Manuscript ID : tscr-47372 Visit : 1144 Page: 233 - 256

Article Type: Original Research

Examining the impact of selecting school principals with innovative management characteristics on motivation and organizational commitment

Subject Areas :

1 -
2 - Member of the Faculty of Educational Sciences, Atatürk University, Türkiye

Received: 2023-11-16 Accepted : 2023-12-29 Published : 2024-07-14

Keywords: Keywords: Innovative, Motivation, Organizational Commitment.,

Abstract :

The purpose of this research was to investigate the impact of selecting managers with innovative management characteristics on the motivation and organizational commitment of teachers. The type of research is correlational in terms of descriptive method and it is applied in terms of purpose. The statistical population of this research was made up of all the education workers of Khoy city in 1401-1402, and 215 people were randomly selected based on Cochran's formula. In order to collect data, organizational commitment questionnaires by Maududi, Steers and Porter in (1979), Omid et al.'s innovation (2002) and Lawrence and Jordan's motivation (2009) were used. The data obtained from this research were analyzed using SPSS 17 software and using descriptive statistics (mean, standard deviation) and inferential statistics (Pearson's correlation coefficient test and step-by-step multiple regression). The results showed that there is a significant relationship between the predictor variables and the criterion, also the regression results also showed that the sum of the predictor variables explained and predicted R2=0.33 of the variance of the criterion variable, that is, the predictor variables accounted for 33% of the characteristics score. They explain innovative management. Hope for companionship 15%, hope for power 11%, fear of failure 3%, emotional commitment 2% and continuous commitment predict 2% of changes in innovative management characteristics. The observed F level for predictor variables is significant at the 0.001 level. Therefore, it can be concluded that motivation and organizational commitment play a role in the level of innovative management characteristics.

References:

- آزاد، رضا؛ آزادی، شایان؛ عابد، محمد. (1395). رابطه اخلاق کاری و فرسودگی شغلی معلمان شهرستان اردبیل. محل انتشار: اولین همایش بین المللی پژوهشهای نوین در مدیریت.
- اسماء، ناصری. (1396). بررسی رابطه بین انگیزه ایجاد شده توسط مدیریت و رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان. یازدهمین همایش علم و فناوری دانشگاه تهران.
- امينيان. رضا. (1391). بررسی روابط ساختاری جو سازمانی و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت پاکنام. پايان نامه كارشناسي ارشد. رشته روانشناسي صنعتي سازماني. دانشگاه آزاد واحدارسنجان.
- بدلی، زهرا. (1389). درک نادرست مدیران عامل از اشتیاق کاری کارکنان تحت عنوان اشتیاق کاری و انگیزش، مجله تدبیر. 7(8): 12-24.
- براتي¬احمدآبادي، حسن. (1387). رابطه بين متغيرهاي پيشايند(عدالت سازماني و جو سازماني) و وجدان کاري با عملکرد شغلي در کارکنان شرکت سهامي ذوب آهن اصفهان. پايان نامه كارشناسي ارشد رشته روانشناسي صنعتي سازماني دانشگاه اصفهان.
- بهزادی، الهام؛ نعامی، عبدالزهرا؛ بشلیده، کیومرث. (1392). بررسی رابطه فضیلت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی، وفاداری سازمانی و بهزیستی معنوی در کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون، دست آوردهای روان شناختی، 20(12): 233 -256.
- پورعباس، علی. (1387). اثربخشی شرکت در کارگاه های خودکارآمدی حرفه ای بر اشتیاق شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اصفهان.
- پیرا، نسرین. (1394). بررسی رابطه ی جوسازمانی و اشتیاق شغلی با سازگاری شغلی معلمان مدارس ابتدایی شهرستان هشترود در سال تحصیلی 93-94، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه محقق اردبیلی_دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی.
- تیمورنژاد، کاوه، صریحی اسفستانی، رسول. (1389)؛ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻳﺎدﮔﻴﺮي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺘﺎدي وزارت اﻣﻮر اﻗﺘﺼﺎدي و داراﻳﻲ، ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻬﺒﻮد و ﺗﺤﻮل. (14(10): 20-38.
- تقوایی یزدی، مریم(1398). رابطه مدیریت دانش با تعالی سازمانی و نوآوری سازمانی در مدیران مدارس. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اصفهان.
- حسن زاده ثمرین، تورج؛ سفیدکار، سپیده. (1394). بررسی رابطه بین مدیرت دانش و رفتار شهروندی سازمانی. مطالعات مدیریت (بهبود و تحول) 23(71): 155-141.
- حسنی، محمد؛حیدری زاده، زهرا؛ قاسمزاده علی شاهی، ابوالفضل.(1391). بررسی نقش و تاثیر اخلاق اسلامی کار و فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز، دو فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت اسلامی، 2(20)،32-9.
- خزیمه، منصور. (1395)، ارزیابی اخلاق حرفه ای و مولفه های آن میان معلمان مدارس ابتدایی پسرانه دولتی در شهر تهران فصلنامه علمی – ترویجی اخلاق، 6، (22) .
- خشوعی، مهدیه سادات؛ نوری، ابوالقاسم. (1396). ساختار عاملی فضیلت سازمانی و نقش رفتار شهروندی سازمانی در آن. دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی، 14(54)، 34-26.
- دهقانی، هادی. (1395). بررسی رابطه اشتیاق شغلی معلمان و یادگیری دانش آموزان دبستانی، اولین کنفرانس ملی مطالعات آموزش و پرورش و علوم آموزشی تربیتی، قم، موسسه مدیریت کنفرانس های علمی اندیشوران هزاره سوم.
- رحیم نیا، فرزاد؛ قره باغی، نسرین.(1389). ارائه مدلی مفهومی به منظور بررسی رابطه اخلاق کاری و معنویت بر کارآفرینی و عملکرد سازمانی، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی شیراز.
- زرگران مقدم، صدیقه.(1390). تاثیر منابع و تقاضاهای شغلی بر فرسودگی و اشتیاق شغلی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اصفهان.
- سلیمانی، ناصر؛ عباس زاده، کامران.(1391). رابطه اخلاق کار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفه ای تهران. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. 3(1)، 21-36.
- شاکر، فاطمه.(1394). بررسی نقش ویژگی های شغلی و نقش های شغلی در پیش بینی اشتیاق شغلی دبیران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه محقق اردبیلی – دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی.
- صفری، محدثه.(1394). رابطه اخلاق حرفه ای با عملکرد استادان دانشگاه کرمان. اخلاق در علوم و فناوری، 2(20)،32-9.
- عیدی، حسن؛ لقمانی، محمد.(1394). پیش بینی رضایت شغلی کارمندان بر اساس رفتار اخلاقی مدیران ادارات ورزش و امور جوانان استان کرمانشاه، پژوهش نامه مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی. 2(20)،32-9. 210.
- کشتکاران، ویدا.(1394). بررسی رابطه بین سبک مديريتی با مهارت های تغییر و نوآوری مديران بیمارستانهای آموزشی شیراز. مجله بهداشت و توسعه. 6(4): 14-28.
- کیوان آرا، محمود، شاهپوری اصل، سمیرا، عریضی، حمیدرضا.(1393). رابطه عدالت سازمانی با اشتیاق شغلی و رفتار سازمانی مثبت پرستاران با نقش میانجی اهداف شغلی فردی آنان، مرکز تحقیقات مراقبت های دانشگاه علوم پزشکی ایران، 27(88)،33-22.
- نعامی، عبدالزهرا، پیریایی، صالحه.(1390). رابطه ی ابعاد انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان، مشاوره ی شغلی و سازمانی،3(9):19-15.
- الوانی، ممحد؛ حسن پوررضاريا، داوری، علی.(1389). تحلیل اخلاق سازمانی کارکنان با استفاده از الگوی دایره اخلاق». فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 2(20)،32-9.

- Allen NJ, Meyer JP (2010) Affective, continuance, and normative commitment to the organization: an examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior. 49(3): 252-76.
- Almerich, G., Suárez-Rodríguez, JM., Belloch, C., & Bo, RM. (2011). Training needs of teachers in ICT: training profiles and elements of complexity, RELIEVE, 17(2):1-10. 22(4), 436-459.
- Ananil, A. (2004). The learning organization, towards integrated model, The Learning Organization,25 (2004):129-42.
- Azizpour, M., Abdi, S., & Khoda Bakhshi, N. (2013). Personality traits and human resource productivity at cultural organizations. International Journal of Management Research and Review, 3 (4),2703-2706.
- Bailley, D. (2000). Learning needs analysis, Training Journal, ABI/INFORM Global. Bakker AB, Leiter MP. (2010), Work engagement: A handbook of essential theory and research, (1ed), New York: Psychology Press.
- Barrick, M. R., & Mount, M. K. (2012). The Big5 Personality Dimensions and job performance: A meta-analysis. Personal Psychology, 44, 1-26.
- Bernardin, H. J., Russell, J. E. A., & Kane, J. (214). Performance management and appraisal. In H. J. Bernardin (Ed.), Human resource management (pp. 142–162). New York: McGraw-Hill/Irwin.]
- Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (2016). Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human Performance, 10, 99–110.
- Borman, W. C., Ilgen, D. R., & Klimoski, R. J. (2015). Industrail and Organizational psychology, Handbook of psychology: Volume 12. By John Wiley and sons, Inc., Hoboken, New Jersey.
- Brown, S. D. & Lent, R. W. (2008). Career Development and Counseling- putting theory and research to work. By John Wiley and sons, Inc., Hoboken, New Jersey.
- Byrne, E.(2000) job satisfaction and Organizational climate in a dynamic work environment . Apple Nurs Res, 13(1):46-9
- Chandorkar, H., Chakraborty, PK. (2016). Psychological morbidity of parents of mentally retarded children. Indian J Psychiatry, 42(3),271-4.
- Chiang, B.(2001) .CASELOAD IN SPECIAL Education: An integration of research finding . Exceptional , 67 , 161-172
- Clarkin, J., Lenzenweger, MF. (2015). Major theories of personality disorder, New York: The Gilford Press.
- Coleman, V. I. & Borman, W. C. (2000). Investigating the underlying structure of the citizenship performance domain. Human Resources Management Review, 10, 25–44.
- Conway, J. M. (1999). Distinguishing contextual performance form task performance for managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 84, 3–13.
- Dean K, Stevens H, Mortensen PB, Murray RM, Walsh E, Pedersen CB. (2016). Full spectrum of psychiatric outcomes among offspring with parental history of mental disorder. Arch Gen Psychiatry, 67(8),822-9.
- Flin,R.mearns,k.(2000).Measuring safety climate: Identifying the common Fea tures . safety science.34,177-134.
- Gottesman II, Laursen TM, Bertelsen A, Mortensen PB. (2014). Severe mental disorders in offspring with 2 psychiatrically ill parents. Arch Gen Psychiatry, 67(3),252-7.
- Herring, S., Gary, J., Taffe,K. , Sweeney, D. & Eifeld, S. (2017). Behaviour and emotional problems in toddlers with pervasive developmental delay: associations with parental mental health and family functioning. Journal of Intellectual Disability Research, 12, 874-882.
- Hermoon, H., Harlez, PK. (1999). Psychological morbidity of parents of mentally retarded children. Indian J Psychiatry, 42(3),271-4.
- Hur, W. and Shin, Y., and Kim, H. (2017). Organizational virtuousness perceptions and task crafting: The mediating roles of organizational identification and work engagement. Career Development International.
- Jacaqueline, Shapiro.2002. A psychological contract perspective on organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 23:927-949.
- Jing, F. F., Avery, G. C., & Bergsteiner, H. (2011). Organizational climate and performance in retail pharmacies. Leadership & Organization Development Journal, 32, 224-242.
- Kuhn, T. and Nelson, N (2012), "Reengineering identity", Management Communication Quarterly, 16 (1), 5-38.
- Kummoonb, D.(2017). The Effects of Organizational Climate to Conflict Management amongst Organizational, Health Personnel, Procedia – Social and Behavioral Sciences, 237 , 1216 – 1222.
- Lee PC, Lin KC, Robson D, Yang HJ, Chen VC, Niew WI.(2016). Parent-child interaction of mothers with depression and their children with ADHD. Res Dev Disabil, 34(1),656-68.
- Lewis, C. F. (2015). Substance use and violent behavior in women with antisocial personality disorder. Journal of Behav Sci Law, 29(5), 667-76.
- Majumdar, M., Da Silva Pereira, Y., & Fernandes, J. (2014). Stress and anxiety in parents of mentally retarded children. Indian J Psychiatry, 47(3), 144-7.
- Matos M, Bauermeister JJ, Bernal G. (2013). Parent-child interaction therapy for Puerto Rican preschool children with ADHD and behavior problems: a pilot efficacy study. Fam Process, 48(2),232-52.
- Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of management Journal, 38(5), 1442-1465.
- Spreitzer, G. M., & Mishra, A. (1997). Survivor responses to downsizing: the mitigating effects of trust and empowerment. Los Angeles, California, United States: Southern California Studies Center, University of Southern California.

Full-Text:

مكانيزم پاسخگويي

فصلنامه راهبرد توسعه/ سال بیستم/ شماره 1 (پیاپی77)/ بهار 1403/ 256-233

Quarterly Journal of Development Strategy, 2024, Vol. 20, No.1 (77), 233-256

بررسی تاثیر انتخاب مدیران مدارس با

ویژگیهای مدیریتی نوآور بر انگیزه و تعهد سازمانی

حبیب صمدزاده ¹

شوکرو آدا ²

(تاريخ دريافت25/8/1402 ـ تاريخ تصويب 8/10/1402)

نوع مقاله: علمی پژوهشی

چكيده

هدف از پژوهش حاضر بررسی میزان تاثیر انتخاب مدیران با ویژگی های مدیریتی نوآور بر انگیزه و تعهد سازمانی معلمان است. نوع پژوهش به لحاظ روش، توصیفی، از نوع همبستگی بوده و به لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه معلمان آموزش و پرورش شهر خوی در سال 1401-1402 تشکیل دادند که تعداد 215 نفر به صورت تصادفی بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه های تعهد سازمانی مودودی، استیرز و پورتر در سال (1979)، نوآوری امید و همکاران (2002) و انگیزه لاورونس و جردن(2009) استفاده گردید. اطلاعات به دست آمده از این پژوهش با استفاده از نرم افزار SPSS 20 و با بکارگیری آمار توصیفی(میانگین ،انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند گانه گام به گام) مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که بین متغیرهای پیش بین و ملاک رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیونی نیز نشان داد که مجموع متغیرهای پیش بین 33/0 R2= از واریانس متغیر ملاک را تبیین و پیش بینی می کنند یعنی متغیرهای پیش بین 33 درصد نمره ویژگی های مدیریتی نوآور را تبیین می کنند. امید به معاشرت 15درصد، امید به قدرت 11درصد، ترس از شکست 3 درصد، تعهد عاطفی 2 درصد و تعهد مستمر نیز 2 درصد از تغییرات ویژگی های مدیریتی نوآور را پیش بینی می کنند. میزان F مشاهده شده برای متغیرهای پیش بین در سطح 001/0 معنادار است. لذا می توان نتیجه گرفت که انگیزه و تعهد سازمانی در میزان ویژگی های مدیریتی نوآور نقش دارند.

کلید واژه: مدیران با ویژگی های مدیریتی نوآور، انگیزه، تعهد سازمانی معلمان

1-مقدمه

هر سازمانی برای حفظ و ارتقای دائمی و بهبود مستمر نیازمند سه عنصر اساسی نوآوری ، کیفیت و بهره وری است که در این راستا استفاده از سیستم ها و راهکارهایی که منجر به پرورش و شکوفایی این ویژگی ها شوند اهمیت خاصی دارد (بندرخانی و رفیعی، 1389). امروزه صاحبنظران خلاقیت را دانشی بنیادی برای هر گونه تغییر و نوآوری می دانند. به تعبیر ریهامر و برولین (1999) خلق ایده های نو و تولیدات ابتکاری از ویژگی های شناختی انسان ها است. با چنین نگاهی خلاقیت عاملی مهم در شتاب بخشیدن به نوآوری های علمی و فناورانه بشر تعبیر شده است. مطالعات موجود نشان می دهند که مرکز ثقل حرکات نوین در آینده را خلاقیت و میزان بهره گیری از تفکر خلاق تشکیل می دهد (پیر خائفی و همکاران، 1388). دستيابي به بهره وري پايدار، خلاقيت، نوآوري و كيفيت مناسب زندگي درگرو مديريت و نيروي انساني كارا با ویژگی های مدریتی نوآور، اثربخش، هوشمند و متعهد است. شرط موفقيت سازمان ها در دنياي پر رقابت امروزه آن است كه بتوانند انديشه هاي جديد را در سازمان عملي نمايند و اين امر به وسيله كاركنان خلاق و نوآور امكانپذير است. در نظام آموزشي خلاقيت براي مديران مدارس مولفه هاي ضروري است زيرا با داشتن آن پيروان به توانايي رهبرانشان باور كامل خواهند داشت. از آنجا كه تدريس و يادگيري محور تمامي فعاليت هاي آموزش است و عمدتاً در مدرسه صورت مي گيرد لذا مدير مدرسه مهمترين عامل تغيير و نوآوري است(نیکنامی، 1398). از طرف دیگر با پیچیده ترشدن روز افزون جوامع امروزی، رسالت سازمان ها برای برآوردن انتظارات جوامع، حساسی تر و مهم تر می شود، به طوری که می توان اذعان کرد که دنیای ما دنیای سازمان هاست و آنچه امروز در بین اهل فن و به اتفاق نظر به یقین تبدیل شده، نقش اساسی نیروی انسانی با مدیریت نوآور به عنوان عامل گردانده اصلی سازمان هاست. به عبارت دیگر، نیروی انسانی با مدیریت نوآور به کالبد سازمان جان می دهد. بی تردید نیروی انسانی کارآمد و خود انگیخته می تواند برای رشد خود و توسعه و دستیابی به هدف های برنامه ریزی شده سازمان، بیشترین کارآیی را داشته باشد(محمدی،1385). رشد دانش درسازمان ها با مدیریت نوآور در زمان های اخير بسيار سریع بوده، به گونه ای كه در قرن بيستم، 80 درصد یافته های فناوری و دانش و نيز 90 درصد تمام دانش ها و اطلاعات فني، در جهان توليد شده است و هر پنج سال و نيم، حجم دانش دو برابر مي شود. این در حالي است كه عمر متوسط آن، كمتر از چهار سال است. امروزه با پيچيدگي رقابت، نوآوری به عنوان یكي از مزیت های اصلي برای حيات سازمان ها ها محسوب می شود. همه سازمان ها برای بقاء نيازمند ایده های نو و بدیع هستند. ایده های نو و بدیع همچون روحي در كالبد سازمان دميده مي شود و آن را از نيستي و فنا نجات مي دهد. ظهور نوآوری دانش نه تنها سازمان ها را قادر مي سازد نسبت به رقبا مزیت رقابتي به دست آورند بلكه ابزار سودمندی را برای ارتقای عملكرد سازماني ارایه مي كند. نوآوری به كارگيری ایده های نوین ناشي از خلاقیت است كه مي تواند یك محصول جدید، خدمت جدید یا راه حل جدید انجام كارها باشد. نوآوری فرآیند ادراك یا ایجاد دانش مربوط و تبدیل آن به محصولات و خدمات به بهبود یافته و یا جدید، برای افرادی که خواهان آن هستند می باشد(آندرز ، 2015).

در پژوهشی که راجرز (2019) با عنوان ویژگی های مدیرتی نو اور بر روی انگیزه مدیران یک موسسه علمی انجام دادند بیان کردند که مدیران با مدیریت نوآور بر انگیزه و توانمند سازی روانشناختی پرسنل نقش اساسی دارد. انگیزه (حالتی از انگیختگی که موجود زنده را وادار به عمل می کند ) و انگیزش )فرآیندی میانجی یا یک حالت درونی موجود زنده که او را وادار به فعالیت می کند و به سوی عمل سوق میدهد( را می توان به صورت گوناگون تعریف کرد. انگیزه را می توان به عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می بخشد و به حرکت درمی آورد. منبع این نیرو زایی می تواند درونی یا بیرونی باشد (منصوری موید(1398). در همین راستا در پژوهشی که کلاین (2018) به بررسی رابطه انگیزه و نوآوری با عملکرد شغلی معلمان پرداختند به این نتیجه رسیدند که عملکرد شغلی مناسب معلمان در مدرسه در گرو ایجاد انگیزه و نوآوری در معلمان می باشد. زمانی که فرد دارای انگیزه مطلوب باشد، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی دربارة کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است. دارا بودن انگیزه کار و جهت دهی به انگیزه های سالم، یکی از ضرور ت ها در کاربرد صحیح منابع انسانی است. در شرایط کنونی نیروهای کار دارای انگیزه به عنوان نشانی از برتری تلقی می شوند. داشتن کارکنانی دارای انگیزه از جمله اجزای کلیدی جهت افزایش عملکرد مناسب برای سازمانی است که خواهان بقا در دنیای رقابتی کنونی می باشد (تقوایی یزدی، 1400).

یکی دیگر از متغیرهایی که می تواند متاثر از نیروی انسانی با مدیریت نوآور باشد، تعهد سازمانی می باشد. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است .معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (علی اکبر زاده، 1399). پورتر و همکارانش (2002) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی (2005) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن )وسیله ای برای دست یابی به اهداف دیگر( تعریف می کنند. تعهد سازمانی عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان )نه شغل ( است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (بورمن ، 2003). تانگن (2019) در پژوهشی که به بررسی تعهد سازمانی ناشی از توانمند و کارامد بودن و نوآوری مدیران یک شرکت پرداخت به این نتیجه رسید که نوآوری در سازمان از فرسودگی شغلی جلوگیری کرده و تعهد سازمانی و نشاط و پویایی را افزایش می دهد.

بنابراین ضروری است برای موفقيت سازمان ها، به خصوص سازمان های آموزشي كه درگير تحولات و دگرگوني های روز مي باشند، دانش روز و مدیرانی با ویژگی های نوآور در رأس برنامه های سازمان مورد توجه قرار گيرد. زماني كه در زمينه مسایل آموزشي و تربيتي آموزشگاهي مشكلاتي ایجاد مي گردد و مدیر مدرسه برای آنها راه حلي مي یابد و به تجربه ای مي رسد كه این تجربه معمولاً در ذهن او باقي خواهد ماند و ممكن است تا زمان رفتن این فرد از مدرسه مورد استفاده مجدد قرار نگيرد و به هنگام رفتن مدیر و بروز مجدد این مشكل باید زمان زیادی برای حل مجدد آن صرف گردد و عواقب ناشي از تصميم گيری اشتباه را پذیرا باشيم؛ اما اگر این تجارب را با ویژگی های نوآور به اشتراک گذاشته و ثبت كنيم این تجارب به دانش تبدیل مي شوند و در نتيجه سرعت كار افزایش مي یابد و متعاقباً زمان و هزینه اتلاف شده را كاهش داده و ممكن است از بروز مشكل مشابه پيشگيری شود. متأسفانه در كشور ما حل مشكلات اكثرا با روش سعي و خطا همراه بوده و كمتر سعي شده تا از ویژگی های نوآور به دست آمده استفاده گردد. لذا تحقیق حاضر به دلیل خلاء تحقیقاتی در این حوزه به بررسی میزان تاثیر مدیران با ویژگی های مدیریتی نوآور بر انگیزه و تعهد سازمانی معلمان پرداخته و در صدد پاسخگویی به این سوال می باشد که آیا مدیران با ویژگی های مدیریتی نوآور بر انگیزه و تعهد سازمانی معلمان نقش دارند؟

2-روش تحقیق

از آنجایی که تحقیق حاضر به بررسی رابطه چند متغیر پرداخته است لذا به لحاظ روش توصیفی و از لحاظ نوع همبستگی بوده و به لحاظ هدف کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه معلمان دوره دوم شهر سلماس در سال 1401-1402 تشکیل دادند که بر طبق آخرین سالنامه آماری (اداره آموزش و پرورش سلماس) معلمان مقطع متوسطه دوره دوم شهر سلماس به تعداد 741 نفر می باشند. با توجه به تعداد جامعه آماری، 237 نفر به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. بدین صورت که ابتدا تعداد معلمان مشخص (تعداد 741 نفر ) و در نهایت حدود 215 نفر به صورت تصادفی بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند. به منظور دستیابی به هدف و با توجه به اینکه در روش شناسی تحقیقات همبستگی تعیین حجم نمونه می تواند بین ۵ تا ۱۵ مشاهده به ازای هر متغیر اندازه گیری شده تعیین شود. لازم به تذکر است تاکید همیشه بر این است کف نمونه نباید از 200 نفر کمتر باشد (هیرو و همکاران، 1995؛ نقل از هومن، 1384).

برای جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استفاده شد. ابتدا برای اندازه گیری تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی مودودی، استیرز و پورتر (1979) استفاده شد. این پرسشنامه دارای 15 سوال و سه مولفه تعهد مستمر، تعهد عاطفی و تعهد تکلیفی می باشد و بر اساس طیف پنح گزینه ای لیکرت به سنجش تعهد سازمانی می پردازد. در این پرسشنامه هر فرد بین 24 تا 168، نمره به دست خواهد آورد. نمرات بالاتر، نشان دهنده میزان تعهد بیشتر به مجموعه می‌باشند. به میزانی که نمره فرد، از 24 فاصله گرفته و به 168 نزدیک می‌شود وی تعهد بیشتری به سازمان داشته و رضایت شغلی دارد و به میزانی که نمره به 24 نزدیک می‌شود، تعهد به سازمان کمتر بوده و احتمال جدایی بیشتر است. در این پرسشنامه فرد علاوه بر نمره کلی، در سه بعد تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری نیز نمره می‌گیرد. روایی و پایایی این پرسشنامه به روش آلفای کرانباخ در تحقیق اکبر زاده (1399) 89/0 بدست آمده است. پرسشنامه دوم پرسشنامه نوآوری امید و همکاران (2002) می باشد که در 17 گویه به بررسی نوآوری سازمانی می پردازد بطوریکه حداقل امتیاز ممکن 17 و حاداکثر 85 می باشد، نمره بین 17 تاا 34 نوآوری سازمانی، ضعیف است، نمره بین 34 تا 51 نوآوری سازمانی، متوسط است و نمره بالاتر از 51 نوآوری سازمانی، قوی است، روایی و پایایی این پرسشانامه توسط نیکنامیو همگاران(1389) در ایران مورد بررسی قرار گرفته و مطلوب ارزیابی شده است. پرسشنامه سوم پرسشنامه انگیزه لاورونس و جردن (2009) می باشد که دارای 22 سوال در 8 بعد می باشد. سوالات بر اساس طیف لیکرت نمره گذاری شده است (خیلی کم تا خیلی زیاد) و الفای کرونباخ به دست امده بالای 70/0 می باشد. در این پژوهش منظور از ارزیابی ابعاد انگیزه در کارکنان نمره اي است كه کارکنان به سوالات 22 گویه ای پرسشنامة ارزیابی ابعاد انگیزش در کارکنان میدهند . اطلاعات به دست آمده از این پژوهش با استفاده از نرم افزار SPSS 17 و با بکارگیری آمار توصیفی مثل ترسیم نمودارها ، محاسبه فراوانی ، درصد ، میانگین ،انحراف معیار ... و آزمون پیرسون و رگرسیون چند گانه مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت.

3-تحلیل داده ها

شاخص های جمعیت شناختی، اطلاعات جمعیت ﺷﻨﺎختی نمونه آماری

جدول(1)- توزیع تعداد فراوانی ﻭ درصد فراوانی

	فراوانی	درصد فراوانی
معلمان	215	100 درصد
جمع	215	100 درصد

بر اساس نتایج جدول 4-1تعداد 215 نفر از نمونه آماری ﻣﻮرد مطالعه (100 %) ﺭﺍ معلمان تشکیل ﺩﺍده اند.

1-3-تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها و بررسی مفروضات

پیش از اجرای تحلیل آماری به غربالگری داده ها پرداخته شد و مقادیر دوره افتاده شناسایی و اصلاح شدند. مقادیر گمشده³ نیز با میانگین جایگزین شدند. پس از آن به شناسایی پرت های تک متغیره با نمودار باکس⁴ (جعبه ای) پرداخته شد. نتایج نشان داد پرت تک متغیره‌ای وجود ندارد. نمودار جعبه ای برای ویژگی های مدیریتی نوآور در شکل (1)، تعهد سازمانی در شکل (2) و انگیزه در شکل (3) آورده شده است.

شکل (1)- نمودار جعبه ای جهت بررسی پرت های تک متغیره درویژگی های مدیریتی نوآور

شکل (2)- نمودار جعبه ای جهت بررسی پرت های تک متغیره در تعهد سازمانی

شکل(3)- نمودار جعبه ای جهت بررسی پرت های تک متغیره در انگیزه

بررسی پرت های چند متغیره با محاسبه فواصل ماهالانوبیس⁵ مورد بررسی قرار گرفت. سپس فواصل مورد نظر بر اساس درجات آزادی (تعداد متغیرها که در اینجا سه متغیر پیش بین موجود بود) در آزمون خی دو(c2) اصلاح و در سطح 001/0=a مورد بررسی قرار گرفت (میرز⁶ و همکاران، 1396). نتایج حاکی از عدم وجود پرت چند متغیره بود. بر این اساس تحلیل با داده های مربوط به 215 نفر شرکت کننده ادامه یافت. شاخص اصلاح شده در مورد تمامی شرکت کنندگان از 001/0=α بزرگتر بود.

2-3-تحصیلات:

جدول (2)- تحصیلات آزمودنی ها

فراوانی

درصد

کاردانی

کارشناسی

کارشناسی ارشد

130

4/30

6/15

بر اساس نتایج جدول (2) تعداد 45 نفر یا از افراد شرکت کننده در پژوهش دارای تحصیلات کاردانی و 130 نفر کارشناسی و 40 نفر نیز کارشناسی ارشد داشتند.

4-3-شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش

میانگین و انحراف استاندارد متغیر ویژگی های مدیریتی نوآور در جدول (3) آمده است

جدول (3)- میانگین و انحراف استاندارد ویژگی های مدیریتی نوآور

میانگین

انحراف استاندارد

ویژگی های مدیریتی نوآور

نواوری محیطی

نواوری رهبری

نواوری شخصی

نواوری محیطی

نواوری فردی

51/10

67/8

57/9

33/11

44/11

31/5

12/6

14/6

51/7

32/4

همانطور که از جدول (3) مشاهده می شود میانگین متغیرهای ویژگی های مدیریتی نوآور در جدول قابل مشاهده می باشد.

جدول (4)- میانگین و انحراف استاندارد متغیر انگیزه

میانگین

انحراف استاندارد

انگیزه

امید به کسب

امید به معاشرت

امید به قدرت

ترس از شکست

رد شدن

ترس از قدرت

نیاز برای موفقیت

نیاز برای معاشرت

51/12

67/10

57/13

33/11

44/9

14/11

55/12

00/13

37/6

68/7

68/6

88/5

32/4

06/5

11/5

81/4

همانطور که از جدول (4) مشاهده می شود میانگین و انحراف معیار متغیر انگیزه به همراه مولفه ها نمایش داده شده است.

جدول(5) میانگین و انحراف استاندارد متغیر تعهد سازمانی

متغیر

میانگین

انحراف استاندارد

تعهد سازمانی

خود تعهد عاطفی

تعهد مستمر

هنجاری

51/21

44/16

78/18

44/6

69/5

88/4

همانطور که از جدول (5) مشاهده می شود میانگین و انحراف معیار تعهد سازمانی قابل مشاهده می باشد.

5-3-یافته های استنباطی

در این پژوهش به منظور بررسی فرضیه های پژوهش از تجزیه و تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده شد. استفاده از این روش آماری مستلزم رعایت شدن پیش فرض هایی آماری فاصله ای یا نسبی بودن متغیرها، نرمال بودن، همخطی چندگانه است (شریفی و همکاران، 1395). که در ادامه به بررسی این پیش فرض ها پرداخته شده است.

4-مفروضه های آزمون:

1-4-فاصله ای یا نسبی بودن:

با توجه به این که متغیرهای پژوهش با استفاده از ابزارهای فاصله ای سنجیده شده بودند در پیش فرض اول پژوهش حاضر که همان فاصله ای یا نسبی بودن متغیرها است براورده شده است.

2-4-نرمال بودن داده ها:

از آنجایی که تعداد نمونه پژوهش حاضر بالای 200 نفر بود و این تعداد بیشتر از 40 نفر است یکی از روش های متداول در بررسی نرمال بودن متغیر های این پژوهش محاسبه اماره کجی و کشیدگی می باشد ( شریفی و همکاران، 1395). چنانچه ضریب کجی و کشیدگی متغیرهای پژوهش بین قدر مطلق 2 باشد نرمال بودن متغیرهای پژوهش تایید خواهد شد.

جدول(6)-کجی و کشیدگی متغیرهای پژوهش

کجی

کشیدگی

امید به کسب

امید به معاشرت

امید به قدرت

ترس از شکست

رد شدن

ترس از قدرت

نیاز برای موفقیت

نیاز برای معاشرت

خود تعهد عاطفی

تعهد مستمر

هنجاری

ویزگی های مدیریتی نوآور

866/0-

283/0-

678/0-

13/1

157/0-

064/0-

052/0-

572/0

546/0-

805/0-

714/0-

502/0-

268/0-

088/0-

481/0-

758/0

074/0-

178/0

10/1

348/0-

537/0-

217/0-

983/0

290/0

350/0

960/0

135/0-

159/0-

432/0-

180/0

با توجه به یافته های جدول (6) کجی و کشیدگی متغیر ویژگی های مدیریتی نوآور، انگیزه و تعهد سازمانی آن بین 2+ و 2- است و در این محدوده قرار دارند پس فرضیه نرمال بودن متغیرهای پژوهش رعایت شده است.

3-4-همخطی چندگانه:

در این پژوهش برای بررسی پیش فرض همخطی چند گانه از آماره عامل تورم واریانس (VIF) و پارامتر تحمل استفاده می شود. مقدار آماره تورم واریانس یا VIF بین عدد 1 تا 10 است و هرچه به 1 نزدیک تر باشد نشان دهنده تایید شدن این پیش فرض است همچنین مقدار اماراه پارامتر تحمل بین 1/0 تا 1 می باشد و هر چه این مقدار به 1 نزدیک تر باشد نشان دهنده براورده شدن این پارامتر است (شریفی و همکاران، 1395). و نتایج این یافته ها در جدول 7 آمده است:

جدول(7)- آماره تورم واریانس و پارامتر تحمل متغیرهای پژوهش

آماره تورم واریانس

آماره تحمل

امید به کسب

امید به معاشرت

امید به قدرت

ترس از شکست

رد شدن

ترس از قدرت

نیاز برای موفقیت

نیاز برای معاشرت

خود تعهد عاطفی

تعهد مستمر

هنجاری

ویزگی های مدیریتی نوآور

93/1

77/2

52/2

07/2

35/2

81/1

44/1

30/2

36/3

71/3

518/0

360/0

397/0

482/0

424/0

552/0

692/0

434/0

298/0

269/0

با توجه به نتایج جدول (7) از آنجایی که مقدار آماره عامل تورم واریانس پارامتر تحمل باید بین یک تا 10 باشد و هرچه به عدد 1 نزدیک باشد نشان دهنده بر قرار شدن این مفروضه است بنابراین در متغیر ویژگی های مدیریتی نوآور، انگیزه و تعهد سازمانی این مقدار به 1 نزدیک تر است بر این اساس در متغیر های ویژگی های مدیریتی نوآور، انگیزه و تعهد سازمانی این مقدار به یک نزدیک تر است. بنابراین می توان نتیجه گرفت که مفروضه همخطی چند گانه تایید شده است. از آنجایی که تمام مفروضه های آزمون رگرسیون چندگانه تایید شده است در این پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده شد.

5-تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش

1-5-فرضیه اول: بین مدیران با ویژگی های مدیریتی نوآور و انگیزه معلمان رابطه وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. جدول (8) ضریب همبستگی پیرسون بین ویژگی های مدیریتی نوآور و انگیزه معلمان را نشان داده است.

جدول (8)- ضریب همبستگی بین ویژگی های مدیریتی نوآور و انگیزه معلمان

ویژگی های مدیریتی نوآور

تعداد

ضریب همبستگی

سطح معناداری

امید به کسب

امید به معاشرت

امید به قدرت

ترس از شکست

رد شدن

ترس از قدرت

نیاز برای موفقیت

نیاز برای معاشرت

215

366/0

284/0

219/0

401/0

407/0

211/0-

313/0

156/0

001/0

013/0

همانطور که در جدول فوق مشاهده می شود بین ویژگی های مدیریتی نوآور رابطه معناداری وجود دارد (01/0>P).

2-5-فرضیه دوم: بین مدیران با ویژگی های مدیریتی و تعهد سازمانی معلمان رابطه وجود دارد.

برای بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. جدول (9) ضریب همبستگی پیرسون بین مدیران با ویژگی های مدیریتی و تعهد سازمانی معلمان را نشان داده است.

جدول (9)- ضریب همبستگی بین مدیران با ویژگی های مدیریتی و تعهد سازمانی معلمان

ویژگی های مدیریتی نوآور

تعداد

ضریب همبستگی

سطح معناداری

تعهد عاطفی

مستمر

هنجاری

215

112/0

273/0

200/0

002/0

001/0

002/0

همانطور که در جدول فوق مشاهده می شود مدیران با ویژگی های مدیریتی و تعهد سازمانی معلمان رابطه معناداری وجود دارد.

3-5- فرضیه 4- انگیزه و تعهد سازمانی معلمان قادر به پیش بینی مدیران با ویژگی های مدیریتی نوآور می باشند.

برای بررسی رگرسیون چندگانه علاوه بر غربالگری اولیه، آنچنان که در بالا اشاره شد، نیازمند بررسی برخی مفروضات اساسی نیز است. نرمال بودن تک متغیره و چند متغیره توزیع متغیرها، عدم همخطی چندگانه⁷ و استقلال خطاها از جمله این مفروضات هستند (میرز و همکاران، 1396). یکی از این مفروضات نرمال بودن توزیع متغیرهاست. نتایج جدول 4-7 (کجی کشیدگی) نشان می دهد که با در نظر گرفتن کجی 2± (شوماخر و لوماکس⁸، 2012) و کشیدگی 7 ± (وست⁹ و همکاران، 1995)، کجی و کشیدگی در تمامی متغیرها در سطح مطلوبی قرار دارد و نرمال بودن تک متغیره محقق شده است. در بررسی نرمال بودن چند متغیره به عنوان یکی از مفروضات رگرسیون، پس از محاسبه مقادیر باقی مانده‌های استاندارد شده¹⁰، توزیع باقی مانده ها با آزمون کالموگروف-اسمیرنوف یکراهه¹¹ مورد بررسی قرار گرفت. بزرگتر بودن سطح معناداری آزمون از آلفای 001/0≤P نشان از نرمال بودن توزیع متغیرها دارد (میرز و همکاران، 1396). نتایج نشان داد که توزیع باقی مانده‌ها نرمال است(20/0<P، 215=df، 05/0=Z). منحنی نرمال در شکل (4) و منحنی Q-Q برای بررسی احتمال نرمال بودن چندمتغیره در شکل 4آورده شده است.

شکل (4)- منحنی نرمال توزیع باقی مانده در مدل پیش بینی ویژگی های مدیریتی نوآور

شکل (5)- منحنی احتمال نرمال در مدل پیش بینی ویژگی های مدیریتی نوآور

در بررسی مفروضه استقلال خطاها از آماره دوربین- واتسون¹² استفاده شد. ضرایب نزدیک به 2 برای این آماره نشان از استقلال خطاها دارند (نتر¹³ و همکاران، 1996). این ضریب در این پژوهش برابر با 91/1 بود. پس از تحقق مفروضات، مدل مفهومی پژوهش مورد بررسی قرار گرفت. برای پیش بینی ویژگی های مدیریتی نوآور از روی انگیزه کارکنان و تعهد سازمانی از رگرسیون چندگانه به صورت گام به گام استفاده شد که در گام اول امید به معاشرت، گام دوم امید به قدرت، گام سوم ترس از شکست، گام چهارم تعهد عاطفی و گام پنجم تعهد مستمر وارد معادله شده و معنی داری خود را در این پنج گام حفظ نمودند. بقیه متغیرها چون به سطح معنی داری نرسیدند از معادله رگرسیون حذف شدند. در جدول (10) نتایج تحلیل رگرسیون گزارش شده اند.

جدول (10)- خلاصه مدل رگرسيون، تحليل واريانس و مشخصه هاي
آماري رگرسيون ویژگی های مدیریتی نوآور بر متغیرهای پیش بین

گام	مدل	مجموع مجذورات	درجه آزادی	میانگین مجذورات	آماره F	p	R	R2	R2Δ
1	رگرسیون	80/6041	1	80/6041	02/57	001/0	40/0	16/0	15/0
	باقیمانده	22/30406	214	94/105
2	رگرسیون	57/10915	2	78/5457	13/61	001/0	54/0	29/0	11/0
	باقیمانده	45/25532	213	27/89
3	رگرسیون	79/11628	3	26/3876	51/44	001/0	56/0	32/0	03/0
	باقیمانده	22/24819	212	08/87
4	رگرسیون	11/12334	4	52/3083	31/36	001/0	58/0	34/0	02/0
	باقیمانده	91/24113	211	90/84
5	رگرسیون	93/12993	5	78/2598	35/31	001/0	59/0	33/0	02/0
	باقیمانده	09/23454	210	87/82

متغیر ملاک: ویژگی های مدیریتی نوآور.

گام 1: متغير پيش‌بين: امید به معاشرت.

گام 2: متغير پيش‌بين: امید به معاشرت، امید به قدرت.

گام 3: متغير پيش‌بين: امید به معاشرت، امید به قدرت، ترس از شکست.

گام 4: متغير پيش‌بين: امید به معاشرت، امید به قدرت، ترس از شکست، تعهد عاطفی.

گام 5: امید به معاشرت، امید به قدرت، ترس از شکست، تعهد عاطفی، تعهد مستمر.

بر اساس نتایج مندرج در جدول 4-10 میتوان نتیجه گرفت در ویژگی های مدیریتی نوآور از روی متغیرهای پیش بین، مجموع متغیرهای پیش بین 33/0 R2= از واریانس متغیر ملاک را تبیین و پیش بینی می کنند یعنی متغیرهای پیش بین 33 درصد نمره ویژگی های مدیریتی نوآور را تبیین می کنند. امید به معاشرت 15درصد، امید به قدرت 11درصد، ترس از شکست 3 درصد، تعهد عاطفی 2 درصد و تعهد مستمر نیز 2 درصد از تغییرات ویژگی های مدیریتی نوآور را پیش بینی می کنند. میزان F مشاهده شده برای متغیرهای پیش بین در سطح 001/0 معنادار است. این یافته نشان می دهد که این پنج متغیر به صورت معنی داری قادر به پیش بینی ویژگی های مدیریتی نوآور هستند. در جدول (11) نیز ضرایب رگرسیون استاندارد نشده و استاندارد شده و بررسی معنی داری این ضرایب گزارش شده اند.

جدول (11)- ضرایب رگرسیون گام به گام ویژگی های
مدیریتی نوآور روی متغیرهای پیش بین

شاخص‌ها متغیرها	B	خطای استاندارد b	ß	t	معناداری
شاخص‌ها متغیرها	B	خطای استاندارد b	ß	t	معناداری
عدد ثابت (a)	56/47	34/3		23/14	001/0
امید به معاشرت	55/0	10/0	31/0	25/5	001/0
امید به قدرت	49/0	12/0	29/0	15/4	001/0
ترس از شکست	41/0	11/0	24/0	68/3-	001/0
تعهد عاطفی	58/0	19/0	17/0	99/2	003/0
تعهد مستمر	32/0	11/0	16/0	82/2	005/0

با توجه به جدول (11) اثر امید به معاشرت (31/0) و امید به قدرت (16/0) و ترس از شکست (29/0)، تعهد عاطفی (24/0) و تعهد مستمر (17/0) بر ویژگی های مدیریتی نوآور معنی دار می باشند.

6-نتیجه گیری

نتایج بررسی فرضیه اول نشان داد که بین ویژگی های مدیریتی مدیران و مولفه های انگیزه معلمان رابطه معنادار وجود دارد. نتایج این بخش از تحقیق همسو با تحقیقات فلیپس (2019) ،کاین (2018) ، پاچو (2017) ، اسمیت (2016) می باشد. در تبیین این یافته پژوهشی می توان گفت که در مرحله اول از نظر نگارنده هر چه قدر میزان نوآوری های مدیریتی بالا باشد به همان اندازه از انگیزه مطلوبی جهت ادامه فعالیت ایجاد خواهد شد. همه سازمان ها برای بقاء نيازمند ایده های نو و بدیع هستند. ایده های نو و بدیع همچون روحي در كالبد سازمان دميده مي شود و آن را از نيستي و فنا نجات مي دهد. ظهور نوآوری دانش نه تنها سازمان ها را قادر مي سازد نسبت به رقبا مزیت رقابتي به دست آورند بلكه ابزار سودمندی را برای ارتقای عملكرد سازماني ارایه مي كند. در پژوهشی که کارن (2018) به بررسی انگیزه معلمان در مدارس پرداخته بود بیان کرد که معلمانی که از انگیزه و نواوری های فردی و محیطی برخوردار باشند جو مدرسه و انگیزش تحصیلی هم در بین دانش اموزان ارتقاء پیدا می کند. لذا می توان بیان کرد که در تحقیق حاضر نیز مشاهده شد که هر چه قدر میزان نوآوری معلمان در مدارس بیشتر باشد انگیزه و عملکرد شغلی معلمان بهبود پیدا می کند و انگیزش تحصیلی دانش اموزان نیز افزایش می یابد. در پژوهشی که اسمعلی (1399) به بررسی نواوری های معلمان در کلاس درس با فرسودگی تحصیلی دانش اموزان انجام دادند به این نتیجه رسیدند که در کلاس های درس که معلم از انگیز و نواوری مطلوب برخوردار می باشد فرسودگی تحصیلی دانش اموزان نیز کاهش پیدا می کند. زمانی که فرد دارای انگیزه مطلوب باشد، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی دربارة کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (منصوری موید(1398).

نتایج بررسی فرضیه دوم نشان داد مدیران با ویژگی های مدیریتی و تعهد سازمانی معلمان رابطه وجود دارد. نتایج این بخش از یافته ها همسو با نتایج کاراز (2018)، فلیپس (2019) و پائولو (2017) می باشد. در تبیین این یافته پژوهشی می توان بیان کرد که تعهد سازمانی نیروی انسانی مهمترین سرمایه آموزش و پرورش به شمار می رود و هرچه تعهد سازمانی نیروی انسانی از کیفیت بالاتری برخوردار شود احتمال موفقیت بیشتر بوده و ویژگی های مدیریتی و استعداد مدیریتی نیز شکوفا خواهد شد. بنابراین برای بهبود کیفی تعهد سازمانی نیروی انسانی، بهبود انگیزه و ویژگی های مدیریتی نوآور و افزایش روحیه تعهد در افراد لازم است تا منجر به عملکرد مطلوب در آنها گردد. آموزش و پروش به عنوان عامل کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی از دیرباز در تداوم و بقای جوامع نقشی حیاتی داشته است، و نهادهای آموزشی به تدریج پی بردند که در شرایط پیچیده و دشوار امروز، بدون داشتن نیروی انسانی خبره و متعهد، قادر نخواهند بود پاسخگوی نیازهای دانش آموزان باشند. ویژگی های مدیریتی نو آور و تعهد سازمانی نیروی انسانی که به عنوان نیروی ستادی در ادارات آموزش و پرورش مشغول به برنامه ریزی و سازماندهی و هدایت برنامه آموزشی هستند باید در یک فضای صمیمی و با داشتن روحیه گروهی و تیمی و با علاقه مندی هرچه تمامتر دارای تفکر و عملکردی پویا باشند و از چنان تعهد سازمانی برخوردار باشند که دارای بالاترین عملکرد باشند تا از یک جهت برنامههای تولید شده توسط آنها متناسب با نیازهای مدارس باشند و از جهت دیگر، نیروی های صفی، آنها را به عنوان راهبران برنامه ریزی آموزشی و درسی به عنوان الگو بپذیرند تا در نهایت به افزایش عملکرد مناسب کارکنان مدارس و بهبود کیفیت آموزشی(جلوگیری از افت تحصیلی) منجر شود. بر اساس بررسی نتایج فرضیه سوم میتوان نتیجه گرفت در ویژگی های مدیریتی نوآور از روی متغیرهای پیش بین، مجموع متغیرهای پیش بین 33/0 R2= از واریانس متغیر ملاک را تبیین و پیش بینی می کنند یعنی متغیرهای پیش بین 33 درصد نمره ویژگی های مدیریتی نوآور را تبیین می کنند. امید به معاشرت 15درصد، امید به قدرت 11درصد، ترس از شکست 3 درصد، تعهد عاطفی 2 درصد و تعهد مستمر نیز 2 درصد از تغییرات ویژگی های مدیریتی نوآور را پیش بینی می کنند. میزان F مشاهده شده برای متغیرهای پیش بین در سطح 001/0 معنادار است. در تبیین این یافته پژوهشی می توان گفت که امروزه تعهد سازمانی به عنوان یکی از با ارزشترین دارایی سازمانی، مهمترین مزیت رقابتی و کمیابترین منبع در اقتصاد دانش محور به حساب میآيد. جهت خلق ایده های بکر و بینشهای نوآور و برای پاسخگویی اثربخشتر به تحولات وسیعی که در محیط کاری رخ میدهد، م توان از مهمترین دارایی نامشهود، یعنی کارکنان توانمند استفاده نمود(سلطاني و همكاران، 1392). در سازمان هاي آموزشي مانند آموزش و پرورش، نيز همچون ديگر سازمانها، هر عضو جديد در نخستين تماس حرفهاي خود با محيط كار اميدوار است كه با تعهد سازماني مناسب بتواند نيازهاي اقتصادي، اجتماعي و رواني خود را به نحوي مطلوب برآورده سازد و در شرايط و تعهد مناسب است كه بهرهوري افزايش مييابد و تعهد نامناسب به كاهش ارتباط سازنده ميانجامد. درك و بينش فرد از تعهد سازماني موجد تصور ذهني او از سازمان مي گردد. (هاشمي و همكاران، 1389). همچنین از وظایف مهم مدیران در سازمانها انجام دادن کارها از طریق کارکنان آن سازمان است و براى این منظور مدیر باید قادر باشد به کارکنان خود انگیزه بخشد زیرا که تحقیقات بسیار نشان داده است که کارکنان با انگیزه خلاق تر و بارورتر هستند. انگیزش بی شک مهمترین عامل اثر گذار در رفتار سازمانی است. در واقع، میزان تأثیر سایر عواملی که بر عملکرد افراد در یک سازمان اثر می گذارند در مقایسه با انگیزش آنها بسیار ناچیز است. لذا مدیران با ویژگی های نوآور یک سازمان ضرورتاً باید عواملی را که سبب کاهش انگیزش در کارکنان می شود، شناسایی و سپس حذف کنند. در عین حال، باید عوامل تقویت کننده انگیزش و روحیه شغلی را تعیین کرده گسترش دهند.

7-پيشنهادهاي کاربردی تحقیق

1) پیشنهاد میشود با افزایش تعهد سازمانی در اداره کل آموزش و پرورش موجبات افزایش انگیزه و نواوری های مدیریتی کارکنان را فراهم آورد.

2) با برگزاري كلاسها و كارگاههاي آموزشي ويژه کارکنان با هدف آموزش و بهبود تعهد سازمانی و انگیزه معلمان در اداره کل آموزش و پرورش، به افزایش نوآوری های مدیریتی کارکنان كمك شود.

3) با ایجاد جو مثبت و محیطی مطلوب و آرام برای کارکنان، باعث افزایش احساس تکلیف برای ماندن در سازمان و تلاش برای رسیدن به اهداف سازمان(تعهد هنجاری) و دلبستگی احساسی و عاطفی و لذت بردن از ماندن در سازمان(تعهد عاطفی) در آنان شود.

4) مدیران آموزش و پرورش با ایجاد انگیزه، ارتباطات باز، تشریک مساعی، آزاد اندیشی و پاداش دادن به موفقیتها، باعث افزایش نوآوری های مدیریتی کارکنان گردند.

منابع

- آزاد، رضا؛ آزادی، شایان؛ عابد، محمد. (1395). رابطه اخلاق کاری و فرسودگی شغلی معلمان شهرستان اردبیل. محل انتشار: اولین همایش بین المللی پژوهشهای نوین در مدیریت.

- اسماء، ناصری. (1396). بررسی رابطه بین انگیزه ایجاد شده توسط مدیریت و رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمان. یازدهمین همایش علم و فناوری دانشگاه تهران.

- امينيان. رضا. (1391). بررسی روابط ساختاری جو سازمانی و رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت پاکنام. پايان نامه كارشناسي ارشد. رشته روانشناسي صنعتي سازماني. دانشگاه آزاد واحدارسنجان.

- بدلی، زهرا. (1389). درک نادرست مدیران عامل از اشتیاق کاری کارکنان تحت عنوان اشتیاق کاری و انگیزش، مجله تدبیر. 7(8): 12-24.

- براتياحمدآبادي، حسن. (1387). رابطه بين متغيرهاي پيشايند(عدالت سازماني و جو سازماني) و وجدان کاري با عملکرد شغلي در کارکنان شرکت سهامي ذوب آهن اصفهان. پايان نامه كارشناسي ارشد رشته روانشناسي صنعتي سازماني دانشگاه اصفهان.

- بهزادی، الهام؛ نعامی، عبدالزهرا؛ بشلیده، کیومرث. (1392). بررسی رابطه فضیلت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی، وفاداری سازمانی و بهزیستی معنوی در کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون، دست آوردهای روان شناختی، 20(12): 233 -256.

- پورعباس، علی. (1387). اثربخشی شرکت در کارگاه های خودکارآمدی حرفه ای بر اشتیاق شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اصفهان.

- پیرا، نسرین. (1394). بررسی رابطه ی جوسازمانی و اشتیاق شغلی با سازگاری شغلی معلمان مدارس ابتدایی شهرستان هشترود در سال تحصیلی 93-94، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه محقق اردبیلی_دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی.

- تیمورنژاد، کاوه، صریحی اسفستانی، رسول. (1389)؛ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻳﺎدﮔﻴﺮي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺘﺎدي وزارت اﻣﻮر اﻗﺘﺼﺎدي و داراﻳﻲ، ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻬﺒﻮد و ﺗﺤﻮل. (14(10): 20-38.

- تقوایی یزدی، مریم(1398). رابطه مدیریت دانش با تعالی سازمانی و نوآوری سازمانی در مدیران مدارس. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اصفهان.

- حسن زاده ثمرین، تورج؛ سفیدکار، سپیده. (1394). بررسی رابطه بین مدیرت دانش و رفتار شهروندی سازمانی. مطالعات مدیریت (بهبود و تحول) 23(71): 155-141.

- حسنی، محمد؛حیدری زاده، زهرا؛ قاسمزاده علی شاهی، ابوالفضل.(1391). بررسی نقش و تاثیر اخلاق اسلامی کار و فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز، دو فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت اسلامی، 2(20)،32-9.

- خزیمه، منصور. (1395)، ارزیابی اخلاق حرفه ای و مولفه های آن میان معلمان مدارس ابتدایی پسرانه دولتی در شهر تهران فصلنامه علمی – ترویجی اخلاق، 6، (22) .

- خشوعی، مهدیه سادات؛ نوری، ابوالقاسم. (1396). ساختار عاملی فضیلت سازمانی و نقش رفتار شهروندی سازمانی در آن. دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی، 14(54)، 34-26.

- دهقانی، هادی. (1395). بررسی رابطه اشتیاق شغلی معلمان و یادگیری دانش آموزان دبستانی، اولین کنفرانس ملی مطالعات آموزش و پرورش و علوم آموزشی تربیتی، قم، موسسه مدیریت کنفرانس های علمی اندیشوران هزاره سوم.

- رحیم نیا، فرزاد؛ قره باغی، نسرین.(1389). ارائه مدلی مفهومی به منظور بررسی رابطه اخلاق کاری و معنویت بر کارآفرینی و عملکرد سازمانی، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی شیراز.

- زرگران مقدم، صدیقه.(1390). تاثیر منابع و تقاضاهای شغلی بر فرسودگی و اشتیاق شغلی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اصفهان.

- سلیمانی، ناصر؛ عباس زاده، کامران.(1391). رابطه اخلاق کار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفه ای تهران. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. 3(1)، 21-36.

- شاکر، فاطمه.(1394). بررسی نقش ویژگی های شغلی و نقش های شغلی در پیش بینی اشتیاق شغلی دبیران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه محقق اردبیلی – دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی.

- صفری، محدثه.(1394). رابطه اخلاق حرفه ای با عملکرد استادان دانشگاه کرمان. اخلاق در علوم و فناوری، 2(20)،32-9.

- عیدی، حسن؛ لقمانی، محمد.(1394). پیش بینی رضایت شغلی کارمندان بر اساس رفتار اخلاقی مدیران ادارات ورزش و امور جوانان استان کرمانشاه، پژوهش نامه مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی. 2(20)،32-9. 210.

- کشتکاران، ویدا.(1394). بررسی رابطه بین سبک مديريتی با مهارت های تغییر و نوآوری مديران بیمارستانهای آموزشی شیراز. مجله بهداشت و توسعه. 6(4): 14-28.

- کیوان آرا، محمود، شاهپوری اصل، سمیرا، عریضی، حمیدرضا.(1393). رابطه عدالت سازمانی با اشتیاق شغلی و رفتار سازمانی مثبت پرستاران با نقش میانجی اهداف شغلی فردی آنان، مرکز تحقیقات مراقبت های دانشگاه علوم پزشکی ایران، 27(88)،33-22.

- نعامی، عبدالزهرا، پیریایی، صالحه.(1390). رابطه ی ابعاد انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان، مشاوره ی شغلی و سازمانی،3(9):19-15.

- الوانی، ممحد؛ حسن پوررضاريا، داوری، علی.(1389). تحلیل اخلاق سازمانی کارکنان با استفاده از الگوی دایره اخلاق». فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، 2(20)،32-9.

- Allen NJ, Meyer JP (2010) Affective, continuance, and normative commitment to the organization: an examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior. 49(3): 252-76.

- Almerich, G., Suárez-Rodríguez, JM., Belloch, C., & Bo, RM. (2011). Training needs of teachers in ICT: training profiles and elements of complexity, RELIEVE, 17(2):1-10. 22(4), 436-459.

- Ananil, A. (2004). The learning organization, towards integrated model, The Learning Organization,25 (2004):129-42.

- Azizpour, M., Abdi, S., & Khoda Bakhshi, N. (2013). Personality traits and human resource productivity at cultural organizations. International Journal of Management Research and Review, 3 (4),2703-2706.

- Bailley, D. (2000). Learning needs analysis, Training Journal, ABI/INFORM Global. Bakker AB, Leiter MP. (2010), Work engagement: A handbook of essential theory and research, (1ed), New York: Psychology Press.

- Barrick, M. R., & Mount, M. K. (2012). The Big5 Personality Dimensions and job performance: A meta-analysis. Personal Psychology, 44, 1-26.

- Bernardin, H. J., Russell, J. E. A., & Kane, J. (214). Performance management and appraisal. In H. J. Bernardin (Ed.), Human resource management (pp. 142–162). New York: McGraw-Hill/Irwin.]

- Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (2016). Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human Performance, 10, 99–110.

- Borman, W. C., Ilgen, D. R., & Klimoski, R. J. (2015). Industrail and Organizational psychology, Handbook of psychology: Volume 12. By John Wiley and sons, Inc., Hoboken, New Jersey.

- Brown, S. D. & Lent, R. W. (2008). Career Development and Counseling- putting theory and research to work. By John Wiley and sons, Inc., Hoboken, New Jersey.

- Byrne, E.(2000) job satisfaction and Organizational climate in a dynamic work environment . Apple Nurs Res, 13(1):46-9

- Chandorkar, H., Chakraborty, PK. (2016). Psychological morbidity of parents of mentally retarded children. Indian J Psychiatry, 42(3),271-4.

- Chiang, B.(2001) .CASELOAD IN SPECIAL Education: An integration of research finding . Exceptional , 67 , 161-172

- Clarkin, J., Lenzenweger, MF. (2015). Major theories of personality disorder, New York: The Gilford Press.

- Coleman, V. I. & Borman, W. C. (2000). Investigating the underlying structure of the citizenship performance domain. Human Resources Management Review, 10, 25–44.

- Conway, J. M. (1999). Distinguishing contextual performance form task performance for managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 84, 3–13.

- Dean K, Stevens H, Mortensen PB, Murray RM, Walsh E, Pedersen CB. (2016). Full spectrum of psychiatric outcomes among offspring with parental history of mental disorder. Arch Gen Psychiatry, 67(8),822-9.

- Flin,R.mearns,k.(2000).Measuring safety climate: Identifying the common Fea tures . safety science.34,177-134.

- Gottesman II, Laursen TM, Bertelsen A, Mortensen PB. (2014). Severe mental disorders in offspring with 2 psychiatrically ill parents. Arch Gen Psychiatry, 67(3),252-7.

- Herring, S., Gary, J., Taffe,K. , Sweeney, D. & Eifeld, S. (2017). Behaviour and emotional problems in toddlers with pervasive developmental delay: associations with parental mental health and family functioning. Journal of Intellectual Disability Research, 12, 874-882.

- Hermoon, H., Harlez, PK. (1999). Psychological morbidity of parents of mentally retarded children. Indian J Psychiatry, 42(3),271-4.

- Hur, W. and Shin, Y., and Kim, H. (2017). Organizational virtuousness perceptions and task crafting: The mediating roles of organizational identification and work engagement. Career Development International.

- Jacaqueline, Shapiro.2002. A psychological contract perspective on organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 23:927-949.

- Jing, F. F., Avery, G. C., & Bergsteiner, H. (2011). Organizational climate and performance in retail pharmacies. Leadership & Organization Development Journal, 32, 224-242.

- Kuhn, T. and Nelson, N (2012), "Reengineering identity", Management Communication Quarterly, 16 (1), 5-38.

- Kummoonb, D.(2017). The Effects of Organizational Climate to Conflict Management amongst Organizational, Health Personnel, Procedia – Social and Behavioral Sciences, 237 , 1216 – 1222.

- Lee PC, Lin KC, Robson D, Yang HJ, Chen VC, Niew WI.(2016). Parent-child interaction of mothers with depression and their children with ADHD. Res Dev Disabil, 34(1),656-68.

- Lewis, C. F. (2015). Substance use and violent behavior in women with antisocial personality disorder. Journal of Behav Sci Law, 29(5), 667-76.

- Majumdar, M., Da Silva Pereira, Y., & Fernandes, J. (2014). Stress and anxiety in parents of mentally retarded children. Indian J Psychiatry, 47(3), 144-7.

- Matos M, Bauermeister JJ, Bernal G. (2013). Parent-child interaction therapy for Puerto Rican preschool children with ADHD and behavior problems: a pilot efficacy study. Fam Process, 48(2),232-52.

- Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of management Journal, 38(5), 1442-1465.

- Spreitzer, G. M., & Mishra, A. (1997). Survivor responses to downsizing: the mitigating effects of trust and empowerment. Los Angeles, California, United States: Southern California Studies Center, University of Southern California.

[1] - مربی(دکتری) گروه علوم تربیتی، واحد سلماس، دانشگاه آزاد اسلامی، سلماس، ایران (نویسنده مسئول)

Ha.Samadzade@iau.ac.ir

[2] - استاد دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه بورسا، ترکیه

[3] - Missing Values

[4] -Box Plot

[5] - Mahalanobis distance

[6] - Meyers

[7] . Multicollinearity

[8] - Schumaker & Lomax

[9] -West

[10] - Standardized residuals

[11] - One way Kolmogorov-smirnov

[12] - Durbin-Watson

[13] - Neter

Share To

Article Url

Examining the impact of selecting school principals with innovative management characteristics on motivation and organizational commitment