Compilation of green human resource management development system in Iran's social security organization
Subject Areas :Koroush Shafeie Degesara 1 , saeed baghersalimi 2 * , Hossein Ganji Nia 3
1 - PhD student in Human Resource Management, Rasht Branch, Islamic Azad University, Rasht, Iran.
2 - Assistant Professor Saeed Baqer Salimi, Department of Public Administration, Rasht Branch, Islamic Azad University, Rasht, Iran.
3 - Assistant Professor Hossein Ganjinia, Department of Management, Rasht Branch, Islamic Azad University, Rasht, Iran.
Keywords: Keywords: Management Development, Green Human Resource Management, Social Security Organization.,
Abstract :
Kourosh Shafei Degesara Saeid Baghersalimi Hossein Ganjinia Abstract Background: The approach of green management comes from paying attention to sustainable development and, as a result, sustainability with social approaches and economic motivations, the health and safety of the employee community, as well as the publication of the desired public image of the organization in the long-term time horizon. Purpose: This research was to compile the development system of green human resource management in the country's social security organization, with an analytical approach and classification of components and recognition of factors, which in terms of methodology is the type of applied and survey research. Methodology: After analyzing the records, the present study reached theoretical saturation from the qualitative method and in-depth interviews on 10 managers of the country's social security organization using the targeted sampling method and theoretical sampling, and then the information obtained using the method The analysis of the investigated theme and the paradigm model have been made. Findings: The findings of the research showed that the identification of development factors in the management of green resources in the country's social security staff includes green training and development, green recruitment and recruitment, green maintenance and green employment. Conclusion: The investigations carried out based on the green human resources management development system show the existence of development factors in the system, which shows the effectiveness of the correct formulation of the green management development system in the country's organizational system.
منابع
- ابراهیمی، سعید؛ پوررضا، ابوالقاسم؛ فرزیان پور، فرشته؛ رحیمی فروشانی، عباس. (1396). ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی با استفاده از مدل تعالی اروپایی EFQM، مجله دانشکده بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی، 15(2)، 147-158.
- برزگر، کیوان.؛ ادیبی فرد، مهدی.؛ تشکریان جهرمی، علیرضا. (1401). ارائه چارچوب جامع مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد فراترکیب، فصلنامۀ علمی مطالعات منابع انسانی، 12(1)، 48-76.
- توکلی، عبدالله.؛ هاشمی،علیرضا.؛ ثابت، عباس.؛ رازقی، سعید. (1397). ارائه مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز برمبنای نظام های مدیریت منابع انسانی، پژوهش های مدیریت منابع انسانی، 31(10)، 107-133.
- جانعلی زاده قزوینی، مهدی.؛ کفاش پور، آذر.؛ رحیم پور،امیر.؛ سامانیان، مصیب.، (1401) طراحی و تببین مدل مدیریت منابع انسانی سبز و تأثیر آن بر عملکرد محیطی (مورد مطالعه: شهرداری مشهد)، فصلنامه علمی آموزش محیط زیست و توسعه پایدار، 10(3)، 99-117.
- دوزنده کاکرودی، معین.(1400). تدوین مدل مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد بولانوس (مطالعه موردی: شرکت پگاه گیلان)، فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 5(17)، 22-35.
- سید مدلل کار، سیده حنانه.؛ رضایی کلیدبری، حمیدرضا.(1400). شناسایی و سطح بندی موانع ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان، فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 5(19، 1-15.
- عموزاد مهدیرجی، حسن.، رضایی راد، مجتبی.(1390). بررسی رابطه فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی سبز با توجه به نقش میانجی زیرنظام های مدیریت منابع انسانی، فصلنامه مدیریت سبز، شماره:1(1)، 108-129.
- کریمی، هادی.؛ رحیمی، شهلا.(1401). بررسی رابطه فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی، با نقش تعدیل کنندگی مدیریت عملکرد سبز و مشارکت سبز کارکنان، مدیریت سبز، 1(3)، 17-32.
- Bancea, A., Chan, J., Cartwright-Johnson, S., & Muszynski, P. (2023). Green HRM and Green Innovation. Research Square,PP: 1-9.
- Bombiak, E., & Marciniuk-Kluska, A.(2018).Green human resource management as a tool for the sustainable development of enterprises: Polish young company experience. Sustainability, 10(6), 1-22.
- Bose, I., & Biswas, S. B. (2023). green human resource management–few selected corporate success stories. AIMA Journal of Management & Research, 7(1), 1-9.
- Chowdhury, S. R., & Ghosh, S. (2023). The Significance of Green HRM Towards Sustainable Development. IJFANS International, Journal of Food and Nutritional Sciences, 11(7), 1329-1341.
- Jayasekara, T., Iddagoda, A., & Dissanayake, H. (2023). Factors Affecting Green Human Resource Management: A Study of a State University Sri Lanka. LUMEN Proceedings, 19, 127-136.
- Meng, J., Murad, M., Li, C., Bakhtawar, A., & Ashraf, S. F. (2023). Green Lifestyle: A Tie between Green Human Resource Management Practices and Green Organizational Citizenship Behavior. Sustainability, 15(1),:1-19.
- Setyaningrum, R., & Muafi, M. (2023). Green human resource management, green supply chain management, green lifestyle: Their effect on business sustainability mediated by digital skills. Journal of Industrial Engineering and Management, 16(1), 1-26.
- Úbeda‐García, M., Marco‐Lajara, B., Zaragoza‐Sáez, P. C., Manresa‐Marhuenda, E., & Poveda‐Pareja, E.(2022).Green ambidexterity and environmental performance: The role of green human resources. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 29(1), 32-45.
- Zhu, S., Wu, Y., & Shen, Q. (2022). How environmental knowledge and green values affect the relationship between green human resource management and employees’ green behavior: From the perspective of emission reduction. Processes, 10(1), 1-15.
فصلنامه راهبرد توسعه/ سال نوزدهم/ شماره 4 (پیاپی76)/ زمستان 1402/ 51-30
Quarterly Journal of Development Strategy, 2024, Vol. 19, No.4 (76), 30-51
تدوین نظام توسعه مدیریت منابع انسانی
سبز در سازمان تأمین اجتماعی کشور ایران
کورش شافعی دیگه سرا1
سعید باقر سلیمی2
حسین گنجی نیا3
(تاريخ دريافت22/3/1402 ـ تاريخ تصويب 8/11/1402)
نوع مقاله: علمی پژوهشی
چكيده
زمینه: رویکرد مدیریت سبز برآمده از توجه به توسعه پایدار و به‌تبع آن، پایداری با رویکردهای اجتماعی و انگیزه‌های اقتصادی، سلامت و ایمنی جامعه کارکنان و نیز نشر تصویر عمومی مطلوب سازمانی در افق زمانی بلندمدت است.
هدف: این پژوهش تدوین نظام توسعه مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تأمین اجتماعی کشور، با رویکرد تحلیلی و دسته‌بندی مؤلفه‌ها و شناخت عوامل بوده که از حیث روششناسی، نوع تحقیقات کاربردی و پیمایشی است.
روششناسی: پژوهش حاضر پس از واکاوی سوابق، از روش کیفی و مصاحبه عمیق روی 10 نفر از مدیران سازمان تامین اجتماعی کشور با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند و با نمونهگیری نظری به اشباع نظری رسیده و سپس اطلاعات به دست آمده با استفاده از روش تحلیل مضمون مورد بررسی و مدل پاردایمی ساخته شده است.
یافتهها: یافتههای پژوهش نشان داد از شناسایی عوامل توسعه در مدیریت منابع سبز در کارکنان تأمین اجتماعی کشور شامل آموزش و توسعه سبز، جذب و استخدام سبز، نگهداری سبز و به‌کارگیری سبز است.
نتیجهگیری: بررسی‌های صورت‌گرفته بر اساس نظام توسعه مدیریت منابع انسانی سبز نشان از وجود عامل‌های توسعه در سیستم بوده که این عوامل نشان از کارآمدی تدوین درست نظام توسعه مدیریت سبز در سیستم‌سازمانی کشور است.
کلیدواژه: توسعه مدیریت، مدیریت منابع انسانی سبز، سازمان تأمین اجتماعی.
1-مقدمه
امروزه منابع انسانی به‌عنوان ارزشمندترین و مهمترین دارایی سازمانها شمرده میشود که باتوجه‌به تغيیر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمانها به اقتصاددانش محور، نيروي انساني به‌عنوان حياتيترين عنصر استراتژيك و اساسی‌ترین راه براي افزايش اثربخشي و كارايي سازمان محسوب ميشود. ازاین‌رو نيروي انساني متعهد به اهداف و ارزش‌هاي سازمان، نه‌تنها عاملي براي برتري يك سازمان نسبت به سازمان ديگر، بلكه به‌عنوان يك مزيت رقابتي پايدار براي بسياري از سازمانها تلقي ميگردد. نگاهی گذرا به وضعیت محیط‌زیست در سطح جهانی مبین این واقعیت است که در چند دهه اخیر در نتیجه فعالیتهاي بشر، کره زمین متحمل صدمات به‌شدت جبران‌ناپذیری شده است (مدلل کار و رضاییکلیدبری، ۱۴۰۰: ۲) و ازآنجاکه در اکثر این موارد، انسانها مسبب اصلي مشکلات زیست‌محیطی هستند، در صورت عدم تغيير رفتار، اثرات تخريبهاي غیرقابل‌برگشت انساني، حيات در کره زمين را به خطر خواهد انداخت (جانعليزاده قزويني و همکاران، 1400: 164)؛ لذا مديريت مؤثر سبز، در چارچوب حفاظت از محیط‌زیست به طور شايان توجهي نيازمند منابع انساني بوده و مديريت منابع انساني، براي دستيابي به توسعه پايدار پتانسيل بسيار خوبي دارد (برزگر و همکاران، 1401: 50). منابع انسانی در هر سازمان، بخش مهمی از حیات آن را تشکیل میدهد و ادغام آن با مدیریت زیست‌محیطی، سبب ارتقا پایداری و موفقیت زیستی سازمان میگردد (ژهیو و همکاران4،2022: 2). بنابراین لزوم توجه به‌نظام مدیریت منابع انسانی سبز مطرح میگردد که یک زمینه مطالعاتی جدید بوده و هدف آن بررسی حفاظت از محیط‌زیست سازمانی از طریق اجرای مدیریت منابع انسانی است (مینگ و همکاران5،2023: 3). شرايط پرتلاطم محيطي و تغييرات شگرف امروزه، منجر به پيچيدگي بيشتر فعاليتها در درون سازمانها و نهایتاً سبب شکلگيري نظامهاي مختلف در سازمانها شده است که يکي از مهمترين اين نظامها، نظام مديريت منابع انساني است (توکلی و همکاران، 1397: 110) که باتوجه‌به افزایش هزینههای ناشی از آسیبهای زیست‌محیطی و ارتقا سطح آگاهی و دانش منابع انسانی و همچنین نگرانیهای سازمانها و نهادها در مورد اثرات سوء فعالیتهای اقتصادی بر منابع طبیعی و به‌تبع آن بدتر شدن کیفیت زندگی در جوامع، سازمانها را بر آن داشته است که در ارائه الگوهای توسعه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی خود بازنگری داشته و به‌نظام مدیریت منابع انسانی سبز روی‌آورند. مدیریت منابع انسانی سبز در کنار سایر شاخههای مدیریت سبز از قبیل تولید سبز، سرمایهگذاری سبز و بازاریابی سبز، محور اصلی در زمینه مطالعات مدیریت و به‌ویژه مدیریت منابع انسانی سبز گشته است (عموزاده مهدیرجی و رضایی راد، ۱۴۰۰: ۱۱۱-110). ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز زمانی معنادار میشود که بتوان آنها را در یک چارچوب نظری فراگیر ترکیب نمود که اثرات آنها را بر همکاری‌های زیست‌محیطی توضیح دهد. نظریه توانایی انگیزه-فرصت به ما این امکان را می دهد که سه عامل اساسی مدیریت منابع انسانی سبز را در یک ساختار ادغام کنیم. دیدگاه توانایی-انگیزه-فرصت در مدیریت منابع انسانی سبز به مقیاس اندازه‌گیری نیاز دارد که ابعاد توانایی، انگیزه و فرصت را ترکیب کند. تفکیک عوامل توانایی انگیزه-فرصت در ساختارهای مختلف در یک مدل تحقیقاتی، تفسیر نادرستی از اثرات آن ها بر مشارکت کارکنان در طرحهای همکاری محیطی به دست میدهد (یو و همکاران6،2020: 5). محققان افزودند که مدیریت منابع انسانی سبز شامل مجموعه ای از اهداف بلند مدت است که به عملکرد پایدار و همچنین اثربخشی اجتماعی و اقتصادی سازمان ها کمک می کند. به همین ترتیب، علاقه سازمان به اتخاذ مدیریت منابع انسانی سبز، ادراک کارکنان را از خطرات زیست محیطی افزایش می دهد و انگیزه سبز را افزایش می دهد و تعهد کارکنان را به اهداف و ابتکارات زیست محیطی افزایش می دهد(عبدالله حمید و همکاران7،2023: 3). مهم ترین کار در مدیریت امور، ایجاد انگیزه در سایرین است. این وظیفه شامل توانایی برای برقراری ارتباط، الگو شدن، تلاش، تشویق، به دست آوردن بازخورد، درگیرشدن، تقسیم مسئولیت ها، توسعه و آموزش، اطلاع رسانی، ارائه کارها و فراهم نمودن پاداش مناسب می باشد(جانعلی زاده قزوینی و همکاران، 1401: 128). اما هیچ یک از توانایی ها، انگیزه ها یا فرصت ها نمی توانند عملکرد را به تنهایی تضمین کنند. از این منظر، محققان برای پرداختن به روابط بین توانایی، انگیزه و فرصت، ساختارهای مختلفی مانند مدل افزایشی، مدل ترکیبی و مدل ضربی را پیشنهاد نموده اند(فام و همکاران8،2020: 2)
در حقیقت، توسعه رهبری سبز، موجب تقویت نظام مدیریت منابع انسانی سبز میشود. نظام مدیریت منابع انسانی سبز یکی از مهمترین ابعاد سیستمهای منابع انسانی محیط‌زیست است. اکنون، زمانی است که کسب‌وکارهای گوناگون برای دستیابی به مزیت‌های رقابتی چشمگیر نیازمند به‌کارگیری راهبردهای محیط زیستی هستند. موفقیت این راهبردها ارتباط مستقیمی با اقدامات و تصمیم‌گیری صحیح رهبری سبز دارد. در این فرایند، آنچه سازمان را به‌سوی موفقیت هرچه بیشتر سوق میدهد، میزان آگاهی کارکنان از محیط‌زیست، حفاظت از آن و البته مسئولیتپذیری نسبت به آن است (خاکنژاد خواجه، 1401: 128). بنابراین نظام مديريت منابع انساني سبز مسئول ايجاد آگاهی، اطلاعرساني و تعامل ميان كاركنان سازمان در خصوص محيط و عوامل محيطي بوده و با سياستگذاري و خطمشيهای سبز موجبات ايجاد مسئوليت اجتماعي در بين آنها را فراهم نموده و به گونهاي آن ها را هدايت مينمايد كه آنها به وظايف و تعهداتشان در قبال محيط عمل نمايند(جانعليزاده قزويني و همکاران، 1400: 165). از طرفی وجدان اجتماعی قدرتمند شرکتها، یک احساس مسئولیت سبز در آنها ایجاد میکنند، زیرا مصرف کنندگان امروزی صلاحیت‌های اخلاقی و زیست محیطی را به عنوان اولویت اصلی خود قرار میدهند. بنابراین، دستور کار اجتماعی و تجاری با یکدیگر همسو میگردد(بوس و بیسواس9، 2023: 1). بدین جهت، پیوند محکمی میان مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان برقرار میگردد؛ چراکه در مأموریت شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز برای پرورش، ایجاد انگیزه و مهیا نمودن فرصت‌هایی برای کارکنان جهت نشان دادن رفتارهای شغلی برتر که به مزیت رقابتی پایدار و عملکرد برتر شرکت کمک می‌کند، حیاتی است(بانسیا و همکاران10،2023: 3). واضح است که نگرانی های پایداری و مسائل سبز برای عملیات سازمان های معاصر، امری حیاتی است. بنابراین، شرکت های بیشتری به مسائل زیست محیطی علاقه مند شده، توجه خود را به آن معطوف نموده و دریافته اند که حفاظت از محیط زیست به سود آن هاست. مدیریت منابع انسانی سبز ممکن است نقش اساسی در مدیریت زیست محیطی ایفا کند؛ چراکه عنصری از مدیریت منابع انسانی پایدار محسوب می گردد(بومباکیا و مارسینیکیو-کلیوکسا11،2018: 4)در این میان، صنعت خدمات نباید در حاشیه این نگرانی ها و ابتکارات زیست محیطی قرار گیرد. در واقع، این صنعت باید مسئولیت مشارکت در تخریب محیط زیست و مشکلات ناشی از مسائل سبز را بیشتر بر عهده بگیرد(بوبیدا-گراسیا و همکاران12،2022: 32) سازمان تامين اجتماعي با بيش از نيم قرن سابقه فعاليت به واسطه بيشترين ارتباط با بدنه جمعيتي كشور گسترده ترين نهاد در عرضه نظام بيمه هاي اجتماعي محسوب مي شود. اين سازمان طيف وسيع كمي و كيفي خدمات خود را از طريق دو بخش بيمه اي و درماني به بيمه شدگان اصلي و افراد تحت پوشش آن ها عرضه مي نمايد و لذا نقش مهمی در مسائل زیست محیطی ایفا می کند(ابراهیمی و همکاران، 1396: 148). اما در راه استقرار هر سیستم و نظریه ای، موانع و چالش هایی وجود دارد؛ که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تأمین اجتماعی نیز از این قاعده مستثنی نیست. سازمان تأمین اجتماعی در راه رسیدن به مدیریت منابع انسانی سبز و عملیاتی ساختن آن با موانع و محدودیت های بسیاری مواجه است. محققان و صاحب نظران این موانع را در ابعاد موانع فرهنگی، ابهام ارزش سبز، فقدان فرهنگ سبز؛ موانع فنی پیچیدگی و دشواری پذیرش فناوری های سبز، عدم پشتیبانی فنی، فقدان زیر ساخت های مدیریت منابع انسانی سبز؛ موانع مدیریتی فقدان یک برنامه جامع برای اجرای مدیریت منابع انسانی سبز، عدم پشتیبانی و حمایت توسط مدیریت، هزینه اجرا و موانع کارکنان، عدم درک سیاست های سبز، عدم آگاهی و دانش لازم، مقاومت کارکنان شناسایی و طبقه بندی نموده اند(سید مدلل کار و رضایی کلیدبری، 1400: 3).
نظام مدیریت منابع انسانی سبز به‌عنوان یک سیستم مدیریتی جدید، هدف آن حفاظت از محیط‌زیست و ترویج رشد پایدارسازمان خدماتی است، در این سیستم، مدیریت منابع انسانی با برنامه‌ریزی دقیق و هوشمندانه، به سمت یک سازمان سبز و پایدار حرکت می‌کند که برای پیادهسازی نظام مدیریت منابع انسانی سبز، باید ابتدا از تحلیل محیط طبیعی شروع کرد و مشخص کرد که چگونه فعالیتهای سازمان می‌تواند تأثیرات منفی بر محیط‌زیست را کاهش دهند. سپس، باید استراتژی‌ها و راهکارهایی را ارائه داد که به فعالیتهای سازمان کمک نموده تا به‌صورت پایدار و سبز اداره شوند. در این سیستم مدیریتی، نیاز است که باتوجه‌به وضعیت محیط‌زیست، سیاست‌ها و اصولی را در نظر گرفته شود که به‌منظور حفظ محیط‌زیست، از انگیزش‌های مالی و مکافات‌های رقابتی بین کارکنان صرف‌نظر شده و به‌جای آن از انگیزه‌های اخلاقی و اجتماعی برای تشویق کارکنان به عملکرد پایدار و سبز استفاده شود که در آن، از مدیریت دوره حیات کامل کارکنان برای به حداکثر رساندن کارایی و بهره‌وری سازمان استفاده میشود. در این راستا، باید از ابتدای استخدام تا پایان فعالیت کارکنان، مسئولیتهای محیط زیستی را به آنها آموزش داده شود تا برای رسیدن به هدف، باید در جو سازمانی فضایی را برای پذیرش ایده‌های جدید و دستیابی به اهداف سبز و پایدار فراهم نمود. این نظام، با تأکید بر حفظ منابع طبیعی و بهره‌وری بهینه از آنها، به دنبال ارتقای عملکرد سازمانی و بهبود شرایط زیست‌محیطی است. برای تدوین نظام مدیریت منابع انسانی سبز در سازمانها، لازم است که اهداف و سیاستهای سبز سازمان تعیین شود. این اهداف و سیاست‌ها باید با مأموریت و ارزش‌های سازمان سازگار داشته باشند و در راستای تحقق توسعه پایدار و حفظ محیط‌زیست قرار گیرند، سپس، برای اجرای این سیاست‌ها، باید فرایندهای منابع انسانی سازمان باتوجه‌به معیارهای منابع انسانی سبز تدوین شود. این فرایندها شامل جذب کارکنان، آموزش‌وپرورش، برنامه‌ریزی منابع انسانی، ارزیابی عملکرد و پاداش‌دهی و ترکیب کار و زندگی است. به طور خلاصه، تدوین نظام مدیریت منابع انسانی سبز در سازمانها، به دنبال حفظ محیط‌زیست، بهینه‌سازی منابع و ارتقای عملکرد سازمانی است. برای تحقق، شناخت دقیق از وضعیت فعلی سازمان و محیط‌زیست لازم است.
سؤال اصلی
1. مدل نظام توسعه مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تأمین اجتماعی کشور ایران چیست؟
سؤالات فرعی
1. عوامل علّی تأثیرگذار بر نظام توسعه مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تأمین اجتماعی کشور ایران چیست؟
2. عوامل محوری تأثیرگذار بر نظام توسعه مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تأمین اجتماعی کشور ایران چیست؟
3. عوامل میانجی تأثیرگذار بر نظام توسعه مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تأمین اجتماعی کشور ایران چیست؟
4. عوامل راهبردی تأثیرگذار بر نظام توسعه مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تأمین اجتماعی کشور ایران چیست؟
5. پیامدهای مدل نظام توسعه مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تأمین اجتماعی کشور ایران چیست؟
2-پیشینه تحقیق
1-2-پیشینه تحقیق خارجی
جایاسکارا و همکاران (2023) پژوهشی تحت عنوان «عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی سبز: مطالعه یک دانشگاه دولتی سریلانکا» انجام دادند. هدف این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی سبز شامل رهبری، فرهنگ‌سازمانی، رهبری و شخصیت اخلاقی بود. جامعه آماری شامل هیئت‌علمی یک دانشگاه دولتی بود. یافتههای این مطالعه نشان میدهد که رهبری مستقیماً بر مدیریت منابع انسانی سبز تأثیر می‌گذارد و تأثیری بر سایر عوامل ندارد.
منگ و همکاران (2023) پژوهشی تحت عنوان «سبک زندگی سبز: پیوندی بین شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز» انجام دادند. هدف مطالعه فوق، بررسی تأثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی سبز، با نقش میانجی سبک زندگی سبز، نوآوری سبز و ارزش مشترک سبز بود. نمونه آماری شامل 347 کارمند صنعت هتل داری در چین بوده و از روش مدل سازی معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی برای تأیید روابط فرضیه استفاده شد. یافته ها نشان می دهد که شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز تأثیر مثبت و معناداری بر سبک زندگی سبز و رفتار شهروندی سازمانی دارد. به علاوه، یافته ها نشان می دهد که سبک زندگی سبز به طور مثبت رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار شهروندی سازمانی سبز را تعدیل می کند.
سیمبالیوک و همکاران (2023) پژوهشی تحت عنوان «شیوه‌های استخدام سبز و سازگاری در مدیریت منابع انسانی سبز» انجام دادند. هدف از پژوهش فوق، ارزیابی گسترش شیوه‌های استخدام سبز و سازگاری کارکنان در اوکراین بوده و مدل نظری اجرای شیوه‌های سبز در فرایندهای استخدام و سازگاری کارکنان را توسعه بخشید. نمونه آماری شامل 204 مدیر و متخصص منابع انسانی در بازه زمانی آوریل تا آگوست 2021 بود. یافتههای این نظرسنجی نشان داد که کمتر از یک‌سوم سازمانها خود را به‌عنوان کارفرمایان سبز معرفی میکنند و پیشنهادهای ارزش‌آفرین کارفرمای سبز را توسعه میدهند که برای افراد دارای رفتار سبز جذاب است.
ستیانیگروم و معافی (2023) پژوهشی تحت عنوان «مدیریت منابع انسانی سبز، مدیریت زنجیره تأمین سبز، سبک زندگی سبز: تأثیر آنها بر پایداری کسب‌وکار با نقش میانجی مهارت‌های دیجیتال» انجام دادند. هدف مطالعه فوق، تجزیه‌وتحلیل تجربی نقش مدیران منابع انسانی سبز و مدیریت زنجیره تأمین سبز و سبک زندگی سبز بر پایداری کسب‌وکار با نقش واسطه مهارت‌های دیجیتالی بود. جامعه آماری این مطالعه شامل مدیران لجستیک در شرکت‌های تولیدی در DKI جاکارتا و غرب جاوا، اندونزی بود که این دو استان دارای بزرگ‌ترین شرکت‌های تولیدی در اندونزی هستند. دادهها از 250 پرسش‌نامه به دست آمد. سپس از کل دادهها، 218 پرسش‌نامه در تجزیه‌وتحلیل مورداستفاده قرار گرفت. یافتهها حاکی از آن بود که با همه‌گیری فعلی کووید 19، مدیریت منابع انسانی سبز و مدیریت زنجیره تأمین سبز در پایداری کسب‌وکارها به‌شدت موردنیاز است. مدیریت زنجیره تأمین سبز تأثیر مثبتی بر پایداری کسب‌وکار دارد.
چاودوری و گوش (2023) پژوهشی تحت عنوان «اهمیت مدیریت منابع انسانی سبز در توسعه پایدار» انجام دادند. هدف مطالعه فوق، توصیف ایده مدیریت منابع انسانی سبز، رویکرد شرکتها نسبت به آن و همچنین مزایا، سیاست‌ها و عملکردهای آن بود. این مطالعه که مبتنی بر دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت است، از دادههای مقطعی جمع‌آوری‌شده از 112 شرکت تولیدی بزرگ در مالزی برای بررسی تأثیر شیوه‌های مدیریت منابع انسانی سبز بر پایداری استفاده نمود. یافتهها نشان میدهد که استخدام و آموزش کارکنان سبز مزایای سودمندی برای پایداری سازمان دارد. بااین‌حال، هنوز فضا برای استفاده از پتانسیل گسترده رویکردهای مدیریت منابع انسانی سبز برای تشویق مؤسسات به پذیرش سیاست‌هایی که سازگار با محیط‌زیست هستند وجود دارد. این نوع آموزش‌ها به دلیل نگرانیهای خیره‌کننده اکولوژیکی و اجرای ضعیف در کشورهای نوظهور اهمیت ویژه‌ای دارند.
1-3-پیشینه تحقیق داخلی
کریمی و رحیمی (1401) پژوهشی تحت عنوان «بررسی رابطه فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی، با نقش تعدیل کنندگی مدیریت عملکرد سبز و مشارکت سبز کارکنان» انجام دادند. هدف از پژوهش فوق بررسی رابطه فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی، با نقش تعدیل کنندگی مدیریت عملکرد سبز و مشارکت سبز کارکنان (مطالعه موردی بخش هتل در استان خراسان رضوی) بود. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان بخش هتل در استان خراسان رضوی که طبق استعلام از سازمان میراث فرهنگی به تعداد 600 نفر بود. نمونه آماری این تحقیق کارکنان بخش هتل در استان خراسان رضوی که به تعداد 234 نفر بود که به روش تصادفی ساده با توجه به جدول مورگان به دست آمد. یافته ها شان داد که فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی، با نقش تعدیل کنندگی مدیریت عملکرد سبز و مشارکت سبز کارکنان (مطالعه موردی بخش هتل در استان خراسان رضوی) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
سید مدلل کار و رضایی کلیدبری (1400) پژوهشی تحت عنوان «شناسایی و سطح‌بندی موانع ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان» انجام دادند. سازمانها در جهت استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی، با موانع و چالش‌هایی مواجه هستند. ازاین‌رو هدف از تحقیق فوق، شناسایی موانع استقرار مدیریت منابع انسانی سبز و دسته‌بندی آنها طبق مدل سه‌شاخگی در سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان و تعیین و سطح‌بندی این موانع بود. جامعه آماری پژوهش خبرگان دانشگاهی، مدیران ارشد و خبرگان سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان بودند که 15 نفر به‌صورت قضاوتی - هدفمند به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای دسته‌بندی عوامل از مدل سه‌شاخگی و برای سطح‌بندی از تکنیک ساختاری تفسیری استفاده شد. برای دسته‌بندی عوامل از مدل سه‌شاخگی و برای سطح‌بندی از تکنیک ساختاری - تفسیری استفاده شد.
دوزنده کاکرودی (1400) پژوهشی تحت عنوان «تدوین مدل مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد بولانوس (مطالعه موردی: شرکت پگاه گیلان)» انجام داد. در تحقیق فوق با استفاده از رویکرد بولانوس در روش مدلسازی ساختاری تفسیری یک مدل مدیریت منابع انسانی سبز برای شرکت پگاه گیلان تدوین شد. یافتهها نشان داد که عوامل در شش سطح قرار گرفتند. «برنامه‌ریزی منابع انسانی سبز»، «طراحی شغل سبز» و «استخدام و انتخاب سبز» با قرارگرفتن در پایین‌ترین سطح (سطح ششم) به‌عنوان پرنفوذترین عوامل تعیین شدند. همچنین «آموزش سبز» در سطح پنجم، «کار تیمی سبز» و «توانمندسازی کارکنان سبز» در سطح چهارم، «مدیریت ایمنی و بهداشت سبز»، «مدیریت و ارزیابی عملکرد سبز» و «مدیریت انضباط سبز» در سطح سوم، «پرداخت سبز» و «پاداش سبز» در سطح دوم و «جهانی‌شدن» در سطح اول قرار گرفتند. اگر شرکت پگاه گیلان بتواند پیش‌نیازهای این عامل را به‌درستی اجرا کند، شاهد گسترش شرکت خواهد بود. جهانی‌شدن به کاهش موانع تجاري، بهبود ارتباطات، سرمایه‌گذاري مستقیم و امکان جریان آزاد سرمایه کمک می‌کند.
4-روش پژوهش
برای پاسخ به سؤال تحقیق از روششناسی کیفی استفاده شده و از حیث فلسفه پژوهش در زمره پارادایم اثبات‌گرایی از نوع کاربردی و از حیث سبقه پژوهش کیفی و کمی، دارای رویکرد استقرائی و قیاسی و راهبرد پیمایشی است. این پژوهش از حیث هدف اکتشافی است و به اکتشاف متغیرها و ارتباط علی آنها می‌پردازد (ریگی،20003). اطلاعات موردنیاز با استفاده از مصاحبه از خبرگان جمعآوری و به‌صورت کیفی از نرمافزار ATLAS TI استفاده شده است. جامعه پژوهش تحقیق حاضر شامل 12 نفر از مدیران سازمان تأمین اجتماعی بوده‌اند. با استفاده از روش غیراحتمالی قضاوتی (هدفمند) نمونهگیری انجام شده است. مصاحبه با نمونه‌های پژوهش انجام شد. ویژگیهای خبرگان مدیران در نظر گرفته شده است. برای تدوین نظام توسعه مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تأمین اجتماعی کشور ایران مصاحبه شد. به‌منظور نمونهگیری از روش گلوله‌برفی استفاده شده و مصاحبه به‌صورت نیم ساختاریافته با سؤالات باز و کلی تا 12 نفر انجام شد تا به اشباع دادهها رسیدیم؛ ولی جهت اطمینان بیشتر تا 20 نفر مصاحبه انجام شد. همچنین بر اساس تحقیقات کلارک (2005)، در ارائه مدل‌هایی که شرایط کنونی تأثیر زیادی در تغییرات ارکان اصلی مدل دارد، تحلیل داده‌بنیاد مفید است. درنهایت با استفاده از تکنیک داده‌بنیاد با استفاده از نرمافزار ATLAS TI عوامل شناسایی گردید.
مرتبه | مدرک تحصیلی | فراوانی | درصد |
معاونین سازمان تأمین اجتماعی کشور | دکتری | 5 | 67/41 |
کارشناسان حوزه منابع انسانی و آموزش | کارشناسی‌ارشد | 7 | 33/58 |
جمع کل | - | 12 | 100 |
5-یافتههاي پژوهش
در مرحله نخست به گردآوری دادههای کیفی از خلال مصاحبه‌های عمیق با گروه خبرگان اقدام شد. در فرایند کدگذاری باز، مضمون‌های بسیاری حاصل شد که طی فرایند رفت و برگشتی تحلیل دادهها، مجموعه این دادههای کیفی اولیه به مقوله‌های کمتری تقلیل یافت. سپس به بررسی هر یک از این مقوله‌های به‌دست‌آمده در مرحله کیفی پرداخته شد. در ادامه به بررسی مصاحبهها و سپس شاخصهای استخراجی از متون و مصاحبهها اشاره شده است. این مرحله به‌منظور مقایسه و تمایز کدها و مفاهیم، موارد پیچیده‌تر و جامع‌تری را ارائه میدهد. در این مرحله با شناسایی الگوهایی در درون یافتهها، دستههای اولیه شکل‌گرفته‌اند، همچنین در این مرحله از تحلیل دادهها، هم‌زمان با جمعآوری دادههای جدید، محققان با درگیر بودن در فرایند هم‌سنجی پیوسته، به میزان دریافت اطلاعات جدید در دستهها و بنابراین به اشباع رسیدن آنها توجه داشتند. یک دسته، نشانگری از واحدهای اطلاعات درباره حوادث، پیشامدها و مصداق‌ها است، به طور معمول پدیده محوری، دستهای در میان دادههای جمعآوری شده است که به‌صورت وسیعی در خلال مصاحبهها از آن نام‌برده‌شده یا از جنبه نظری، در شکل مفهومی مرکزی و بنیادی پدیدار میشود (کرسیویل،2007). استراوس و کوربین (1998)، انواع دسته‌هایی که پیرامون پدیده محوری می‌توانند جای بگیرند را شامل: شرایط علی (عواملی که سبب پدیدارشدن مقوله محوری می‌شوند)، شرایط زمینه‌ای و مداخله‌گر (عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر اجرای راهبردهای مدل)، راهبردها (استراتژی‌های پیشنهادی در واکنش به پدیده محوری) و درنهایت پیامدها (نتایج به‌کارگیری راهبردها) برشمردند.
1-5-کداولیه
در اين مرحله تلاش بر اين بوده تا نكات کلیدی و مواردی را که مصاحبه‌شوندگان تأکید بیشتری داشتند، از مصاحبه‌های انجام شده استخراج گردد. اين نكات کلیدی را می‌توان از بطن مصاحبهها احصا کرد يا خود پژوهشگر چنین عناوينی را با خلاقیت خود و متناسب با ویژگی‌ها انتخاب می‌کند. در اين مرحله به تمام نكات کلیدی مصاحبهها، عنوانی داده میشود و مفاهیم يا کدهای به‌دست‌آمده در اين مرحله، سنگ بنای مقوله‌های کلی بعدی و نیز اجزای اصلی نظريه داده‌بنیاد در حال ظهور را شكل میدهند. در اين مرحله توجه به اين نكته ضروری است که بايد تاحدامکان کدهايی را پیدا کرد که با واحد موردنظر منطبق باشند و کدهای تاحدامکان کوتاه را انتخاب کرده و به طور پیوسته بايد در کدهای قبلی بازنگری نمود. کدهای اولیه استخراج شده از متن مصاحبه‌های انجام شده به‌صورت نمونه در جداول 2 تا 3 آورده شده است.
5-2-کدگذاری ثانویه و شکل دهی مقولات
در اين مرحله، کدهای اولیه به دلیل تعداد فراوان آنها به کدهايی ثانويه تبديل می‌شوند يعنی محقق ضمن مراجعه به شرح واژه‌های هر کد و مقایسه‌کردن کدها با يكديگر در صدد شناسايی کدهای متداخل و مشابه برمی‌آید و سپس چند کد ثانويه، به کد مفهومی تبديل میشود که در جدول 14 نتايج بر اساس کد ثانويه، مفاهیم و مقولهها، ارائه شده است.
به‌منظور تحلیل دادهها و برساخت طراحی تدوین نظام توسعه مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تأمین اجتماعی کشور ایران از تحلیل مضمون و شبکه مضامین استفاده شده است.
جدول (2)- کدهای اولیه مصاحبه 1
نمونه‌های از متن مصاحبه | کد | کد اولیه |
دانش سبز در سازمان وجود دارد | IA1 | اهمیت دانش سبز |
مهارت سبز در سازمان وجود دارد | IA2 | اهمیت مهارت سبز |
انتخاب کارکنان به سمت سبز رفته | IA3 | اهمیت انتخاب سبز |
داشتن قوانین سبز خیلی مهم است | IA4 | قوانین سبز |
مهارت‌های ارتباطی و همکاری در محیط زیستی وجود دارد | IA5 | تعامل در ارتباطات |
مهارت‌های مدیریت انرژی و مواد زائد وجود دارد | IA6 | مدیریت مصرف انرژی |
مهارت‌های مدیریت پایداری و بهره‌وری منابع | IA7 | بهره روی منابع |
بستر فناوری هم بسیار نقش داشته مثل اتوماسیون اداری | IA8 | اتوماسیون اداری |
فكر افراد بازمی شود | IA9 | ایده‌پردازی |
سیاست‌ها و استراتژی‌های سبز را حتماً داريم | IA10 | تغییرپذیری |
جدول (3)- کدهای اولیه مصاحبه 2
نمونه‌های از متن مصاحبه | کد | کد اولیه |
مدیریت تغییرات سبز در سازمان وجود دارد | IB1 | تغییرات سبز در سازمان |
تحلیل نیازهای سازمانی در حوزه آموزش سبز در سازمان وجود دارد | IB2 | تحلیل نیازها آموزشی |
ایجاد استراتژی‌های سبز در مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان | IB3 | ساختار استراتژی سبز |
ابزارها و فرایندهای آموزش مدیریت منابع انسانی سبز | IB4 | ابزار و فرایندها آموزش سبز |
نمونه‌های از متن مصاحبه | کد | کد اولیه |
در اينجا، آموزش عمومی مؤثر است | IC1 | آموزش موارد سبز به همه کارکنان |
در زمینه آموزش، حمايت مدير خیلی مهم است | IC2 | حمايت مدير از برنامه‌های آموزشی سبز |
حتماً؛ بودجه سبز اختصاص داده میشود | IC3 | هزینه بودجه اختصاصی |
باعث کاهش هزینه‌ها میشود | IC4 | کاهش هزینه |
وجود ابتكارات سبز | IC5 | به‌کارگیری ابتكارات سبز |
جدول (5)-کدهای اولیه مصاحبه 4
نمونه‌های از متن مصاحبه | کد | کد اولیه |
در سیستم دولتی حرف اين است که من توانستم و بحث تیمی وجود ندارد. | ID1 | توسعه اهمیت تیم سبز |
صرفه‌جویی شده بود | ID2 | صرفه‌جویی منابع |
نبايد کارمند از روی ترس و اجبار به امور سبز روی آورد | ID3 | داشتن انگیزه برای انجام امور سبز |
اهمیت پایداری زیست‌محیطی | ID4 | پایداری زیست‌محیطی |
نمونه‌های از متن مصاحبه | کد | کد اولیه |
داشتن چشم‌انداز سبز | IE1 | ديدگاه و چشم‌انداز سبز |
هوای پاک دارد و محیط مناسبی برای کارکنان است | IE2 | تأثیر آب‌وهوای منطقه |
در سازمان سطل بازيافت زباله داريم که درآمد اندکی حاصل میشود | IE3 | آموزش سودآوری سبز |
جدول (7)-کدهای اولیه مصاحبه 6
نمونه‌های از متن مصاحبه | کد | کد اولیه |
کارکنان با دانش و مهارت سبز | IF1 | دانش و مهارت سبز کارمند |
داشتن مديرانی با چشم‌انداز و ديدگاه سبز از عوامل مهم است | IF2 | چشم‌انداز و ديدگاه سبز مدير |
آموزش سبز | IF3 | آموزش سبز |
آموزش سبز را نسبت به استخدام سبز در اولويت قرار دهیم | IF4 | اولويت آموزش سبز |
نمونه‌های از متن مصاحبه | کد | کد اولیه |
IG1 | آموزش سبز مدير | |
در سطح جامعه بايد فرهنگ جاافتاده باشد و با آن فرهنگ وارد سازمان شوند | IG2 | اهمیت استخدام افراد بافرهنگ سبز |
سیستم پاداش بايد در کنار آموزش باشد تا اعتبار پیدا کند. | IG3 | اهمیت پاداش سبز |
جدول (9)-کدهای اولیه مصاحبه8
نمونه‌های از متن مصاحبه | کد | کد اولیه |
ترويج فرهنگ سبز صورت خواهد گرفت | IH1 | رواج فرهنگ آموزش سبز |
حمايت از امور سبز قطعاً روی حفظ و ماندگاری کارمند اثر دارد؛ ولی بعد از مسائل مالی | IH2 | تأثیر در حفظ کارکنان سبز |
سازمانی به مسائل سبز اهمیت میدهد که پرسنل و مديرانش به اين امور اهمیت میدهند | IH3 | نقش آموزش باور سبز کارکنان و مديران |
نمونه‌های از متن مصاحبه | کد | کد اولیه |
برای آموزش نیروی انسانی در جهت سبزشدن ابتدا بايد مديران آموزش ببیند | IF1 | اولويت آموزش سبز مديران |
شناسایی و انتخاب نیروهای متخصص در حوزه فناوری سبز | IF2 | انتخاب و آموزش نیروهای متخصص |
آموزش و توسعه مهارت‌های کارکنان در حوزه توسعه فناوری سبز | IF3 | آموزش توسعه فناوری سبز |
آموزش مدیریت انرژی سبز | IF4 | توسعه مدیریت انرژی سبز |
جدول (11)-کدهای اولیه مصاحبه10
نمونه‌های از متن مصاحبه | کد | کد اولیه |
استفاده از منابع انرژی تجدیدپذیر و پایدار | IJ1 | آموزش استفاده از انرژی تجدیدپذیر |
استفاده از فناوری‌های پاک و کم‌مصرف در تولید کالاها و خدمات | IJ2 | آموزش استفاده از فناوری‌های پاک |
بهبود عملکرد زیست‌محیطی در فرایندهای تولید | IJ3 | آموزش عملکرد زیست‌محیطی |
جدول (12)- کدهای اولیه مصاحبه11
نمونه‌های از متن مصاحبه | کد | کد اولیه |
مدیریت مشارکت عمومی و ارتباطات سبز | II1 | آموزش ارتباط سبز |
ارتقای آگاهی کارکنان و آموزش سبز | II2 | آموزش ارتقای آموزش سبز |
ارتقای مهارت‌های فردی و آموزش سبز کارکنان | II3 | آموزش ارتقای مهارت فردی سبز |
موارد سبز آموزش‌دیده بايد توسط افراد بكار گرفته شود. | II4 | ضرورت بازخورد از آموزش سبز |
جدول (13)- کدهای اولیه مصاحبه12
نمونه‌های از متن مصاحبه | کد | کد اولیه |
تشويق و ايجاد انگیزه در افراد برای پیشبرد ایده‌های سبز | IK1 | تشويق به نوآوری سبز |
سیستم نظارت بايد وجود داشته باشد | IK2 | نظارت سبز |
در کل اگر کارکنان موارد سبزی را در محیط کار رعايت میکنند، بیشتر وجدان خودشان است | IK3 | نقش وجدان |
سلامت کارکنان و آرامش آنها بايد در نظر گرفته شود | IK4 | تأثیر مثبت امور سبز بر سلامت کارکنان |
جدول (14)- فرایند کدگذاری نظری به منظورکشف مضامین پایه، سازمانیافته تدوین نظام خطمشیگذاری مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تامین اجتماعی کشور ایران
مفاهیم یا گزارها | مقوله‌های فرعی | مقوله‌های اصلی | نوع مقوله |
طراحی شغل سبز | آموزش و توسعه سبز |
(پدیده) | |
آشنایی کارمندان جدید با تلاش‌های سبز سازمان | آشناسازی و جامعه‌پذیری | ||
فراهم‌کردن شرایط آموزش هر یک از کارکنان در مسائل زیست‌محیطی، چرخش شغلی براي پرورش مدیران سبز براي آینده | توسعه سبز | ||
گنجاندن معیارهای زیست‌محیطی در فراخوان‌های جذب کارکنان، انعکاس استراتژی‌ها و سیاستهای زیست‌محیطی سازمان در خط‌‌مشی‌‌ها و سیاستهای استخدامی سازمان | نیروی آموزش‌دیده سبز | جذب و استخدام سبز | (علی) |
انعکاس استراتژی‌ها و سیاستهای زیست‌محیطی سازمان در خط‌‌مشی‌‌ها و سیاستهای استخدامی سازمان | انتخاب سبز | ||
انعکاس استراتژی‌ها و سیاستهای زیست‌محیطی سازمان در خط‌‌مشی‌‌ها و سیاستهای استخدامی سازمان | جبران خدمات سبز | نگهداری سبز |
(میانجی) |
اعمال تنبیه‌هایی برای عدم دستیابی به اهداف مدیریت زیست‌محیطی، اعمال مجازات یا اخراج برای نقض مدیریت زیست‌محیطی | مدیریت انضباط سبز | ||
استفاده از تيم‌هاي سبز در مدیریت محیط‌زیست، آزادي عمل کارکنان براي طرح و آزمایش ایده‌هاي سبز | روابط کار | ||
پرسش رسمی (جلسات) از کارکنان پيرامون مدیریت محیط‌زیست و سبز بودن سازمان هنگام خروج، پرسش از مدیران و کارکنان در خصوص اینکه آیا از دلایل استعفا آنها مسائل سبز هست یا نه؟ | بازنشستگی و خروج کارکنان | به‌کارگیری سبز | (پیامد)
|
تدوین و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی سبز، تدوین و اجرای قوانین سبز منابع، ایجاد دفتر، کارگروه، کمیته سبز در شرکت | جهت‌گیری و تفکر استراتژیک سبز |
|
|
بر اساس نتایج کدگذاری مراحل مقدماتی زمینه‌ساز برای تئوریپردازی، مقولهها به‌عنوان سازهها و اصول اصلی تئوری است که مقولهها به شکلینظامند به دیگر مقولهها ربط داده و آن روابط را در چارچوب یک عامل روشن شده است که با کنار هم نهادن مقولهها حول مقوله محوری، به‌عنوان مضمون اصلی یک روایت تئوریک برای پدیده ارائه شده که بین مفاهیم و مقولهها، ارتباطی نظام‌اند ایجاد شده است.
با تحلیل دادههای جمعآوری شده در پژوهش، در مرحله ابتدایی (کدگذاری باز) تعداد 21 مفهوم در قالب 10 مقوله عمده و 4 بعد از محتوای رونویسی شده مصاحبهها استخراج گردید. همچنین کدگذاری انتخابی و کدگذاری محوری نیز انجام شد. از میان عوامل شناسایی شده، پارادایم کدگذاری محوری انجام شد و بر اساس آن ارتباط خطی میان مقوله‌های پژوهش شامل شرایط علی، مقوله‌های محوری، مقوله میانجی، مقوله راهبردی و پیامدها مشخص شد. شکل 1، پارادایم کدگذاری محوری و به عبارت دیگر مدل فرآیند کیفی پژوهش را نشان میدهد.
شکل (1)- مدلسازی تدوین نظام توسعه مدیریت منابع انسانی سبز
در سازمان تامین اجتماعی کشور ایران
6-بحث و نتیجهگیری
در نظام توسعه مدیریت منابع انسانی سبز، هدف اصلی این است که بهره‌وری و کارایی سازمان دولتی را با استفاده از رویکردهای پایدار، حفاظت از محیط‌زیست و توسعه اقتصادی ترکیب کند. برای دستیابی به این اهداف، عوامل زیر موردتوجه قرار گرفته است:
با ارتقا دانش و آگاهی کارکنان در زمینه مدیریت منابع انسانی سبز، این عامل می‌تواند بهبود قابل‌توجهی در تفکر و عملکرد سبز ایجاد کند. کارکنان آگاهانه می‌توانند بهترین روش‌ها را در استفاده از منابع انسانی سبز شناسایی کنند و از آنها بهره‌برداری کنند. انتخاب کارکنان باتوجه‌به مهارت‌ها و دانش موردنیاز برای مدیریت منابع انسانی سبز می‌تواند به بهبود عملکرد سبز در سازمان منجر شود. کارکنان با توانایی‌های موردنیاز و علاقه به مدیریت منابع انسانی سبز، می‌توانند به طور فعال در توسعه و اجرای راهبردهای سبز شرکت کمک کنند. طراحی شغل سبز، شامل ایجاد شغل‌هایی است که در آنها استفاده بهینه از منابع انسانی سبز صورت می‌گیرد. همچنین، آشناسازی و جامعه‌پذیری نقش مهمی در ایجاد فرهنگ سبز در سازمان دارد. این عوامل می‌توانند بهبود عملکرد سبز در سازمان را تسهیل کنند. توسعه سبز شامل استفاده بهینه از منابع طبیعی، کاهش تأثیرات زیست‌محیطی منفی و توجه به پایداری محیط‌زیست است. با تأمین منابع سبز و اجرای راهبردهای سبز، سازمانها می‌توانند به سمت توسعه پایدار حرکت کنند. جبران خدمات سبز شامل ایجاد پاداش‌هایی است که به کارکنان انگیزه بیشتری برای مدیریت منابع انسانی سبز میدهد. همچنین، ارتقاء روابط کاری سبز و ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سازمان می‌تواند به بهبود عملکرد سبز منجر شود. پیامد جهت‌گیری و تفکر استراتژیک سبز به معنای تمرکز بر راهبردهای سبز و اندیشیدن به طور جامع در مورد تأثیرات زیست‌محیطی است. باتوجه‌به این پیامدها، سازمانها می‌توانند بهبود عملکرد سبز خود را برنامه‌ریزی و اجرا کنند.
با پیادهسازی این مدل در نظام توسعه مدیریت منابع انسانی سبز، بخشی از نیازهای محیط زیستی و پایداری که در سازمان دولتی وجود دارد، می‌تواند به‌خوبی پاسخ داده شود. همچنین، این مدل می‌تواند باعث افزایش رضایتمندی کارکنان و بهبود کیفیت سرویس‌دهی به شهروندان شود. هدف این پژوهش، تدوین نظام توسعه مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تأمین اجتماعی کشور ایران بوده است؛ درحالی‌که تحقیقات قبلی نشان میدهد که تدوین نظام مدیریت منابع انسانی سبز مرتبط است. بر اساس نتایج به‌دست‌آمده، 10 مقوله و 21کد اولیه در مدل داده بنیاد تدوین نظام خطمشیگذاری مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تامین اجتماعی کشور ایران شناسایی شده است.مديريت منابع انسانی سبز و کارکردها، پیامدها، عوامل و راههای سبز کردن آن، در سازمان تامین اجتماعی بیان و بررسی شده است. مطالعه متون پژوهش های انجام شده در اين زمینه نشان داد که نیازها و شكافهايی در ايجادالگوی مديريت منابع انسانی سبزبرای بكارگیری در سازمانها و بالخصوص سازمان تامین اجتماعی کشورمان وجود دارد که سعی ما بر اين است با انجام اين پژوهش بخشی از اين شكافها و نیازهای ذکر شده پوشش داده شده و باعث بهبود و توسعه ادبیات پژوهشی در اين خصوص شدهایم. توجه به نیازها و شكافهای موجود و نتايج حاصل از تحقیقات پیشین، گامی در جهت پژوهشهای بهتر و کاملتر بردارند. مدیران و کارکنان نیز بايد به مديريت منابع انسانی سبز نگاه بومی داشتهاند و کارکردهای مديريت منابع انسانی سبز را مناسب با فرهنگ سازمان تدوین نمایند تا سازمانها بتوانند به درستی، اقدامات و کارکردهای مديريت منابع انسانی سبز را با توجه به نیاز روز افزون به آن، بكار گیرند و از نتايج مثبت مديريت منابع انسانی سبزبهره مند گردند. بدین ترتیب نقش پر رنگ در سازمان نیازمند اهمیت توجه به فعالیتهای سبز در حوزه مدیریت منابع انسانی و اقدامات مدیریت سبز در حوزه مدیریت را بیشتر مینماید، فعالیتها و اقدامات مدیریت منابع انسانی در زندگی کاری و زندگی شخصی کارکنان تاثیر گذار میباشد، کارکنانی که خود قشر کثیری از جمعیت جامعه را شامل شدهاند، به گونهای که رفتار مسئولانهای آنها در قبال محیط زیست تاثیر چشمگیری بر پایداری زیست محیطی دارد. براساس مطالعات صورت گرفته بايد گفت که در ايران، روی آوردن و جدی گرفتن مديريت منابع انسانی سبز ضروری است، زيرا؛ تحقیقات بعمل آمده و مدلهای کاربرد مديريت منابع انسانی سبز اکثرا، در کشورهای ديگر ومطابق با فرهنگ خودشان صورت گرفته است وما نیاز به الگوی مديريت منابع انسانی سبز و بكارگیری کارکردهای آن بصورت بومی داريم(اينكه چگونه کارکنان سبز را متمايز و جذب کنیم، ارزيابی عملكرد و سیستم پاداش چگونه بايد باشد، چگونه کارکنان را در طرحهای سبز مشارکت دهیم و چه ستاده ای حاصل خواهد شد و...) تا نشان دهد چطور کارکنان ما قادر خواهند بود که اقدامات و کارکردهای مديريت منابع انسانی سبز را بکار گیرند و از نتایج مثبت آن بهره گیرند که هم برکارکنان تاثیر گذار است و هم باعث اشاعه فرهنگ سبز در محیط اداری می شود و هم این فرهنگ را به محیط سازمان نیز منتقل می کنند، از طرفی با توجه به فرمایشات موکد رهبری در اجرای بند 1 اصل 110 قانون اساسی و مساله آلودگی هوا و تخریب محیط زیست که امروزه بسیار مطرح می شود ، توجه بیشتر به مدیریت منابع انسانی سبز و کاربرد آن در کشور ایران ضروری به نظر می رسد تا این این امکان وجود داشته باشد که منابع امروز در اختیار نسل آینده نیز قرار گیرد و منابع انسانی دلسوز و حامی محیط زیست آموزش دهیم. پیادهسازی و بكارگیری مدل مديريت منابع انسانی سبز در کشور، از طريق انتخاب و استخدام کارکنان سبز افزايش غربالگری مجازی بجای مصاحبه حضوری و جذب کارکنان حامی محیط زيست(آموزش و ارزيابی عملكرد سبز ) آموزش رعايت اصول سبز و ارزيابی عملكرد براساس استانداردهای سبز(مشارکت و جبران خدمات سبز) مشارکت افراد در برنامه ها و تصمیمات سبز که باعث بالا رفتن تعهد و مسئولیت پذيری آنها می شود و ارائه پاداش متناسب با عملكرد سبز که انگیزه افراد را بالا می بردو (اشاعه فرهنگ سبز )سازمانهای سبز دارای اعتبار بیشتری هستند که اين امر يک مزيت رقابتی می باشد و باعث جذب منابع انسانی متخصص تر میگردد(می تواند باعث کاهش ضايعات، کاهش تخريب محیط زيست، کاهش هزينههای ناشی از مصرف بیرويه انرژی و افزايش سودآوری برای سازمانها در صنعت تامین اجتماعی و حتی کلیه سازمانهای ديگر گردد.
7-پیشنهادهای کاربردی
1. برگزاری دوره‌های آموزشی و آموزش‌های مجازی برای کارکنان در زمینه مدیریت منابع انسانی سبز.
2. تشویق کارکنان به شرکت در دوره‌های آموزشی مرتبط با مدیریت منابع انسانی سبز.
3. ایجاد یک پلتفرم آموزشی آنلاین که اطلاعات و منابع آموزشی مرتبط با مدیریت منابع انسانی سبز را در اختیار کارکنان قرار دهد.
4. اصلاح روش‌های انتخاب و استخدام به‌گونه‌ای که بهترین کارکنان با توانایی‌های موردنیاز برای مدیریت منابع انسانی سبز انتخاب شوند.
5. ایجاد معیارهای انتخاب و استخدام سبز بر اساس مهارت‌های زیست‌محیطی و دانش مدیریت منابع انسانی سبز.
6. بازنگری و تغییر طراحی شغل‌ها به‌گونه‌ای که فعالیتهای سبز و مدیریت منابع انسانی سبز در آنها لحاظ شود.
7. ساختن فرهنگ‌سازمانی سبز از طریق آشناسازی کارکنان بااهمیت مدیریت منابع انسانی سبز و جامعه‌پذیری از رویکرد‌ها و راهبردهای سبز.
8. ایجاد یک استراتژی توسعه سبز که شامل استفاده بهینه از منابع طبیعی، کاهش تأثیرات زیست‌محیطی منفی و توجه به پایداری محیط‌زیست باشد.
9. ارتقا تمرکز بر توسعه پایدار در تمامی بخش‌های سازمان و اجرای راهبردهای سبز.
10. ایجاد سیستم پاداش و تشویق برای کارکنانی که در زمینه مدیریت منابع انسانی سبز اقدامات خوبی انجام میدهند.
11. ارائه فرصت‌های جبران خدمات سبز برای کارکنان که به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم در مدیریت منابع انسانی سبز مشارکت میکنند.
12. ارتقا روابط کاری سبز و ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سازمان.
13. ترویج و تشویق جهت‌گیری و تفکر استراتژیک سبز در سازمان تا به بهبود عملکرد سبز و توسعه پایدار سازمان کمک شود.
منابع
- ابراهیمی، سعید؛ پوررضا، ابوالقاسم؛ فرزیان پور، فرشته؛ رحیمی فروشانی، عباس. (1396). ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی سازمان تامین اجتماعی با استفاده از مدل تعالی اروپایی EFQM، مجله دانشکده بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی، 15(2)، 147-158.
- برزگر، کیوان.؛ ادیبی فرد، مهدی.؛ تشکریان جهرمی، علیرضا. (1401). ارائه چارچوب جامع مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد فراترکیب، فصلنامۀ علمی مطالعات منابع انسانی، 12(1)، 48-76.
- توکلی، عبدالله.؛ هاشمی،علیرضا.؛ ثابت، عباس.؛ رازقی، سعید. (1397). ارائه مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز برمبنای نظام های مدیریت منابع انسانی، پژوهش های مدیریت منابع انسانی، 31(10)، 107-133.
- جانعلی زاده قزوینی، مهدی.؛ کفاش پور، آذر.؛ رحیم پور،امیر.؛ سامانیان، مصیب.، (1401) طراحی و تببین مدل مدیریت منابع انسانی سبز و تأثیر آن بر عملکرد محیطی (مورد مطالعه: شهرداری مشهد)، فصلنامه علمی آموزش محیط زیست و توسعه پایدار، 10(3)، 99-117.
- دوزنده کاکرودی، معین.(1400). تدوین مدل مدیریت منابع انسانی سبز با رویکرد بولانوس (مطالعه موردی: شرکت پگاه گیلان)، فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 5(17)، 22-35.
- سید مدلل کار، سیده حنانه.؛ رضایی کلیدبری، حمیدرضا.(1400). شناسایی و سطح بندی موانع ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان، فصلنامه علمی تخصصی رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 5(19، 1-15.
- عموزاد مهدیرجی، حسن.، رضایی راد، مجتبی.(1390). بررسی رابطه فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی سبز با توجه به نقش میانجی زیرنظام های مدیریت منابع انسانی، فصلنامه مدیریت سبز، شماره:1(1)، 108-129.
- کریمی، هادی.؛ رحیمی، شهلا.(1401). بررسی رابطه فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی، با نقش تعدیل کنندگی مدیریت عملکرد سبز و مشارکت سبز کارکنان، مدیریت سبز، 1(3)، 17-32.
- Bancea, A., Chan, J., Cartwright-Johnson, S., & Muszynski, P. (2023). Green HRM and Green Innovation. Research Square,PP: 1-9.
- Bombiak, E., & Marciniuk-Kluska, A.(2018).Green human resource management as a tool for the sustainable development of enterprises: Polish young company experience. Sustainability, 10(6), 1-22.
- Bose, I., & Biswas, S. B. (2023). green human resource management–few selected corporate success stories. AIMA Journal of Management & Research, 7(1), 1-9.
- Chowdhury, S. R., & Ghosh, S. (2023). The Significance of Green HRM Towards Sustainable Development. IJFANS International, Journal of Food and Nutritional Sciences, 11(7), 1329-1341.
- Jayasekara, T., Iddagoda, A., & Dissanayake, H. (2023). Factors Affecting Green Human Resource Management: A Study of a State University Sri Lanka. LUMEN Proceedings, 19, 127-136.
- Meng, J., Murad, M., Li, C., Bakhtawar, A., & Ashraf, S. F. (2023). Green Lifestyle: A Tie between Green Human Resource Management Practices and Green Organizational Citizenship Behavior. Sustainability, 15(1),:1-19.
- Setyaningrum, R., & Muafi, M. (2023). Green human resource management, green supply chain management, green lifestyle: Their effect on business sustainability mediated by digital skills. Journal of Industrial Engineering and Management, 16(1), 1-26.
- Úbeda‐García, M., Marco‐Lajara, B., Zaragoza‐Sáez, P. C., Manresa‐Marhuenda, E., & Poveda‐Pareja, E.(2022).Green ambidexterity and environmental performance: The role of green human resources. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 29(1), 32-45.
- Zhu, S., Wu, Y., & Shen, Q. (2022). How environmental knowledge and green values affect the relationship between green human resource management and employees’ green behavior: From the perspective of emission reduction. Processes, 10(1), 1-15.
[1] - دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی ، واحد رشت ، دانشگاه آزاد اسلامی ،رشت ،ایران.
[2] - استادیار، گروه مدیریت دولتی ، واحد رشت ،دانشگاه آزاد اسلامی ، رشت ، ایران.(نویسنده مسئول)
baghersalimi@gmail.com
[3] - استادیار، گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران.
[4] Zhu et al
[5] Meng et al
[6] Yu et al
[7] Abdelhamied et al
[8] Pham et al
[9] Bose & Biswas
[10] Bancea et al
[11] Bombiak & Marciniuk-Kluska
[12] Úbeda‐García et al