طراحی الگوی معماری منابع انسانی دانش¬محور با رویکرد داده بنیاد: تحلیل پیشایندها و پیامدها
محورهای موضوعی :
زهرا قربانی نصرآبادی
1
(دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد کتول)
روح اله سمیعی
2
طهمورث آقاجانی
3
(گروه روان شناسی،واحد شهر¬قدس،دانشگاه آزاد اسلامی،شهرقدس، ایران)
کلید واژه: کلید واژگان: معماری منابع انسانی, منابع انسانی دانش¬محور, دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور,
چکیده مقاله :
پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی معماری منابع انسانی دانش¬محور در دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور انجام شده است. پژوهش حاضر از نوع کیفی و با استفاده از نظریه داده بنیاد و مدل استراوس و کوربین انجام شده است. محدوده مطالعات، دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور شامل استان¬های گیلان، کلستان، مازندران، شاهرود و بابل و مشارکت¬کنندگان خبرگان آگاه به حوزه منابع انسانی بودند. در این راستا مصاحبه¬های نیمه ساختاریافته با استفاده از روش نمونه¬گیری هدفمند و با تکنیک گلوله برفی صورت گرفت. در این پژوهش، داده¬ها بعد از انجام دادن پانزده مصاحبه بـه مرحله اشباع نظری رسیدند. با این حال، جهت اطمینان از کفایت، پنج مصاحبه دیگر بـه انجام رسید .¬جهت تعیین روایی¬ از معیار لینکلن و گوبا و جهت تعیین پایایی از روش حسابرسی فرایند و توافق درونی استفاده شد. یافته¬ها نشان داد که الگوی معماری منابع انسانی دانش¬محور در قالب پنج طبقه شرایط علّی، شرایط زمینه¬ای، شرایط مداخله¬گر¬، راهبردها و پیامدها تدوین می¬شود. در این الگو، روابط بین اجزا نشان می¬دهد که الگوی معماری منابع انسانی دانش¬محور در طی فرآیندی تعاملی در بین اجزا انجام می¬پذیرد. تعیین عوامل فرهنگی، سازمانی، رفتاری، ساختاری، محیطی، شکل¬گیری نگرش نوین به نیروی کار می¬تواند در تصمیم-گیری¬ها و فرآیند معماری منابع انسانی دانش¬محور در دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور بسیار با اهمیت باشد.
فصلنامه راهبرد توسعه/ سال هیجدهم/ شماره 1 (پیاپی 69)/ بهار 1401/ 71-48
Quarterly Journal of Development Strategy, 2022, Vol. 18, No.1 (69), 48-71
طراحی الگوی معماری منابع انسانی دانشمحور
با رویکرد داده بنیاد: تحلیل پیشایندها و پیامدها
زهرا قربانی نصرآبادی1
روح اله سمیعی2
طهمورث آقاجانی هشجین3
(تاريخ دريافت 24/6/1400 ـ تاريخ تصويب 13/9/1400)
نوع مقاله: علمی پژوهشی
چکیده
پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی معماری منابع انسانی دانشمحور در دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور انجام شده است. پژوهش حاضر از نوع کیفی و با استفاده از نظریه داده بنیاد و مدل استراوس و کوربین انجام شده است. محدوده مطالعات، دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور شامل استانهای گیلان، کلستان، مازندران، شاهرود و بابل و مشارکتکنندگان خبرگان آگاه به حوزه منابع انسانی بودند. در این راستا مصاحبههای نیمه ساختاریافته با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند و با تکنیک گلوله برفی صورت گرفت. در این پژوهش، دادهها بعد از انجام دادن پانزده مصاحبه بـه مرحله اشباع نظری رسیدند. با این حال، جهت اطمینان از کفایت، پنج مصاحبه دیگر بـه انجام رسید .جهت تعیین روایی از معیار لینکلن و گوبا و جهت تعیین پایایی از روش حسابرسی فرایند و توافق درونی استفاده شد. یافتهها نشان داد که الگوی معماری منابع انسانی دانشمحور در قالب پنج طبقه شرایط علّی، شرایط زمینهای، شرایط مداخلهگر، راهبردها و پیامدها تدوین میشود. در این الگو، روابط بین اجزا نشان میدهد که الگوی معماری منابع انسانی دانشمحور در طی فرآیندی تعاملی در بین اجزا انجام میپذیرد. تعیین عوامل فرهنگی، سازمانی، رفتاری، ساختاری، محیطی، شکلگیری نگرش نوین به نیروی کار میتواند در تصمیمگیریها و فرآیند معماری منابع انسانی دانشمحور در دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور بسیار با اهمیت باشد.
کلید واژگان: معماری منابع انسانی، منابع انسانی دانشمحور، دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور
(1)- مقدمه
پی بردن سازمانها به اهمیت روز افزون سرمایه انسانی تلاش آنها را برای استفاده بهینه و موثر از این منبع با ارزش را، دو چندان نموده است. از طرفی، یکی از مسائل بسیار مهم و حیاتی در سازمانهای کنونی، به ویژه سازمانهای دولتی که تا حدود زیادی دارای سیستمهای سنتی و تفکر قدیمی هستند و بقای خود را وابسته به آن میدانند، مسأله تغییر و تحول است. از اینرو، راهکارهایی لازم است تا مدیران و کارکنان سازمانهای دولتی در سایه معماری منابع انسانی بتوانند با شناسایی، توسعه، جذب، بهکارگیری و نیز سرمایهگذاری در نیروی انسانی دانشمحور ضمن پذیرش تغییرات مفید و اساسی، افزایش ظرفیت های موجود برای ارتقاء و بهبود رشد و توسعه اقتصادی در عصر بیثباتی فراهم آورند(سپهوند و همکاران،1396:168-174). انسان در سازمان منبعي است كه نه تنها نيرو توليد ميكند بلكه به خلق تخصص و تجربه و مهارت نيز ميپردازد. بنابراين صرفاً يك نيروي جسماني محض نيست بلكه سرچشمهاي از نيروهاي مختلف است كه ميتواند به توليد دانش، تخصص و توانمنديهاي جديد دست پيدا كند(سیدنقوی و قاسمی،1389).
مدیریت منابع انسانی همانند هر موضوع علمی دیگر با رویکردهای جدیدی مواجه میشود که ناشی از الزامات محیط کسب و کار است. از آغاز شکلگیری رشته مدیریت منابع انسانی تاکنون دیدگاهی وجود دارد که معتقد به طراحی شغل در سازمانها و سپس انطباق افراد با آن شغل است. اما شرایط کنونی سازمانها و افزایش اهمیت منابع انسانی به عنوان یک سرمایه دانشی، در حال تغییر این دیدگاه است. سرعت تغییر و تحولات کنونی، شیوههای گذشته مدیریت نیروی انسانی را به چالش کشیده و زمینه توجه بیشتر به استفاده بهینه از آن را فراهم آورده است. به گونهای که وجود منابع انسانی دانشمحور، کارآمد و ماهر میتوند افزایش رقابت پذیری، کاهش هزینهها، نوآوری و به طور مستقیم توان سازمان را در اخذ فناوریهای جدید بهبود بخشد(نیامکی و همکاران4،2016 :125-135).
راه معمول برای درک کار یک سازمان، ایجاد نماهایی از اجزای داخل سازمان است که امروزه به این نماها معماری گفته میشود. معماری منابع انسانی سیستمها، رویهها، ساختارها و رفتارهای کارکنان را شامل میشود و در واقع آینه تمام نمای عناصر و عواملی است که در مدیریت منابع انسانی درگیر هستند(آرمسترانگ و تیلور5،2014). یک ترکیب منحصر به فرد از ساختار عملیاتی، الگوها و سیستمهای منابع انسانی و رفتارهای راهبردی کارکنان است(هیرد6 و همکاران،2015 :23-45).
در معماري منابع انسانی، عوامل محیطی از طریق تأثیرگذاري بر مأموریتها و استراتژيهاي سازمان، مورد توجه قرار میگیرند. اجراي موفقیتآمیز استراتژيهاي سازمان در گرو هماهنگی و همراستایی کارکنان با استراتژيهاي کلی سازمان است. این امر میسر نیست مگر اینکه منابع انسانی با نگرش استراتژیک مدیریت شوند. در این نگرش،کارکنانی که از تعهد، تخصص و دانش بالا و منحصربفردي برخوردارهستند، میتوانند مأموریتهاي سازمان را به نحو احسن تحقق ببخشند. (شهباز مرادی،1390).
بنابراین معماري منابعانسانی به عنوان یکی از انواع معماري سازمانی، بر مدیریت منابع انسانی سازمان متمرکز میشود و هدف آن نمایاندن وجه انسانی سازمان از طریق بکارگیري افرادي شایسته از نظر ارزشآفرینی و دانش منحصر بفرد در سازمان مناسب با مأموریتها و استراتژيهاي آن است، بگونه اي که افراد بتوانند نه صرفاً در قالب یک شغل مشخص بلکه در چارچوب مأموریتها و اهداف سازمان، از دانش منحصر بفرد خود براي ایجاد ارزش بهره گیرند(سید نقوي و قاسمی1385: 53-175).
دانش دارای مفهومی انتزاعی است که در حوزههای گوناگون معانی خاص خود را دارد. ولی علیرغم تلاش محققان هنوز مفهومشناسی دقیقی از آن ارائه نشده است(ویپیوایانگکول و تنگ7،8:2018). کینتان و همکاران8(2011) معتقدند دانش آمیزهای سیال از تجربیات ساختاریافته، ارزشها و شناختها میباشد که به کارگیری درست و صحیح آن مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد میکند(ولف و بوتل9،10:2019). در واقع دانش را نوعی تفکر و توجه افراد میبینند که آنها وظایف خود را در تبعیت از اهداف سازمان انجام میدهند(رویال و همکاران10،193:2014). دانشی که در اختیار منابع انسانی قرار دارد یا به عبارتی نیروی انسانی که دارای سطح بالایی از مهارت، تجربه و قدرت شناختی بالا؛ ضمن افزایش ارزش سرمایههای دیگر میتوانند تصمیمات، فرایندها و راهحلهای مؤثرتری در هنگام مواجه با مسائل و بحرانها برای سازمان ایجاد نماید(تسی11،2018 :1221-1222).
به اعتقاد پیتر دراکر، نیروی انسانی دانشی باارزشترین و گاهی تنها سرمایه سازمان هستند و این افراد با پردازش اطلاعات موجود برای ایجاد اطلاعات جدید، ارزش افزودهای را برای سازمان پدید میآوردند که به کمک آن و با استفاده از تجربه و مهارت خود میتوانند به تعریف و حل مسائل بپردازند(طیبیابوالحسنی و خدابخشی،1396: 192-167). بنا به تعریف نونوکا و تاکوچی12 (1995) منابع انسانی دانشمدار ارزشمندترین دارایی سازمان محسوب میشوند. زیرا آنها با دانش خود قادرند دگرگونیهای بنیادینی در ساختار، طبیعت و طرز کار نظام اقتصادی به وجود آورند. در واقع دانش آنها است که تعیین میکند که در سده بیستویکم کدام سازمانها ستاره و کدام سازمانها از صحنه رقابت کنار خواهند رفت (اتاپتو و راواناک13،2017 :1-23). شیوههای منابع انسانی مبتنی بر دانش شامل شیوههای منابع انسانی است که عمداً برای بهبود فرایند دانش سازمان طراحی شده است. مدیران باید شیوههای سنتی مدیریت منابع انسانی را برای بهبود ایجاد و به اشتراک گذاری دانش در سازمانهای خود اصلاح کنند(جهمانی14 و همکاران،2018).
فرانک هوروویتز، در تعریف جامعتری، منابع انسانی دانشی را کسانی میداند که تحصیلات با مهارت بالا، سواد فنی، قدرت شناخت و استدلال بالایی دارند و از توانایی مشاهده، ترکیب و تفسیر دادهها و اطلاعات برای تصمیمگیری بهتر و ارائه راه حلهای مناسب تر برای سازمان برخوردارند و این افراد با پردازش اطلاعات موجود برای ایجاد اطلاعات جدید، ارزش افزودهای را برای سازمان پدید میآورند )هوروویتز15،2000).
داونپورت16 (2005) منابع انسانی دانشی را انسان هایی با درجه بالایی از تخصص، آموزش یا تجربه میداند که هدف اولیه کارشان درگیرشدن در ایجاد، توزیع و یا کاربرد دانش و فناوری است )داونپورت،271:2005). لذا به نظر می رسد به پاخاستن نیروی انسانی دانشی و گسترش کارهای دانشبر، در دهههای آینده، دگرگونیهای بنیادینی را در ساختار، طبیعت و طرز کار نظام اقتصادی به وجود خواهد آورد، به طوری که نیروی انسانی دانشی را باید «سرمایه سازمان» به حساب آورد که این سرمایه نیز نیازمند به رشد و بهبود است)توشمن،1996). ازاین جهت، باید نیروهای انسانی و دانش و مهارت آنان را به نحو شایستهای اداره کرد تا سازمان بر پایه آن بتواند به مزیت رقابتی دست یابند)کوشکی جهرمی و همکاران،1390).
پیکربندی منابع انسانی مبتنی بر دانش با هدف تقویت سرمایه فکری به طور مستقیم برای هدایت عملکرد سازمان انجام میشود، زیرا سرمایه فکری یک مزیت رقابتی کلیدی در اقتصاد دانش است. در مقابل، پیکربندی منابع انسانی مبتنی بر تعهد بر ایجاد پیوند روانشناختی بین سازمان و کارمندان و توسعه تعهد کارکنان متمرکز است. بنابراین، پیکربندی منابع انسانی مبتنی بر تعهد با کاهش نرخ گردش مالی و غیبت، بر عملکرد سازمان تأثیر میگذارد، و سرمایه معنوی ارزشمند را حفظ میکند(تانگ و لین17، 3:2016).
هدف کلیدی معماری منابع انسانی دانشمحور عبارت است از اطمینان ساختن به اینکه دانش درست، در زمان درست و در روشی که تصمیمگیری به موقع را فراهم میکند، در دسترس باشد. موفقیت هر سازمانی را در گرو بهرهگيري از نيروي انسانی کارآمد، توانمند و دانشمدار و به کارگيري شاخصهاي مناسب در گزینش و آموزش آنان دانست. در همين راستا، شناسایی ویژگیهاي کارکنان دانشآفرین، شاخصی برای انتخاب و جذب نيروهاي انسانی در بخشهاي دانشی به دست میدهد. همچنین این ویژگیها میتواند مدیران منابع انسانی را برای طراحی و تدوین برنامههاي اثربخش توانمندسازی و آمـوزش یاري دهد(ناراسیمهان و همکاران،2004).
نتایج پژوهش میرپور و همکاران(1399) نشان میدهد تمام روابط بین معماری منابع انسانی و ابعاد (منابع انسانی پایه، ویژگیهای منابع انسانی، دستاوردهای منابع انسانی، فعالیتهای نگهداری منابع انسانی، فعالیتهای عملکردی پیشرفته، سیستم منابع انسانی) بسیار قوی است و قویترین رابطه بین ابعاد دستاورد و معماری منابع انسانی است. رضایی میرقائد و همکاران (1396) نیز در پژوهش خود اعلام کرد براي تسهیل ارتباط شبکه شغلمحور با شبکه دانش محورها بهتر است در کنار حقوق به میزان استفاده از این کارکنان از فناوريهاي ارتباطات و اطلاعات و کدگذاري دانش، پاداش داده شود. از سوي دیگر براي تسهیل ارتباط شبکه شغل محور با شبکه دانشمحورها بهتر است ارزیابی عملکرد کارکنان متناسب با نقش آنها به ایجاد ارزش براي مشتري صورت گیرد. یافتههای نجیراینه18(2019) نیز حاکی از آن است که زمانی که کارکنان دانش و تجربه خود یا به عبارتی تخصص و اندوخته خود را در اختیار دیگر همکاران قرار میدهند خلاقیت و نوآوری در سازمان افزایش مییابد. کیانتو19 و همکاران(2017) یک مدل مفهومی ارائه میدهند که در آن یک سیستم مدیریت منابع انسانی به شیوههای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر دانش بر سرمایههای فکری سازمان اثرگذار میباشد و عملکرد نوآوری بالاتر را تولید میکند. مدل این تحقيق شامل هشت شاخص اولیه يا متغيرهاي پنهان میباشد. چهار شاخص مربوط به مدیریت منابع انسانی مبتنی بر دانش (استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه و ارزیابی عملکرد و جبران خسارت) است، سه شاخص (سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه ارتباطی) و یکی نشان دهنده عملکرد نوآوری بود.
نانفنگلو20 و همکارانش(2021) با مرور بیست ساله مدل معماری منابع انسانی نشان دادند که در تحقیقات انجام شده، مدل معماری منابع انسانی تأثیر سرمایه انسانی را در مدیریت منابع انسانی بیش از حد ارزیابی میکند و نقش محیط خارجی را دست کم میگیرد(نانفنگلو و همکاران،2021:241-278). تعدادی از مطالعات با کاوش در زمینههای تحقیق جدید، مدل اصلی را گسترش دادهاند(هانسن21و همکاران،2019 :648-679) و اعتقاد دارند پرداختن به عوامل محیطی، فرهنگی و نهادی که در مدیریت منابع انسانی سازمانها وجود دارد، ممکن است منجر به تجدید نظر یا به چالش کشیدن برخی از مفروضات ضمنی در مدل اصلی شود(نانفنگلو و همکاران،2012 : 241-278).
بنا بر مرور مطالعات انجام شده، مشخص شد که دغدغه محققین در اکثر پژوهشهای انجام شده در زمینه مدیریت دانش، مدیریت منابع انسانی، معماری سازمان و معماری منابع انسانی بوده است. از جمله وجوه افتراق این پژوهش با سایر پژوهشها، پرداختن به عوامل محیطی، فرهنگی و رفتاری و ارائه الگوی معماری منابع انسانی دانشمحور است.
دانشگاه علوم پزشکی به علت ارتباط با سلامت جامعه، نیازمند اشتراک هر چه بیشتر دانش و استفاده از روشهای کارا در ارائه خدمات با کیفیت، کاهش هزینههای بهداشتی، و رفع به موقع نیازهای مراجعین است و لازمه این امر استفاده از روشهای نوین مدیریت اطلاعات و استقرار نظام منابع انسانی دانشمحور است(حسینی شاوون و همکاران،1394 :138-159). عدم استقرار معماری منابع انسانی دانشمحور در دانشگاه علوم پزشکی، از یک سو میتواند منجر به کاهش انگیزش و رضایت شغلی کارکنان و به تبع آن کاهش کارایی و اثربخشی نظام بهداشتی گردد(جعفری و همکاران،1390)؛ از سوی دیگر فقدان نظام منابعانسانی دانشمحور میتواند مانع شکلگیری شبکههای هوشمند و حرفهای اشتراک دانش، خروج نیروهای با تجربه و متخصص از دانشگاه، ضعف خلاقیت و نوآوری سازمانی و تضعیف مشارکت و روحیه تیمی گردد(کریمی مونقی و همکاران،1393).
رسالت ملی در حوزه پیشرفت علوم پزشکی، تقویت و تربیت نیروی انسانی متخصص و در تولید دانش وظایف مهمی را بر عهده دانشگاه علوم پزشکی کشور گذاشته است، برای اینکه بتواند به نقش ملی خود به خوبی عمل کند و اینکه دانشگاه در زمره موسسههای معتبر جهان اسلام و در سطح بینالمللی مطرح شود، زیرساختهای زیادی لازم است که یکی از مهمترین آنها داشتن منابع انسانی دانش محور است. در سند تحول نظام سلامت ایران به ارتقای سرمایه انسانی، مدیریت موثر، آموزش، تربیت و نگهداشت سرمایه انسانی مومن، متخصص، خلاق و با انگیزه و با بهرهوری بالا متناسب با نیاز حال و آینده در نظام ادغام یافته خدمات سلامت، آموزش و پژوهش اشاره شده است(علمداری،1394 :21-42).
وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و سازمانهاي مرتبط از جمله سازمانهاي فني و تخصصي مهم و تأثيرگذار بر اقتصاد و توسعه كشور است. تخصص و مهارت و توسعه نيروي انساني در بخش بهداشت و درمان براي دستيابي به اهداف توسعه ملي ضروري است. آنچه که امروزه برای تمام سازمانها حائز اهميت میباشد، این است که چگونه توسط نيروی انسانی خود، به خلق ارزش بپردازند؟ و در واقع کدام دسته از کارکنان و با چه ویژگیهایی قادر به انجام و تحقق این مهم برای سازمان می باشند؟ علیرغم درک اهمیت معماری منابع انسانی دانشی در ارزشآفرینی برای سازمانهای دولتی بالاخص دانشگاه علوم پزشکی کشور که یک سازمان دانشمحور میباشد، ضرورت سرمایهگذاری و شناسایی منابع انسانی دانشمحور، توجیه سودآوری آن برای سازمان، تاکنون بر اساس مستندات موجود در حوزه توسعه منابع انساني در بخش بهداشت و درمان هيچ الگوي مناسبی برای معماری منابع انسانی دانشمحور طراحي و ارائه نشده است و به همين سبب، این پژوهش، در صدد آن است که با بهرهگيری از الگویی که در برگيرنده مؤلفهها و ویژگیهای منابع انسانی دانشمحور باشد، تا بتواند دانشگاه علوم پزشکی منطقه یک کشور را به منظور شناسایی این گروه ارزشمند از منابع انسانی یاری نماید. بنابراین سوال اصلی در این پژوهش این است که: الگوی معماری منابع انسانی دانشمحور چگونه است؟
2)-روش شناسی پژوهش
پژوهش حاضر به لحاظ نوع كيفي با شيوه دادهبنياد و با رويکرد سیستماتیک است که مبتني بر دستورالعمل پیشنهاد شده از سوي كوربين و استراوس شکل گرفته است. در روش داده بنياد، نظريهپردازي بر پاية مفاهيم حاصل از دادههاي گردآوري شده در زمينة مورد مطالعه شکل ميگيرد. تیم مشارکتکننده پژوهش شامل خبرگان صاحب نظر در زمینه مدیریت منابع انسانی بودند. نمونهگيري به روش هدفمند و به شیوه گلولهبرفي انجام شد. ابزار و روش گردآوري دادهها در اين پژوهش مصاحبه از نوع نیمه ساختاریافته بود. مصاحبهها تا اشباع نظري پيش رفتند؛ بدين صورت كه از مصاحبه پانزدهم به بعد در مصاحبهها تکرار به وضوح مشاهده شدند. با این حال جهت اطمینان از نقطه اشباع نظری مراحل اجرای مصاحبه تا نمونه بیستم ادامه یافت. ویژگیهای جمعیتشناختی خبرگان در جدول شماره 1 ارائه شده است.
جدول(1) - ویژگیهای جمعیتشناختی خبرگان
ویژگیها | شاخص | فراوانی | درصد فراوانی |
جنسیت | زن مرد | 3 17 | 15 85 |
مدت خدمت | کمتر از 10 10 تا 15 سال 15 تا 20 بیشتر از 20 سال | 2 12 5 1 | 10 60 25 5 |
مدرک تحصیلی | دکتری تخصصی | 20 | 100 |
رتبه دانشگاهی | دانشیار استادیار | 3 17 | 15 85 |
روش لینکلن و گوبا که بر اساس چهار عنصر اعتبارپذیری، انتقالپذیری، تاییدپذیری و قابلیت اعتماد شکل میگیرد، روایی پژوهش را تأييد کرد. جدول شماره 2 مراحل تأييد روايي بر اساس روش لينکلن و گوبا را نشان ميدهد.
جدول (2)- روایی و اعتبار بر اساس روش لینکلن و گوبا
شاخص | فرآیند |
اعتبار پذیری | صرف زمان كافي براي پژوهش و تأييد دادههاي مصاحبه در بازبینی توسط مشارکتکنندگان |
انتقال پذیری | اخذ نظر خبرگاني كه در پژوهش شركت نداشتند |
تأیید پذیری | مستندسازي و حفظ گامهای پژوهش و مستندات در فرايند پژوهش |
قابلیت اعتماد | حفظ و نگهداری کلیه دادههای خام شامل نکات مهم اسناد، مصاحبهها و تحلیلها در روند پژوهش |
يکي از روشهاي معتبر ارزيابي پايايي در تحقیقات کیفی روش حسابرسي فرايند است. نتايج زماني قابل حسابرسي هستند كه محقق ديگري بتواند فرايند تصمیم به کار رفته توسط محقق اصلي در طول مصاحبه را به روشني و وضوح پيگيري كند و سازگاري مطالعه را نشان دهد(داونینگ22،2004).
بنابراين، در تحقيق حاضر، فرايند اجراي پژوهش و همچنین همة دادههاي خام، تحلیل شده، كدها، مقولهها، فرايند مطالعه در اختيار سه تن از صاحبنظران قرار گرفت و با حسابرسي دقيق همة گامهای پيموده شده تأييد شد. جهت اطمينان از پايايي پژوهش، علاوه بر روش حسابرسي، از روش توافق دروني (درون موضوعي) بهره برده شد. بدين منظور ضمن ارائه آموزشهاي لازم جهت كدگذاري مصاحبهها از سه تن از صاحبنظران درخواست شد، به عنوان كدگذار، به كدگذاري سه مصاحبه كه به صورت تصادفي گزينش شدند اقدام كنند. ميزان كدهاي مورد توافق در هر مصاحبه و ميزان توافق درون موضوعي( پايايي) در جدول شماره 3 آمده است.
جدول(3)- پایایی ابزار پژوهش با استفاده از روش توافق درون موضوعی
ردیف | عنوان مصاحبه | تعداد کل کدها | تعداد توافقات | پایایی باز آزمون (درصد) |
1 | سوم | 30 | 24 | 80% |
2 | هفتم | 23 | 17 | 73% |
3 | دهم | 25 | 22 | 88% |
تعداد کل | 98 | 80 | 81% | |
بنابر توافق موجود میزان توافق درونی بالای 60% میباشد در نتیجه بیانکننده پایایی مناسب ابزار است(خواستار،1388).
در اين پژوهش از رويکرد سيستماتیک منتسب به استراوس و كوربين استفاده شد. اين رويکرد مبتني بر سه گام اصلي كدگذاري باز، كدگذاري محوري و كدگذاري انتخابي است. اولين گام در روش سيستماتیک كدگذاري باز است. در اين مرحله، دادههاي حاصل از مصاحبهها به دقت بررسي و مقولههاي اصلي و مفاهيم تعيين شدند. در مرحله دوم، مفاهيم بر اساس اشتراكات يا همگني كنار هم قرار گرفتند. در اين مرحله، كه به آن كدگذاري محوري گفت ميشود، يکي از طبقهها به منزله طبقه محوري گزينش و تحت عنوان پديدة محوري در مركز فرايند مورد توجه قرار گرفت و ارتباط ساير طبقهها با آن مشخص شد. در مرحله سوم يا كدگذاري انتخابي، بر اساس يافتههاي حاصل از كدگذاري محوري، مرحله اصلي نظريهپردازي و ارائه مدل انجام پذيرفت. بر اين اساس، مقولة محوري به شکلي نظاممند به ديگر مقولهها ربط داده شد. در اين مرحله مقولههايي كه به بهبود يا تعدیل يا توسعه بيشتر نياز داشتند اصلاح شدند و روابط در چارچوب يک مدل نهائی ارائه شد.
(3)-یافتهها
طی فرآیند کدگذاری باز در پزوهش حاضر، 641 کد اولیه شناسایی بدون در نظر گرفتن همپوشانی استخراج شدند. در گام بعد کدهای اولیه مورد پالایش قرار گرفت و با توجه به سنخیت و تجانس با سایر کدهای کشف شده، در ذیل یک مفهوم کلانتر قرار گرفته و این فرآیند بارها و بارها تکرار گردید تا پس از پالایشهای مکرر کدهای اولیه، 269 کدگذاری باز و در قالب 30 مفهوم محوری تبیین شد. همانطور که در جدول شماره 4 آمده است در قالب 11 کد انتخابی شکل گرفتند.
جدول(4)- کدهای باز،مفاهیم و مقولهها
کدگذاری محوری | کد گذاری انتخابی | طبقه |
|---|---|---|
توانمندسازی نیروی انسانی، توسعه ارزش |