | %13 | 52 | %87 |
اهواز | 4 | %7 | 57 | %93 |
کل | 54 | %11 | 435 | %89 |
در این قسمت از شاغلان خواسته شد تا برخی عبارات را، با طیف کاملا موافق تا کاملا مخالف درجه‌بندی (0-4) کنند. در جدول 8 درصد موافقت/مخالفت، میانگین و انحراف معیار نشان داده شده است.
جدول (8) - توصیف سایر گزاره‌های پژوهش
ردیف | گزاره‌ها | درصد | میانگین | انحراف معیار |
|---|---|---|---|---|
1 | تمایل دارم قراردادم رسمی شود، حتی اگر حقوقی کمتر از اداره کار ولی متناسب با سطح مهارتم دریافت کنم. | %92 | 68/3 | 619/0 |
2 | تمایل دارم قراردادم رسمی شود، حتی اگر حقوقی کمتر از اداره کار ولی متناسب با توان کارفرما دریافت کنم. | %77 | 08/3 | 025/1 |
3 | تمایل دارم قراردادم رسمی شود، حتی اگر حقوقی کمتر از اداره کار ولی متناسب با اندازه کارگاه دریافت کنم. | %71 | 84/2 | 956/0 |
4 | تعیین سالانه حداقل دستمزد اداره کار، بر افزایش دستمزد من در این شغل غیر رسمی موثر بوده است (باعث افزایش آن تقریبا به همان میزان شده است). | %36 | 44/1 | 012/1 |
5 | حداقل دستمزد برای همه کارگران در هر شرایط و مهارتی باید یکسان باشد. | %13 | 52/0 | 686/0 |
6 | دستمزد انعطاف پذیر و منطقه ای را عادلانه تر از دستمزد یکسان اداره کار می دانم. | %82 | 28/3 | 937/0 |
7 | با دستمزد انعطاف پذیر، متناسب با توان کارفرما و مهارت کارگر احساس بیشتر احساس رضایت می کنم. | %88 | 52/3 | 741/0 |
8 | باید به کارفرما فشار آورد تا صرف نظر از مهارت کارگر به همه دستمزد یکسان پرداخت کند. | %11 | 44/0 | 857/0 |
9 | در نظر گرفتن مهارت کارگر در تعیین میزان دستمزدش منطقی و عادلانه است. | %96 | 84/3 | 450/0 |
10 | در نظر گرفتن توان کارفرما در تعیین حداقل دستمزد کارگر منطقی و عادلانه است. | %79 | 16/3 | 915/0 |
11 | در نظر گرفتن اندازه کارگاه در تعیین حداقل دستمزد کارگر منطقی و عادلانه است. | %72 | 88/2 | 062/1 |
12 | در نظر گرفتن منطقه، شهر و روستا در تعیین حداقل دستمزد کارگر منطقی و عادلانه است. | %92 | 68/3 | 617/0 |
13 | قرارداد رسمی توافقی با حقوقی کمتر از قانون کار را بهتر از قرارداد غیر رسمی فعلی می دانم. | %81 | 24/3 | 966/0 |
14 | حداقل دستمزد در تمام شهرها و مناطق کشور باید یکسان باشد. | %16 | 64/0 | 805/0 |
در این قسمت از پژوهش میانگین و انحراف معیار سؤال‌ها و مؤلفه‌ها در جدول 9 به تفکیک شاغلان غیر رسمی و رسمی ارائه شده است. همچنین میزان نارضایتی از منظر شاخصهای مختلف رضایت شغلی بصورت درصد مشخص شده است.
جدول (9) - آمار توصیفی سؤال‌ها برای شاغلین رسمی و غیر رسمی
سؤال‌ها | مورد مطالعه | میانگین | انحراف معیار | درصد |
|---|---|---|---|---|
1- این نوع شغل، فرصت خوبی برای کسب جایگاه بهتر در آینده فراهم می آورد. | رسمی | 751/3 | 041/1 | 75 |
غیر رسمی | 237/2 | 038/1 | 44 | |
2- این نوع شغل کمک می کند دانش و توانایی خود را برای انجام کار افزایش دهم. | رسمی | 849/3 | 918/0 | 77 |
غیر رسمی | 163/2 | 917/0 | 43 | |
3- از میزان استقلال در تفکر و عمل در این نوع شغل راضی هستم. | رسمی | 789/3 | 301/1 | 76 |
غیر رسمی | 965/1 | 914/0 | 39 | |
4- با انجام این شغل احساس مسئولیت‌پذیری بیشتری می‌کنم. | رسمی | 824/3 | 021/1 | 77 |
غیر رسمی | 359/2 | 545/0 | 47 | |
5- از انجام مجموعه فعالیتهای این نوع شغل احساس تنوع می‌کنم. | رسمی | 505/3 | 995/0 | 70 |
غیر رسمی | 476/2 | 004/1 | 49 | |
6- این نوع شغل استعداد مرا به چالش می کشد تا به خوبی از آن استفاده کنم. | رسمی | 673/3 | 977/0 | 74 |
غیر رسمی | 308/2 | 990/0 | 46 | |
7- با انجام این شغل می‌توانم بین کار و زندگی تعادل ایجاد کنم. | رسمی | 794/3 | 015/1 | 76 |
غیر رسمی | 204/2 | 023/1 | 44 | |
8- اگر به گذشته برگردم باز هم چنين شغلي را انتخاب خواهم كرد. | رسمی | 565/3 | 043/1 | 72 |
غیر رسمی | 407/2 | 804/0 | 48 | |
9- محیط کار دوستانه‌ای برای این نوع شغل وجود دارد. | رسمی | 693/3 | 999/0 | 74 |
غیر رسمی | 306/2 | 810/0 | 46 | |
10- امکان مشارکت در تصمیمات مربوط به نوع این شغل وجود دارد. | رسمی | 766/3 | 885/0 | 76 |
غیر رسمی | 897/1 | 990/0 | 37 | |
11- در مجموع از محيط شغلی خود راضی هستم. | رسمی | 781/3 | 949/0 | 76 |
غیر رسمی | 212/2 | 955/0 | 44 | |
12- شرایط فیزیکی برای این نوع شغل (از جمله نور، دما و... ) رضایت بخش است. | رسمی | 635/3 | 993/0 | 73 |
غیر رسمی | 335/2 | 001/1 | 46 | |
13- در این نوع شغل هنگام انتخاب، به اصل شايستگي توجه میشود. | رسمی | 846/3 | 924/0 | 77 |
غیر رسمی | 165/2 | 925/0 | 43 | |
14- عملکرد شغلی در این نوع شغل به درستی توسط کارفرما مورد ارزیابی قرار می گیرد. | رسمی | 751/3 | 917/0 | 75 |
غیر رسمی | 087/2 | 944/0 | 41 | |
15- در این نوع شغل، مدیریت و کارفرما برخورد منصفانه‌ای دارند. | رسمی | 954/3 | 005/1 | 79 |
غیر رسمی | 096/2 | 944/0 | 41 | |
16- در این نوع شغل، به پیشرفت و ارتقاء کارکنان توجه میشود. | رسمی | 836/3 | 989/0 | 77 |
غیر رسمی | 175/2 | 984/0 | 43 | |
17- در این نوع شغل، افراد مستعد و متخصص به خوبی تقدیر می‌شوند. | رسمی | 791/3 | 035/1 | 76 |
غیر رسمی | 202/2 | 725/0 | 44 | |
18- حقوق و مزایایی که از این نوع شغل دریافت می‌کنم رضایت بخش است. | رسمی | 728/3 | 963/0 | 75 |
غیر رسمی | 253/2 | 975/0 | 45 | |
19- در این نوع شغل به حقوق کارگر توجه می شود. | رسمی | 071/4 | 903/0 | 82 |
غیر رسمی | 241/2 | 891/0 | 44 | |
20- ساعات کاری این نوع شغل مناسب و مطابق با قوانین است. | رسمی | 113/4 | 991/0 | 78 |
غیر رسمی | 257/2 | 918/0 | 45 | |
21- در این نوع شغل از طرح‌هاي بازنشستگي و بيمه استفاده میشود. | رسمی | 919/3 | 930/0 | 79 |
غیر رسمی | 282/2 | 942/0 | 45 | |
22- شاغلین در این نوع شغل از امنیت شغلی و امید به آینده برخوردارند. | رسمی | 681/3 | 936/0 | 74 |
غیر رسمی | 310/2 | 950/0 | 46 | |
23- در انجام این نوع شغل امنیت روانی کافی وجود دارد. | رسمی | 914/3 | 972/0 | 78 |
غیر رسمی | 069/2 | 991/0 | 40 | |
24- این نوع شغل از جایگاه اجتماعی مناسبی برخوردار است | رسمی | 914/3 | 972/0 | 78 |
غیر رسمی | 079/2 | 949/0 | 41 | |
25- شاغلین این نوع مشاغل از حمایت اجتماعی کافی برخوردارند | رسمی | 917/3 | 973/0 | 78 |
غیر رسمی | 090/2 | 981/0 | 41 |
باتوجه به جدول 9 میتوان نتیجه گرفت که شاغلان غیر رسمی از رضایت بسیار پایینی برخوردارند و میزان نارضایتی آنان بیشتر در خصوص مواردی چون مشارکت در تصمیمات، استفاده از طرح‌های بیمه و بازنشستگی، برخورد منصفانه کارفرما، استقلال و آزادی عمل در کار است. همچنین میزان رضایت کارکنان اشتغال رسمی در سطح مطلوبی قرار دارد. باتوجه به جدول و مقایسه وضعیت شاغلن رسمی و غیر رسمی میتوان نتیجه گرفت که رضایت در شاغلان رسمی بیش از شاغلان غیر رسمی است و با توجه به اعداد به دست آمده این میزان رضایت/نارضایتی شاغلان رسمی و غیر رسمی در مواردی چون برخورد منصفانه کارفرما، توجه به حقوق کارگر، ساعت کاری مطابق با قوانین و استفاده از طرح‌های بیمه و بازنشستگی بیشتر وجود دارد.
طی سوالی که از 232 کارفرما در کارگاه‌های کوچک پرسیده شد "اگر حداقل دستمزد قانون کار با نظارت و الزام بیشتر روی کارگاه شما اعمال شود چه می‌کنید؟" بیشترین درصد پاسخ‌ها به شرح جدول 10 استخراج شد.
جدول (10) - توزیع فراوانی عکس‌العمل کارفرمایان درصورت اعمال قانون کار در کارگاه
گزاره | فروانی | درصد |
قرارداد بخشی از نیروهای خود را تمدید نمی‌کنم | 199 | %86 |
در قراردادها و بکارگیری نفرات جدید شرایط بسیار خاصی را در نظر می‌گیریم | 169 | %73 |
کار خود را بهدلیل عدم توان تعطیل می‌کنیم | 72 | %31 |
چاره‌ای نداریم و باید پرداخت کنیم | 56 | %24 |
سوال دیگری که از 232 کارفرما در کارگاه‌های کوچک پرسیده شد این بود که "اگر قراردادهای کار، به حالت توافقی در آید چه اقدامی می‌کنید؟" بیشترین درصد پاسخ‌ها به شرح جدول 11 استخراج شد.
جدول (11) - عکس‌العمل کارفرمایان درصورت توافقی شدن قراردادهای کار
گزاره | فروانی | درصد |
قراردادهای کارگری را رسمی می‌کنیم. | 202 | %87 |
شرایط راحت تری را برای استخدام نفرات جدید در نظر می‌گیریم. | 74 | %32 |
قیمت محصولات خود را متناسب با کاهش دستمزد، رقابتی می‌کنیم. | 53 | %23 |
کسب و کار خود را توسعه می‌دهیم. | 39 | %17 |
به علاوه، باتوجه به سؤال‌های پرسشنامه و شاخصهای مشخص در اشتغال غیر رسمی (نوع قرارداد افراد نمونه، برخورداری از حمایت‌های بیمه‌ای و پرداخت حق بیمه توسط کارفرمایان) درصد شاغلان در بخش غیر رسمی نمونه مشخص شد که در جدول 12 ارائه میشود.
جدول (12) - درصد شاغلان غیر رسمی در شهرهای منتخب
مورد مطالعه | تعداد کل افراد نمونه | تعداد شاغلان غیر رسمی | درصد اشتغال غیر رسمی |
|---|---|---|---|
تهران | 271 | 121 | 65/44 |
اصفهان | 102 | 54 | 94/52 |
مشهد | 128 | 69 | 9/53 |
تبریز | 78 | 48 | 54/61 |
البرز | 54 | 29 | 7/53 |
ساری | 64 | 47 | 43/73 |
شیراز | 96 | 60 | 5/62 |
اهواز | 94 | 61 | 89/64 |
کل | 887 | 489 | 13/55 |
در نهایت، باتوجه به اهمیت تبیین روابط میان متغیرهای پژوهش، از تحلیل همبستگی به روش پیرسون در این جهت استفاده شد که نتایج این تحلیل به همراه سطح معناداری روابط میان متغیرهای پژوهش در جدول 13 قابل مشاهده است.
جدول (13) - تحلیل همبستگی میان متغیرهای پژوهش
انحراف معیار | میانگین | کیفیت زندگی کاری | نگرش شغلی | رضایت شغلی | اشتغال غیر رسمی |
|
0.94 | 2.17 | -0.489** | -0.235* | -0.427** | 1.00 | اشتغال غیر رسمی |
1.11 | 3.08 | 0.514** | 0.393** | 1.00 |
| رضایت شغلی |
1.04 | 3.11 | 0.277* | 1.00 |
|
| نگرش شغلی |
0.85 | 2.89 | 1.00 |
|
|
| کیفیت زندگی کاری |
* سطح معناداری: 0.05؛ ** سطح معناداری: 0.01
همانطور که نتایج تحلیل همبستگی در جدول 13 نشان می دهد، بیشترین ارتباط همبستگی با مقدار 0.489 در سطح اطمینان 99 درصد، میان متغیرهای اشتغال غیر رسمی و کیفیت زندگی کاری و به طور معکوس است. بدین معنا که با افزایش مقادیر در شاخصهای مبین اشتغال غیر رسمی، کیفیت زندگی کاری به طور معناداری کاهش مییابد. همچنین میزان رضایت از اشتغال غیر رسمی ارتباط معکوس و معناداری با رضایت شغلی و به عبارت دیگر ارتباط مستقیمی با عدم رضایت شغلی دارد (مقدار همبستگی 42.7 درصد، در سطح اطمینان 99 درصد). بهعلاوه، از میان سه متغیر مرتبط با شغل، یعنی رضایت شغلی، نگرش شغلی و کیفیت زندگی کاری، بیشترین ارتباط مربوط به رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی با مقدار همبستگی 0.514 در سطح اطمینان 99 درصد می باشد. سایر جزئیات در جدول 13 قابل مشاهده است.
بحث و جمع بندی
اشتغال غیر رسمی یکی از معضلات اساسی در توسعه کشور است و می‌تواند صدمات جبران‌ناپذیری بر نظام اقتصادی، اجتماعی و حتی روان‌شناختی بر شخص کارگر و خانوادهها وارد نماید. بخشی از این مساله به علت این است که اشتغال غیر رسمی رابطه نزدیکی با رضایت یا عدم رضایت شغلی دارد که به‌نوبه خود نقش قابل توجهی در افزایش بهره‌وری، کارایی و دیگر ابعاد کسب و کار دارد. در واقع، یکی از مواردی که اهمیت به‌سزایی در زندگی شخصی و کاری دارد، رضایت شغلی است؛ با افزایش رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری و سطح زندگی فرد ارتقا مییابد. باتوجه به آن‌که شرایط اشتغال غیر رسمی به‌گونه‌ایست که رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار می‌دهد، لذا توجه به آن می‌تواند برای مسئولان و تصمیم گیرندگان اهمیت داشته باشد. از طرف دیگر، باتوجه به پنهان بودن این نوع اشتغال، بررسی آن و آمارگیری از آن کار دشواری است. لذا در این پژوهش تلاش شد تا به این امر پرداخته شود. برخی بر این باورند که بخش غیر رسمی بخشی به دور از توسعه یافتگی قلمداد میشود که باید با آن مقابله کرد و برخی دیگر معتقدند که در حال حاضر بخش غیر رسمی، منبع مهم تولید و درآمد به شمار می‌رود که در کنار بخش رسمی و حتی فعال‌تر از آن به حیات خود ادامه می‌دهد.
نتایج پژوهش فعلی نشان داد که آمار بخش غیر رسمی روند صعودی دارد و نمی‌توان از آن اجتناب کرد اما میتوان با اقدامات موثر از گسترش بی رویه آن جلوگیری کرد و پیامدهای منفی آن را کاهش داد. اشتغال غیر رسمی به دلیل دلایلی همچون عدم بیمه و بازنشستگی، عدم امنیت شغلی، ساعات کاری زیاد، عدم مرخصی استحقاقی، استعلاجی و ... می‌تواند پیامدهای منفی و زیان‌باری را بر ابعاد اقتصادی، اجتماعی، سازمانی و فردی برجای گذارد. لذا توصیه میشود تا با توجه به علل نارضایتی کارکنان غیر رسمی، با اقداماتی مناسب در هرکدام از شاخصهای ذکر شده در این پژوهش از پیامدهای منفی این پدیده جلوگیری شود. بخشی از نتایج این پژوهش با مطالعاتی ازجمله کارابچاک و سوبولِوا (2019)، وان‌تنگ (2020) و محمدشفیعی (1398) در یک راستاست.
در کنار ذکر پیامدهای منفی باید به این نکته توجه داشت که بخش غیر رسمی تنها داراي پیامدهاي منفی براي اقتصاد نیست و در صورتی‌که دولت با آن بخش حساب شده و منطقی برخورد کند، میتوان اقتصاد غیر رسمی را در خدمت اقتصاد ملی قرارداد و می‌تواند ناکارایی بخش رسمی را در برآوردن اهداف کلان اقتصادي جبران کرد. از آنجایی که تداوم و انعطاف پذیر بودن از ویژگیهای اقتصاد غیر رسمی است؛ لذا، بخش غیر رسمی اقتصاد شاید بتواند فعالیت‌هاي اقتصاد رسمی را انعطاف‌پذیر نماید. برخی از پژوهشگران معتقدند که مبارزه با بخش غیر رسمی بی اثر بوده و دولت باید به جاي از بین بردن اقتصاد غیر رسمی، تمرکز خود را بر ارتقاي فعالیت‌هاي غیر رسمی معطوف نماید. آنچه در مقاله حاضر مورد تاکید بود معرفی شاخص های نارضایتی از این نوع اشتغال در وضعیت فعلی کشور در جهت بهبود آنها بود. باتوجه به شاخص های ذکر شده در این پژوهش میتوان موارد نارضایتی از اشتغال غیر رسمی را کاهش داد. برای مثال از جمله مواردی که در نارضایتی کارکنان اشتغال غیر رسمی تأثیر بسزایی دارد، امنیت شغلی است. به مدیران سازمان‌ها برای افزایش بهره‌وری پیشنهاد میشود که در جهت امنیت شغلی کارکنانشان قدم بردارند و آنان را نسبت به شغل خود دلگرم کنند تا با وفاداری و تعهد بیشتری کار کنند. همچنین به مسئولان برای کاهش پیامدهای منفی اشتغال غیر رسمی پیشنهاد میشود که ابتدا آمار دقیق و شفافی از اشتغال غیر رسمی به دست آورند و ثانیاً با وضع قوانین مناسب از جمله اصلاح قانون کار در جهت بهبود شرایط کاری کارکنان غیر رسمی قدم بردارند. از جمله دیگر اقداماتی که میتوان در این راستا انجام داد: آموزش در جهت بهبود مهارت‌های شغلی، توسعه برنامههای تأمین اجتماعی، منعطف کردن دستمزد در قانون کار با توجه به محل سکونت (شهر یا روستا) / نوع کارگاه و ... و همچنین تدوین برنامههای حمایتی از کارفرما در جهت حمایت از کارگر است. بدیهی است با کاهش موانع بر سر راه کارفرمایان میتوان آنان را نسبت به اشتغال رسمی کارکنانشان تشویق کرد.
این پژوهش نیز مانند هر پژوهش دیگر دارای محدودیت‌هایی است؛ باتوجه به شرایط کرونا و محدودیت در دسترسی به افراد نمونه، برخی از پرسش‌نامه‌ها بهصورت آنلاین توزیع شد و امکان تماس رودررو در برخی موارد میسر نبود. بهعلاوه میتوان این پژوهش را با عوامل و متغیرهای دیگر سنجید. لذا به پژوهشگران آتی پیشنهاد میشود تا عوامل دیگری را در زمینه بخش غیر رسمی به‌ویژه اشتغال غیر رسمی بررسی نمایند.
منابع
- باقری‌راد، فاطمه و مینایی، اصغر (1397). ساخت و استانداردسازی پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان بااستفاده از نظریه سؤال-پاسخ. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 10(36)، 138-119.
- بختیاری، صادق و خوب‌خواهی، خجسته (1390). اشتغال در بازار کار غیر رسمی و عوامل مؤثر بر آن در ایران (1351-1385). دو فصلنامه علمی-پژوهشی جستارهای اقتصادی، 8(15)، 138-117.
- جعغری، مریم و محمدزاده، ربابه. (1394). ویژگیهای اقتصادی-اجتماعی زنان در بخش غیر رسمی (مورد: منطقه 2 شهر رشت). فصلنامه آمایش محیط، 37، 121-99.
- رحمتی، پریسا و عبدالهی، عباس. (1399). نقش تعدیل‌گری سرسختی روان‌شناختی بین استرس شغلی و رضایت شغلی، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 12(42)، 178-161.
- رنانی، محسن؛ میرزایی، محمد و اربابیان، شیرین. (1391). بخش غيررسمی و ظرفيت مالياتی ازدست رفته (مطالعه موردي: استان کهگيلویه و بویراحمد). فصلنامه پژوهشنامه اقتصادی، 12(44)، 130-99.
- شفیع آبادی، عبدالله. (1374). راهنمایی و مشاورۀ شغلی و تئوری‌های انتخاب شغل، چاپ اول، تهران، انتشارات رشد.
- طبرسا، غلامعلی، رضاییان، علی و فلکی، پریسا. (1398). بررسی رابطه میان آوای کارکنان و پیامدهای رضایت شغلی به واسطه نقش تعدیلی تبادل رهبر-عضو. مدیریت دولتی، 11(4)، 681-661.
- قاسمی، محمد. (1382). مدیریت استراتژیک منابع انسانی مفاهیم و فرایندها. توسعه مدیریت، 51، 29-26.
- قراخانی، داود و زعفرانچی آرش (1398). تأثیر فرسودگی شغلی بر قصد ترک خدمت کارکنان با درنظرگرفتن نقش میانجی رضایت شغلی. مجله سلامت و بهداشت، 10(1)، 117-109.
- کریمی، یوسف. (1390). نگرش و تغییر نگرش، چاپ نهم، تهران، انتشارات ویرایش.
- محمدشفیعی، مجید (1398). بررسي و تحليل كسب و كار، اشتغال و شاخص‌هاي مرتبط با آن (محيط داخل شهر و روستا با محوريت آمار اشتغال رسمي و غير رسمي) در راستاي اشتغال‌زايي در مناطق محروم. طرح پژوهشی، دانشگاه اصفهان، پژوهشکده مدیریت.
- ملائی، مریم؛ پروائی هره‌دشت، شیوا و رحیمی، کاظم. (1395). در باب چیستی توسعه، راهبرد توسعه، 48، 23-7.
- نجفی، حبیبه؛ زاهدبابلان، عادل؛ خالق‌خواه، علی و معینی‌کیا، مهدی. (1399). توانمندسازی معلمان چشم‌انداز مدیریت آموزشی (بررسی نقش خودکارآمدی فردی، انتقال دانش و کیفیت زندگی کاری). فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 11(1)، 68-41.
- هوی، وین و میسکل، سیسیل. (1371). تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی، ترجمه میرمحمد سیدعباس زاده ، جلد دوم، ارومیه، انتشارات انزلی.
- Adikoeswanto, D., Eliyana, A., Hamidah, T. S., Buchdadi, A. D., & Firda, F. (2020). Quality of Work Life’s Factors and Their Impacts on Organizational Commitments. Systematic Reviews in Pharmacy, 11(7), 450-461.
- Arvey, R. D., Bouchard, T. J., Segal, N. L., & Abraham, L. M. (1989). Job satisfaction: Environmental and genetic components. Journal of Applied Psychology, 74, 187–192.
- Awang, Z., Ahmad, J. H., & Zin, N. M. (2010). Modelling job satisfaction and work commitment among lecturers: A case of UiTM Kelantan. Journal of Statistical Modeling and Analytics, 1(2), 45–59.
- Azadeh, A., & Ahranjani, P. M. (2014). The impact of job security, satisfaction and stress on performance assessment and optimization of generation companies. Journal of Loss Prevention in the Process Industries, 32, 343-348.
- Aznan, E. A. M., Kassim, A. F. H. M., Othman, N., Yusof, M. K., & Amir, N. H. (2019). The Relationship between Job Satisfaction and Social Skill. Jurnal Intelek, 14(2), 251-256.
- Bin Radzuan, Q. F., Noranee, S., Mansor, M., Aziz, R. A., & Som, R. M. (2020). Quality of Work Life, Organizational Commitment and Self-Efficacy at Malaysian Government-Linked Companies: A Pilot Study. Global Business & Management Research, 12(2), 80-88.
- Blaauw, P. F. (2017). Informal employment in South Africa: Still missing pieces in the vulnerability puzzle. Southern African Business Review, 21(1), 339-361.
- Bruk-Lee, V., Khoury, H. A., Nixon, A. E., Goh, A., & Spector, P. E. (2009). Replicating and extending past personality/job satisfaction meta-analyses. Human Performance, 22(2), 156-189.
- Choi, D., Oh, I. S., & Colbert, A. E. (2015). Understanding organizational commitment: A meta-analytic examination of the roles of the Five-Factor Model of personality and culture. Journal of Applied Psychology, 100, 1542–1567.
- Dhir, S., Dutta, T., & Ghosh, P. (2020). Linking employee loyalty with job satisfaction using PLS–SEM modelling. Personnel Review. DOI 10.1108/PR-03-2019-0107
- Diana, Eliyana, A., Emur, A. P., & Sridadi, A. R. (2020). Building nurses’ organizational commitment by providing good quality of work life. Systematic Reviews in Pharmacy, 11(4), 142–150.
- Edmans, A. (2012). The link between job satisfaction and firm value, with implications for corporate social responsibility. The Academy of Management Perspectives, 26(4), 1-19.
- Eleswed, M., & Mohammed, F. (2013). Job satisfaction and organizational commitment: A correlational study in Bahrain. International Journal of Business Humanities Technology, 3(5), 44-53.
- Fedchenko, A. A., Kolesnikova, O. A., Dashkova, E. S., & Dorokhova, N. V. (2016). Methodologigal approaches to study of informal employment. Journal of Applied Economic Sciences, 11(7), 1281-1289.
- Gerhart, B. (1987). How important are dispositional factors as determinants of job satisfaction? Implications for job design and other personnel programs. Journal of Applied Psychology, 72, 366–373.
- Griffith, J. (2001). Do satisfied employees satisfy customers? Support‐services staff morale and satisfaction among public school administrators, students, and parents. Journal of Applied Social Psychology, 31(8), 1627-1658.
- Guasch, J. L. (1999). Labor market reform and job creation: the unfinished agenda in Latin American and Caribbean countries. The World Bank.
- Harjani, A., & Pandit, R. (2020). Understanding factors influencing quality of work life through different models. Mukt Shabd Journal, 9(5), 2935-2940.
- Harrison, D. A., Newman, D. A., & Roth, P. L. (2006). How important are job attitudes? Meta analytic comparisons of integrative behavioral outcomes and time sequences. Academy of Management Journal, 49(2), 305–325.
- Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268.
- Harter, J. K., Schmidt, F. L., Agrawal, S., Plowman, S. K., & Blue, A. T. (2020). Increased Business Value for Positive Job Attitudes during Economic Recessions: A Meta-Analysis and SEM Analysis. Human Performance, 1-24. doi.org/10.1080/08959285.2020.1758702
- Hoppock, R. (1935). Job satisfaction. New York: Harper and Brothers. Reprint. New York Arno Press, 1977.
- Hussmanns, R. (2001). Informal sector and informal employment: elements of a conceptual framework. In Fifth Meeting of the Expert Group on Informal Sector Statistics (Delhi Group), New Delhi (pp. 19-21).
- Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal Of Applied Psychology, 87(3), 530.
- Judge, T. A., Ilies, R., & Zhang, Z. (2012). Genetic influences on core self-evaluations, job satisfaction, and work stress: A behavioral genetics mediated model. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 117(1), 208-220.
- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376–407.
- Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D., & Hulin, C. L. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. Journal of Applied Psychology, 102(7), 356–374.
- Kanten, S., & Sadullah, O. (2012). An empirical research on relationship quality of work life and work engagement. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 62, 360-366.
- Karabchuk, T., & Soboleva, N. (2020). Temporary Employment, Informal Work and Subjective Well-Being Across Europe: Does Labor Legislation Matter?. Journal of Happiness Studies, 21(5), 1879-1901.
- Kornhauser, A. W. (1930). The study of work feelings. Personnel Journal, 8, 348–351.
- Latham, G. P., & Budworth, M. H. (2007). The study of work motivation in the 20th century. Historical Perspectives in Industrial and Organizational Psychology, 366, 353-381.
- Lehmann, H., & Pignatti, N. (2018). Informal employment relationships and the labor market: Is there segmentation in Ukraine?. Journal of Comparative Economics, 46(3), 838-857.
- Levin, I., & Stokes, J. P. (1989). Dispositional approach to job satisfaction: Role of negative affectivity. Journal of Applied Psychology, 74, 752–758.
- Liu, Y., Aungsuroch, Y., & Yunibhand, J. (2016). Job satisfaction in nursing: a concept analysis study. International Nursing Review, 63(1), 84-91.
- Lu, H., While, A. E., & Barriball, K. L. (2007). Job satisfaction and its related factors: a questionnaire survey of hospital nurses in Mainland China. International Journal Of Nursing Studies, 44(4), 574-588.
- Maslow, A.H. (1954). Motivation and personality. Harper and Rows Publisher, New York.
- Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108(2), 171.
- Mosadeghrad, A. M. (2013). Quality of working life: an antecedent to employee turnover intention. International Journal Of Health Policy And Management, 1(1), 43-50.
- Nawaz, N., & Gomes, A. M. (2020). Quality Work Life Of Employees In Mines Industry. International Journal of Scientific & Technology Research, 8(12), 4005-4009.
- Ong, J. F. B., Tan, J. M. T., Villareal, R. F. C., & Chiu, J. L. (2019). Impact of Quality Work Life and prosocial motivation on the organizational commitment and turnover intent of public health practitioners. Review Of Integrative Business And Economics Research, 8, 24-43.
- Parlevliet, J., & Xenogiani, T. (2008). Report on informal employment in Romania. OECD Development Centre, Working Paper, 271, 1-83.
- Rintaugu, E. G. (2013). Sources of Job Satisfaction among Sports Personnel in Kenyan Universities. International Journal of Sports Science, 3(6), 211-216.
- Rose, R.C., Beh, L., Uli, J. & Idris, K. (2006). Quality of work life: implications of career dimensions. Journal of Social Sciences, 2(2), 61-67.
- Sahito, Z., & Vaisanen, P. (2017). The Diagonal Model of Job Satisfaction and Motivation: Extracted from the Logical Comparison of Content and Process Theories. International Journal of Higher Education, 6(3), 209-230.
- Secapramana, L. V. H., Hariyanto, V., & Anggoro, S. (2020). Employee Assistance Program as the Supporting System of Quality of Work Life to Cope with Occupational Stress. Journal of Educational, Health and Community Psychology, 9(2), 97-115.
- Shafiee, M. M. (2021). Competitive advantage via intellectual capital: a moderated mediation analysis. Journal of Intellectual Capital.doi.org/10.1108/JIC-05-2020-0152
- Shafiee, M. M., & Bazargan, N. A. (2018). Behavioral customer loyalty in online shopping: the role of e-service quality and e-recovery. Journal of theoretical and applied electronic commerce research, 13(1), 26-38.
- Siahaan, S. E., Kalangi, J. B., & Tumewu, F. J. (2019). A comparative analysis of job attitudes between full-time and outsourcing employees at PT. Telekom Akses in manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 7(4), 5552-5561.
- Stamps, P.L. & Piedmonte, E.B. (1986). Nurses and Work Satisfaction: An Index for Measurement. Health Administration Press, Michigan.
- Staw, B. M., Bell, N. E., & Clausen, J. A. (1986). The dispositional approach to job attitudes: A lifetime longitudinal test. Administrative Science Quarterly, 31, 56–77.
- Taspinar, O., & Turkmen, E. (2019). The Effects of Job Satisfaction of Employees in Fast-Food Businesses on the Intention to Leave Job: The Case of Kırklareli. Journal of Tourism and Gastronomy Studies, 7/2, 885-897.
- Taylor, F. W. (1974). The principles of scientific management, in Scientific Management, Harper and Row, New York, pp. 24-25.
- Testa, M. R. (2001). Organizational commitment, job satisfaction, and effort in the service environment. The Journal of Psychology, 135(2), 226-236.
- Thoresen, C. J., Kaplan, S. A., Barsky, A. P., Warren, C. R., & De Chermont, K. (2003). The affective underpinnings of job perceptions and attitudes: A meta-analytic review and integration. Psychological Bulletin, 129, 914–945.
- Uhrbrock, R. S. (1934). Attitudes of 4430 employees. The Journal of Social Psychology, 5(3), 365–377.
- van de Looij, F., & Benders, J. (1995). Not just money: quality of working life as employment strategy. Health Manpower Management, 21(3), 27-33.
- Van Thang, D. (2020). Informal Employment and the Life of Informal Economy Workers in Vietnam. Advances in Sciences and Humanities, 6(3), 82.
- Whitman, D. S., Van Rooy, D. L., & Viswesvaran, C. (2010). Satisfaction, citizenship behaviors, and performance in work units: A meta-analysis of collective construct relations. Personnel Psychology, 63(1), 41–81.
[1] - دانشیار گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان. (نویسنده مسوول). m.shafiee@ase.ui.ac.ir
[2] - کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی،گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان
[3] - Maslow
[4] - Hoppock
[5] - Five Factor Model (FFM)
[6] - Taylor